人力资源开发与管理考试重点试题答案

1、1 .公司内录用和公司外录用的长处和短处是？ (案例分析)内部录用的好处：有助于提高员工的士气和发展期望。熟悉组织工作流程、企业文化、领导风格等，能迅速开展工作。对企业目标的身份识别很强，辞职的可能性很低。 有利于个人和企业的长期发展。风险小，基本理解员工的工作绩效、能力、人品，可靠性高。节省时间和费用缺点：容易引起同事之间的过度竞争，容易发生内耗。竞争失利者感觉到心理失衡，安抚困难，容易降低士气。新任者面临的是“老人”，很难构筑领导风格。易近亲繁殖，思想观念守旧，思维范围狭窄，缺乏的创新和活力。外聘的优点：能给企业注入新鲜的“血液”，给企业带来活力。避免企业内部竞争引起的紧张。给企业内部的人

2、带来压力，激发他们工作的动力。选择范围广，可以招聘优秀人才。缺点：打击内部人，没有晋升的希望，影响工作热情。公司外部的人不知道企业的状况，应对需要很长时间。对外界人士知识不多，客观评价不容易，可靠性差。外部的人不一定承认企业价值观和企业文化，会影响企业的稳定。2 .如何建构既保证公平分配又促进组织发展和员工进步的薪酬体系合理的薪酬制度要达到三个目的：一是提供有市场竞争力的薪酬，吸引有才能的人；二是确定组织内部公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬结合工作业绩，激励员工工作动机，优秀企业薪酬水平是否合理直接影响企业在人才市场上的竞争力。 只有在外部环境中有竞争力的报酬，企业才能吸引发展

3、所需的各类优秀人才企业采用怎样的报酬体系和采用怎样的报酬结构必然存在差异，只有根据自各儿的特点建构合理的报酬结构，才能很好地发挥报酬的激励作用。 报酬结构设置修订的目标是使员工获得的报酬额与其贡献成比例，企业通过员工的绩效考评，使职场间的晋升或降级具有数量的评价数据，使员工的精力集中在努力工作上，提高工作业绩，避免一种消极的局面，充分发挥报酬的激励作用。 对员工来说，报酬不仅代表自各儿的劳动收入，在一定程度上也代表员工自身的价值，代表企业对员工工作的认识，代表员工的个人能力、品行和发展前景。 因此，报酬激励不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励反应历程中复杂的激励方式，暗示着成果激励、地位激励

4、等，报酬激励从多方面激励员工的强工作热情，成为员工身心投入工作的主要动力之一。 员工希望通过积极表现和努力，既能提高自各儿的工作成绩，又能赢得报酬的晋升。 在此过程中，员工体验晋升带来的自我价值实现感和被尊敬的喜悦，激发员工的工作创造力。 向所有为企业作出客观、公正、合理贡献的员工提出索赔，既有利于企业发展，又能保证员工从报酬中获得经济、心理的满意脚丫子，有利于提高企业员工的积极性。3 .报酬的分类、功能及其内涵？报酬可分为经济报酬和非经济报酬，经济报酬可分为直接经济报酬和间接经济报酬。 根据货币支付的形式，报酬可以分为两大部分部分是以直接货币报酬的形式支付的工资薪金，包括基本工资薪金、奖金、

5、绩效工资、激励工资薪金、津贴、加班费、佣金、利润红利等一部分以间接货币报酬的形式，间接地通过福利(年金、医疗保险等)和服务(带薪休假等)支付的报酬。4 .绩效管理和绩效评价有什么区别和联系？绩效管理是系统管理，是企业管理的手段、方法，包括绩效指标的设定、绩效评价流程、绩效评价、绩效面试、绩效评价结果运用等闭环，螺旋管理系统。 绩效评价是绩效管理的一部分，通常指维或多维度量5 .绩效管理是否与其他人员管理、功能、组件联系？职位分析是绩效管理的基础，通过使用职位说明书设置绩效目标，可以使绩效管理工作更加明确。利用绩效管理系统，可以准确做评估员工目前的知识和技能水平，为人力资源需求质量预测提供信息。

