第五章 薪酬管理.ppt

1、作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,1,第五章 薪酬管理,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,2,叶/果实 茎 干 根,从企业“基业长青”看人力资源,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,3,如果树干太细，那么既不能有效传递 营养，又不能可靠支撑茎、叶和果实。 这时，若树茎、树叶和果实太多，反 而使树更容易夭折！,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,4,认识人力资源 拨云驱雾 直面真谛人力资源宏观概览 主体人力资源管理实务体系 万丈高楼 始于根基职务说明书/职位管理 明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评 华山论剑 公平当道薪酬体系与激励机制 运筹帷幄 慧眼

2、识英人力资源诊断规划/招募甑选 去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划 挖掘潜能 共同成长人才开发与培训管理,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,5, 公司当前开展的工作：3P,工作 分析,薪酬 福利,绩效 考核,怎么做？,做什么？,谁来做？,做 得 如 何,价值链,激励性,再循环,价值创造,价值评估,价值分配,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,6,工作分析,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,7,工作分析步骤,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,8,绩效的成因,P=F（SOME） 绩效 performance 技能 skill 激励 motivate

3、机会 opportunity 环境 environment 潜 能 工作过程 绩效 工作结果,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,9,？薪酬,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,10,企业的命门,活命之门：经营 长寿之门：管理 灵魂之门：人才,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,11,第一节 薪酬制度的设计 能力要求： 1、能够进行薪酬制度设计的准备工作； 2、能够提出专项薪酬管理制度的草案； 3、能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,12,相关知识： 1、薪酬的概念和影响因素； 2、薪酬管理的要领原则和内容

4、； 3、薪酬制度设计的基本要求。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,13,有关工资与薪酬方面的基本理论 一、薪酬(compensation)的内涵 （X）预测题：选择 指员工为企业提供劳动而得到一切形式报酬。常见的有：各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等。 薪酬实质上是一种交易。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,14,广义薪酬,股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票,培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,15,工资与福利的区别 1、工资是按劳动付酬；而员工福利是根据用人

5、单位工作和员工的需要支付； 2、工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用； 3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关；,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,16,4、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化；而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本； 5、工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,17,二、薪酬的实质（x） 薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易： 员工：为组织付出自己的劳动， 组织：为员工提供货币的或者非货币的报

6、酬（也叫经济薪酬和非经济薪酬）。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,18,三、影响员工薪酬水平的主要因素（x 选择） 1、内在因素； 2、外在因素； 3、员工个人因素： （1）、职务（或岗位）；（2）、年龄和工龄；（3）、技术和培训水平；（4）、劳动业绩； （5）、工作条件。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,19,从一个企业的发展过程中，总体上影响薪酬体系的因素： 、战略； 、职位； 、素质； 、绩效； 、市场。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,20,企业员工薪酬管理的基本目标：P211 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才： 2、对

7、各类员工的贡献给予充分肯定，使员工的贡献能及时得到相应的回报，激励保留员工： 3、合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力： 4、通过薪酬激励机制，将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展：,四、薪酬管理（x 选择）,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,21,薪酬的组成部分： 1、基本工资：指报酬中相对不变的那部分； 2、绩效工资：指报酬中随着员工工作绩效的变化而变动的那部分； 3、激励工资：指与员工将来的业绩挂钩的部分； 4、福利：是一种固定的劳动成本，又叫间接薪酬；包括国家法定福利和组织自愿福利

8、两部分。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,22,（二）企业薪酬管理的基本原则： 1、对外具有竞争力原则； 2、对内具有公正性原则： “公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平” ； 3、对员工具有激励性原则； 4、对成本具有控制性原则； 5、合法性原则。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,23,在实际工作中，薪酬管理的程序是： 第一步：明确企业薪酬政策和目标； 第二步：工作分析和工作评价； 第三步：薪酬调查； 第四步：薪酬定位； 第五步：薪酬结构设计； 第六步：薪酬体系的实施、跟踪和修正。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,24,薪酬调查

9、的内容： 1、产品市场竞争数据； 2、劳动力市场竞争数据； 3、法律环境调查。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,25,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,26,保证薪酬制度得以贯彻实施的工作： 1、建立工作标准与薪酬的计算方式； 2、建立员工绩效管理体系 ； 3、对表现突出的员工进行必要的表彰和物质鼓励。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,27,五、企业薪酬制度设计的基本要求（X） 六、衡量薪酬制度的三项标准（X） 员工认同 员工感知 员工满足度,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,28,能力要求七、制定薪酬管理工作的基本依据 （ Y） 1、薪酬调

