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1、毕业设计（论文） 中文题目：浅议民营小企业宏远餐具厂如何吸引和留住人才 学 院： 北京交通大学 专 业： 工商管理 姓 名： X X X 学 号： 07628524 指导教师：武朝臣 2011年 11 月 20 日,摘 要 自从中国加入WTO之后，全球各大跨国公司争先恐后地进入中国市场，使我国很多企业，特别是中小型民营企业处于一种尴尬境地，一方面，企业规模小名气小，吸引和留住人才难，企业发展迅速，人才需求量大，造成了民营中小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；另一方面，由于企业管理水平低下，使得企业对缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企业中得到提升。

2、人才是在流动中升值，企业留不住好人才，吸引不来新人才，受损失的就只能是企业本身了。 本文力图以人力资源开发与管理理论为指导，对我国民营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。首先，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制，主要从树立正确的人才观念，建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析，阐明了其对企业管理的作用； 其次，阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制，主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。另外，优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情，是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段。最

3、后，本文通过对宏远公司吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案相信对整个民营中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义 关键词： 人才流失 民营中小企业 人才保留,前 言,自改革开放以来，中国的民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。而民营小企业又是我国民营企业的主体，它与国有大中型企业，国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别，是一个具有特殊表征的新兴群体，其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力。 本文通过对诸多民营小企业吸引和留住人才方面的调查，描述了目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状，并在分析原因的基础上提出了一系列的解决方案。最后，以宏远公司为研

4、究对象，通过对该公司在吸引人才、挽留人才方面所做工作的深入了解，分析该公司目前在这方面存在的问题，对症下药，为其提供了解决问题的具体对策。,第一章 我国民营小企业吸引和留住人才的现状问题 概念解释 (一)、民营小企业概念 (二) 、人才的概 (三) 、人才资源的规划 (四) 、人力资源的招募 (五) 、人力资源的流动 二 民营小企业在吸引和留住人才方面的现状概述 三 目前中国民营小企业吸引和留住人才的SWOT分析 (一)、中国民营小企业吸引和留住人才的挑战分析 (二)、中国民营小企业吸引和留住人才的优势分析 (三)、中国民营小企业吸引和留住人才的劣势分析,第二章 民营小企业人才吸引、保留机制的

5、完善,人才资源是经济、社会发展和竞争取胜的关键因素，这己成为社会各界的普遍共识。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重。改革开放以来我国民营小企业得到了快速发展，其重要因素之一应归功于人才流动制度的建立。 一 人才吸引机制的完善 (一)、树立正确的人才观念 1、从狭隘的人才观到全面的人才观，从单纯的技术人才观到多样性、多层次的全面人才观; 2、“从人才完美”到“人才不完美” ; 3、转变片面的人才的需求观 ; 4、转变使用人才的观念 ; (二)、建立有效的招聘体系 1、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书; 2、开发合理的组织人力需求变化预测流程;

6、3、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法; (三)、建立完善的培训体系 1、重新设计培训管理流程 ; 2、对培训需求进行分析; 3、设计培训与开发课程体系 ; 4、对培训与开发效果进行评估.,第二章 民营小企业人才吸引、保留机制的完善,人才保留机制的完善 合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。 (一)、薪酬方面 1、民营小企业理想的薪酬制度的目的 2、民营小企业在进行薪酬福利管理时，要遵循以下几个原则 接受性原则。 公平性原则。 激励性原则。 ： (二)、文化方面 1、建立富有凝聚力的企业文化的重要性 2、企业文化建设的内容 3、优秀的企

7、业文化也应该成为员工待遇的一部分,第三章 宏远公司吸引和留住人才的案例分析一 宏远公司简介,一、宏远公司简介 宏远公司是一家民营小企业，主营从事进口化工产品的国内销售，始建于1998年，总部设于上海市。经过13年的发展，依靠核心成员的不懈努力，从当初的化工行业小贸易商，如今发展成了国内化工行业的贸易巨头，成立了集团公司，积累了坚实雄厚的经济实力和技术力量。 二 宏远公司在吸引和留住人才方面存在的问题 (一)、宏远公司的问题 l、高层管理者深感人才梯队建设不足，缺乏人才规划。 2、公司的职能部门与其他部门之间缺乏沟通， 3、该行业人员流定性大，4、公司目前的考核流于形式 (二)、我国小企业的人力

8、资源管理制度执行现状 其实，宏远公司的问题代表了中小型民营企业在我国转轨环境中遇到的共同难题。许多中小企业的领导者都在尝试制订各样人力资源管理守则并努力贯彻。但效果普遍不如人意。 面对不容乐观的人力资源竞争环境，成长期的民营小企业必须在人力资源管理领域加强规范公司管理，为产权制度的实现打下坚实基础，实现企业的更大发展。,第三章 宏远公司吸引和留住人才的案例分析,三 宏远公司人力资源问题的解决方案 (一)、建立有效的招聘体系 在人才引进时，既要满足短期扩大市场份额的需要，又应该结合长期经营战略，注重管理人才的储备。 (二)、建立完善的培训体系 人力资本升值是留住人才的一个重要方面，属于一项投资活

9、动。建议公司有计划、有程序地设计培训课程。 (三)、加强企业文化建设，增加凝聚力 良好的企业文化可以激发全体员工的热情，增强凝聚力，是留住人才的一个有效手段。尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现是人本主义管理的实践， 这也为人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。,第四章 结论,一、我国现阶段民营小企业的人力资源情况令人担忧，不但人才流失严重，而且引进人才十分困难。 二、中国民营小企业吸引和留住人才的机遇：加入WTO促进中国民营小企业发展；国企改革有利于民营小企业的人才吸引、挑战；企业人力资源管理基础工作薄弱；缺乏有效率的招聘体系；企业用人存在的误区；劳资关系紧张。优势：人才晋升机会多；人才容易受到重视；用人机制灵活。劣势：规模小；职业稳定性差；对人才的依赖性大；缺乏良好的企业文化。 三、我国民营小企业吸引和挽留人才主要应采取的对策有：树立正确的人才观念；建立有效的招聘体系；建立完善的培训体系。在薪酬方面采取有效措施；从文化方面加强企业文化建设。 四、宏远公司在吸引和留住人才方面存在的问题：高层管理者深