6、做评估员工的业绩可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时作为检验招聘系统有效性的有效手段，如果招聘质量高，员工在实际工作中的成绩就会好，减轻管理负担通过做评估员工的业绩，可以发现培训的“压力点”，培训也是提高员工绩效的手段，有助于达到绩效管理的目的。将员工的报酬与绩效相结合，可以带来很大的激励，实现报酬的内外公平。对员工进行绩效审核可以确定员工是否适合现有职位，以及是否适合这些职位，从而实现员工与职位的匹配。 也可以减少冲突6 .以工作为导向和以技能为导向的报酬结构的优缺点是以工作为导向的好处：明确的期待、进步的感觉缺点：潜在的衙门作风、灵活性不足以技能为导向的优势：鼓励员工继续学习，方便人员流

7、动缺点：对成本管理能力要求很高7 .人力资本理论的主要观点及其实践意义？v的主要观点：有技能的人的资源在所有资源中最重要的资源现代经济发展中人力资本这一资本形态发挥着决定性的作用。v知识技能是资本的表现形式(形态)，从传统的资本理论的观点来看，资本只指资金形式的资本(资本的流动形态)。 舒尔茨认为，人力是资本的表现形式，他是看不见、摸不到、由一定形式的投资形成的，是在未来的经济活动中创造价值、产生利益的资本。v人类自身的投资实际上是生产性投资，是对生产条件的投资，包括教育、培训、人口迁移、卫生保健、运动训练等一系列类别。 人们技能的获得是消耗物质资本，人力是投资的结果，通过一定的投资，掌握一定

8、技能的人力资源才是最重要的人力资源，是财富的转换形态。v人力权益投资的增长水平决定着人类经济和发展的未来。v对人力资本投资的回报远远高于对物质权益投资的回报。 (人力资本是高高附加值资本。 中所述)v人力资本投资的核心：提高人口质量。 人力资源质量第一。 对企业而言，人力权益投资的核心是提高员工素质，主要依靠教育和培训。 对社会来说，教育投资是人力资本投资的主要部分。 人力资本教育投资要根据市场供求化学基，以教育产品的现实需求为前提，培养的人才要适应生产水平。v人力资本的消费是耐用型消费，比物质资本的消费更耐用，物质资本的消费形成产品，一部分成为折旧，而人力资本在消费过程中不断增强，即人力资本

9、的扩张现象。v实践意义：促进了许多国家将人力资源开发纳入国家经济发展修订或修订v使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，更科学地制定经济发展规划v大大促进了国家、社会和家庭在教育上的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高v有力地促进了研发投入和科学技术的发展v推动了人才管理的发展。8 .人员管理和人员管理的区别和联系是？区别1 :传统人员管理的特点是以“事”为中心，看“事”，不看“人”，看某一方面，不看人与事的整体，不看系统性，强调“事”的单方面静态控制和管理，其管理形式和目的是”，而现代人力资源管理则以“人”为核心，动态、心理、管理区别2 :传统的人员管理以人为本，以人为工具，注重投

10、入、使用、联谊会特罗尔。 现代人力资源管理以人为“资源”，注重生产和开发。差异3 :传统的人员管理是某职能部门单独使用的工具，几乎与其他职能部门没有任何关系，但现代人力资源管理与此并无大相迳庭。在实施人员管理职能的各个组织中，人力资源部门逐渐成为决策部门的重要钟点工者，提高了人力资源部门在决策中的地位。 人员管理涉及企业的所有管理者，现代管理者必须明确他们是部门的业务经理，也是这个部门的人事经理。 人力资源管理部门的主要职责是制定人力资源的规划、开发政策，侧重于人的潜在能力开发和培训，同时培训其他职能经管人或管理者，提高他们对人的管理层次和素质。 因此，企业管理者要培养员工工作团队，不仅要达到

11、企业的生产、销售目标，还要为企业的组织目标而奋斗。9 .人员管理的目标是什么？v美国学者：员工招聘和选择系统的建构v最大限度地发挥各员工的潜在能力v保留有助于组织实现目标的员工，排除无法鼎力相助组织的员工确保v组织遵守政府关于人员管理的法令和政策v我国：保证最大限度满足组织人力资源管理需求v最大限度地开发管理组织内外的人才，促进组织的持续发展维护和激励v组织内的人力资源，最大限度地发挥其潜在能力，不断提高人力资本价值十.工作分析在人员管理的地位和职能是人力资源开发和管理科学化的基础我们需要提高现代社会的生产力是组织现代化管理的客观需要有助于量化管理有助于工作评价、人员考核、定员、生产定额、人员