10、查； 2、工作岗位分析和评价； 3、了解劳动力需求关系； 4、了解竞争企业人工成本； 5、了解企业战略； 6、了解企业价值观； 7、了解企业财务状况； 8、了解企业生产经营特点和员工特点； 9、制定薪酬管理原则 。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,29,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,30,最高薪酬线,最低薪酬线,工资结构线,岗位评价等级,实付工资,一、最低工资（Y）预测：选择,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,31,工资结构线：,实付工资,岗位评价等级,工资结构线,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,32,二

11、、最长工作时间（Y 预测：选择题） 1、劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。 2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬； 3、用人单位依法按排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； 4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,33,四 计算题某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动

12、节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,34,解：员工日工资月标准工资/月制度工日2400/20.92114.72（元/天） 五一加班费员工日工资加班天数3114.721.53516.24（元） 休息日加班费员工日工资加班天数2114.7212229.44（元） 其他时间加班费员工日工资加班天数1.5114.7221.5344.16（元） 本月工资2400516.24229.44344.163489.84（元）,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,35,公司制度制

13、定程序（X）,“ 第一个重要的知识点在217页，说的是公司制度制定的程序。这部分主要由两项，一个是单向制度一个是常用制度。大家要多看一下。” 专家语录,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,36,一、单项工资管理制度制定的基本程序 二、常用工资管理制度的基本程序 （岗位工资+奖金制度） 我为我公司制定的薪酬制度,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,37,第三单元 工资奖金制度的调整,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,38,工资奖金调整的几种方式（X 预测题：选择题） 1、奖励性调整； 常见的奖金分配公式： 某员工奖金企业实际效益状况（某员工的工资标准/企业所有员工

14、工资标准之和）（某员工的考核分数/所有员工考核分数之和） 2、生活指数调整； 3、工龄工资调整； 4、特殊调整。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,39,小测试图表分析,1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37。5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5。 问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)企业薪酬福利设计的目的是什么?,作者：陈鸥继续教育网TEL：2638426

15、8,40,（1）分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 （2）启示： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它

16、更多的因素。,分析与启示,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,41,能力要求工资奖金调整方案的设计方法,1、岗位价值评估结果 2、按新的标准进行确定 3、工资下降： 第二个知识点，是说的工资调整方案的设计，在218页。这个方案的设计的时候大家一定要注意那个第三种情况，就是所谓工资方案调整之后这个人岗位等级下岗了按照新的制度它的工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。这点很重要。这是第一版和第二版共有的知识点我们还是觉得这个知识点有一定的考的价值。 4、薪酬等级没有变，降低后比原来的低，分析原因，调整方案。,作者：陈鸥继续教育网TEL：263

17、84268,42,第二节 工作岗位评价 能力要求： 1、能够设计岗位评价指标及其标准； 2、能够运用各种方法进行岗位评价； 3、能够对评价结果进行处理和分析。 相关知识： 1、岗位评价基本原理和方法； 2、岗位评价要素指标和标准； 3、岗位测量评定误差的分类。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,43,薪酬等级的两种类型 1、分层式薪酬等级； 2、宽泛式薪酬等级 （宽带薪酬Broadbanding ）。 宽带薪酬的特点是：企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。,作者：陈鸥继续教育网TEL：263842

18、68,44,第一单元 基本步骤,一、工作岗位评价的基本理论（X） 特点 原则 系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,45,二、工作岗位评价的信息来源（Y）,直接信息来源 间

19、接信息来源,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,46,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（Y 预测：选择题）,下一个知识点在224页讲的岗位评价与薪酬等级的关系，就是坐标。坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,47,工作岗位评价与薪酬的比例关系,A,B,C,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,48,1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 如W S T R M 高 中 低 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗

20、位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 8、全面落实评价计划，逐步实施，。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。,能力要求 工作岗位评价的主要步骤（X）,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,49,这一个知识点是说的岗位评价的步骤，在224页，十个步骤，大家应该有所了解。,作者：陈鸥继续教育网T

21、EL：26384268,50,第二单元 工作岗位评价的指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵（X） （一）、工作岗位的评价要素的分类： 1、主要因素；2、一般因素； 3、次要因素；4、极次要因素。 （二）、工作岗位评价指标的构成： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素；4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,51,二、工作岗位评价要素和指标的基本原则（x 预测题：选择题） 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,52,三、权重系数的基

22、本理论（Z） 四、测评误差的分类（Z）,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,53,五、工作岗位评价指标的分级标准（Y）,（一）、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法： （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热

23、危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,54,二、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法（Y）,（一）、单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 （二）、多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 第二个知识点在238页。所讲的是百分点系数法，大家注意教材在介绍多种要素几分方法的时候讲的是四种方法，但是我们看书要会看，这四种方法只有第四种方法，所谓百分点系数法它给我们举了一个例子还专门做了一个表格，我认为这显然是要突出他的重点性。我觉得大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算

24、，很简单我们看一下。比如说我完全可以，大家看239页这个表，我完全可以从第三列把所有数字就抹掉，如果我再给你一个题干是不是可以根据这个题干来评分来做出这个题。这马上就出了一个计算题，对于这个我们应该多看书。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,55,三、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法（Y）,评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,56,在239页，就是紧接着在这个知识点下面，评价指标权重的标准。这里面他跟我们介绍了由于权重，因为这个知识点是怎么产生

25、的？权重通常按照教材的提法说权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对全数和相对全数就是5-26这个表，对这个表我们应该有比较深入的了解。我们担心这个表会不会成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,57,四、工作岗位评价结果误差调整的方法（Y） 分为事先调整和事后调整两种。 事先调整主要是通过加权来解决 而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素

26、结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。 五、岗位测评信度和效度检查（Y） （1）信度的检查：是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。 A、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 B、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,58,第三单元 工作岗位评价方法与应用（Y）曾考多选题 （预测：选择）,知识点： 工作岗位的评价方法在242页。这四种方法这个知识点是第一版与第二版，知识点是基本一样的，但是作者显然是重新撰写了。书写的角度是不一样的。这四种方法我们至少应该掌握它

27、的特点，特别是前两种方法按大类分后面是解析，前两个对岗位进行评价，后两个是对要素进行评价。特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,59,工作岗位评价的方法主要有四种 1、排列法（属于非量化分析）； 2、分类法（属于非量化分析）； 3、因素比较法（属于量化分析）； 4、评分法（属于量化分析）。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,60,一、排列法,1、简单排序法 2、选择排列法。 工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，

28、作为最低界限的标准。 3、成对排列法。 工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,61,3、成对比较法（X） 摘自绩效考核,也称为配对比较法、两两比较法 工作态度要素,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,62,二、分类法,分类法的步骤： （1）确定岗位类别的数目； （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义； （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上； （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,63,三、因素比较法,因素比较

29、法的步骤； （1）获取岗位信息； （2）确定薪酬要素； （3）选择关键基准岗位； （4）根据薪酬要素将关键岗位排序； （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率； （6）根据工资率将关键岗位排序； （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； （8）确定岗位薪酬等级； （9）使用岗位比较等级。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,64,四、评分法,1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，

30、分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,65,第三节 人工成本核算 能力要求： 1、能够核算人工成本指标； 2、能够运用相关方法确定人工成本。 相关知识： 1、人工成本的概念和构成； 2、人工成本的核算方法。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,66,一、人工成本的概念及构成（X）,（一）、概念 人工成本企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 （二）、构成 从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、 社会保险费用、 住房费用、 福利费用

31、、 教育经费、 劳动保护费 其他人工成本。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,67,二、确定合理人工成本应考虑的因素（Y）,人工成本的影响因素： 企业的支付能力、 员工的标准生计费用 工资的市场行情。 三、人工成本核算的意义（Y） 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,68,一、人工成本核算的程序和方法（Y）,（一）核算人工成本的基本指标。 包括企业从业人员年平均人

32、数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。 企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入 （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数

33、量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率 劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,69,1、假设某公司目标产值率为41%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2700万元，按人工成本费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？ 2、某公司上年度人工成本为2387万元，净产值为8789元，本年度确定目标净产值为10979万元，目标劳动分配率同上年，该企业年度人工成本总额为多少？人工成本增长率为多少？,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,70,3、某公司人工成本费用率为17%，上

34、年度平均薪酬为6600元，本年度计算平均数为120人，平均薪酬增长25%，本年销售应为多少？ 4、某公司推销员的人工费用率约为1.27%，月薪平均为740元，且年度薪给共为13月，该公司推销员年度销售目标是多少？,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,71,二、企业如何确定合理的人工成本？ （Y）预测：计算题,1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率） 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） 相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成

35、本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率X目标劳动分配率 （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=

36、目标人工费用率 / 目标净产值,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,72,销售净额基准法,销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

37、B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率,作者：陈鸥继续教育网TEL：26384268,73,3、损益分歧点基准法,损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本； X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，