12、招聘、职业发展修订和指导、薪酬管理和人员培训的科学化、规范化和标准化。11 .什么是工作丰富？ 如何实现工作的丰富化？n丰富工作即充实工作内容，是工作内容和工作责任水平的基本变化，旨在给劳动者提供更具挑战性的工作，使劳动者获得成就感、责任心、同理心和自我发展空间。n工作丰富化(Job Enrichment )纵向扩大工作范围实现工作丰富化的六个条件(1)责任：增加作业人员的生产责任，并让他们控制特罗尔产品品质，维护生产的修订性、连续性和节奏性。(2)决策：赋予工人更多的工作自主权，提高他们自身工作中的权威性和自主性。(3)种子文件回归：将作业人员所做工作的成绩和效果数据及时直接种子文件回归本主

13、儿。(4)审查：根据工人实现工作目标的程度，给予奖励和报酬(5)培训：通过培训、学习等方式使员工掌握更多的生产技能(六)成果。 通过提高工作人员的责任心和决策自主权，培养员工对负责工作的成就感。如何理解人才修订计划，其主要内容是什么人力资源规划，也就是人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员供求平衡，企业在不同的发展时期满足对人员的需要，提供适合企业发展的人才保证，其最终目标是实现企业的策略目标和长期利益。u简单来说，人力资源规划就是预测企业某一期间内的人员供应和人员需求，根据预测的结果采取相应的措施来供求平衡人力资源。u人事修订计划有三个意思。 一是企业进行的人力资源规划是

14、预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供求关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须适应企业的战略，必须反映企业的战略意图和目标。为了正确理解u人事修订计划的意思，需要把握以下几点n人力资源规划是根据企业发展战略和经营规划进行的。n人力资源规划必须包括预测特定时期人员的供应和需求这两个方面根据预测的结果采取适当的措施采取供求平衡。n人力资源规划从数量和质量两方面进行企业人力资源的供给和预测，供给和需求不仅要平衡数量，而且在结构上也要一致。u人力资源计划需要回答或解决以下问题：n企业在特定时期需要的人员数量、这些个人员的构成和要求是什么？n公司能够在适当的期间内得到多少与需求的水平

15、和类别相对应的人力资源的供给？n在这个期间，企业人力资源的供给和需求的比较结果是什么，企业应该用什么样的方法来平衡人力资源的供求？人力资源计划内容：u人力资源计划的内容是最终的结果。u人力资源计划有两个方面n人力资源的总体修订计划n人力资源业务计划十三.人事订正计划的基本程序u预测阶段：在一盏茶掌握信息的基础上，选择有效的预测方法，预测企业未来某一时期的人力资源供给和需求。u实施阶段：根据供给与需求预测的比较结果，通过人力资源总体规划和业务规划，制定和实施有供求平衡的措施，正常满足企业对人力资源的需求。u评估阶段：n在实施过程中，随时根据内外部环境的变化修正供给和需求的预测结果，调整供求平衡的

16、措施。n评价预测的结果和制定的措施，评价预测的精准性和措施的有效性，找出其中存在的问题和有益的经验，为今后的修订提供参考和帮助。14 .人力资源需求预测和供应预测方法有哪些？需求预测：主观判断法德尔菲法u趋势预测法u回归预测法u比率预测法供应预测：技能列表更换u员工u人力资源“池”模式欧马尔可夫模型15 .德尔菲法的优缺点及其应用：(判断)u-delfy法是一种结构化方法，即专门人才预测法，可让某个领域的专门人才或有经验的管理者预测某个问题，并最终达成协议。u德尔菲法的特征：n内投射了很多专门人才的意见，避免了个人预测的片面性以n匿名的“背靠背”方式进行，避免了来自大众的行为n采用多轮预测方式，精准性高。实施u-delfy法需要“中间人”或“协调人”在专门人才之间传达、汇总、种子文件信息。16 .马尔可夫转移矩阵法的基本思想及其应用马尔可夫模型用于预测组织各时间段内各类人员的分布情况。模型要求：在一段时间内，各类人员有规律地从低级转移到高级职务，转移率为一定比例，或根据组织职务转移变化的