优化人力资源配置、合理控制人工成本实施方案(冯志强)

1、优化人力资源配置，合理管理工时费；实施方式冯志强摘要我公司目前在国有企业“三薪一业”改革前期准备中，如何优化人力资源配置、合理特罗尔工时费尤为重要，我要在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司工时费配置，合理特罗尔工时费。 通过学习工时费和管理知识，制定工时费的标准和目标，建立工时费管理系统和管理制度，建立工时费预测预警制度，对我公司未来三年的工时费制定合理的修订方案。一、工时费知识和管理1 .工时费的概念因企业在生产经营过程中使用劳动力而产生的全部费用，提供货币或实物向直接人工支付的费用劳动者的生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、产生的费用。2 .工时费管理企

2、业以现代管理理论为指导，以研发人力资源效益和提高企业经济效益为目标，在经营过程中，定义工时费结构，建立工时费指标体系，制定工时费标准，确定工时费管理目标，建立工时费管理体系和制度，规范工时费统一分析评价方法，健全人工费警报制度的一系列管理活动。3 .工时费分析的指标体系1 )定义：工时费指标体系是全面、客观、真实地反映了工时费水平与相关经济指标关联度的一系列指标名称、定义和订正、分析方法的总称。2 )目的：方便工时费的整合、分析，加强工时费管理，提高企业经济效益3 )误区：将工时费在总成本中所占的比例视为衡量和判断企业工时费的最佳指标，总成本中工时费含量指标并非一目了然的指标。 仅靠这个指标的

3、变动，不能正确地判断工时费的高低4 .制定工时费标准工时费标准是根据工时费级先进水平的化学基排名的行业工时费标准。 行业工时费等级标准是在建构工时费指标体系的基础上由行业主管部门制定的。5 .确定工时费管理的目标目标：工时费管理目标是通过加强工时费管理的一系列综合措施最终实现的工时费管理层次。 企业要确定工时费控制特罗尔目标，必须根据现有的工时费水平和自身条件以及外部市场状况等，参照行业工时费等级标准，找出差距，确定目标，制定措施，加强管理，调动各部门及全体员工的积极性，协作，确保实现工时费控制特罗尔目标。6 .建立工时费管理系统和管理制度建构工时费管理系统和管理制度是加强工时费管理的重要保证

4、。建立工时费管理系统和管理制度，是明确国家、行业、企业主管部门的职责、协调合作方式和信息传递途径。企业要严格按照劳资部门对国家或者行业工时费管理的要求、行业工时费等级标准，负责企业工时费现状的修订、分析、指导、监测，财务部门要与负责工时费核算和相应财务管理的经营等职能部门密切配合，建立数据共享制度，建立工时费台帐，加强企业工时费的科学管理。7 .规范工时费的整合、分析评价方法工时费统筹是指根据全面、准确、及时、真实要求，收集工时费项目和指标数据，登记帐簿，填写报告的一系列活动。分析评价根据工时费统筹的数据、资料，根据加强工时费管理的需要，根据工时费指标体系进行化学基核算，确定各指标值，根据指标

5、值对变动情况进行分析，提出相应的查找变动原因的措施，并拟进行工时费分析评价报告的编写工作。8 .建立工时费预警预测制度工时费预警制度是指劳动行政部门为促进企业建立工时费自我约束反应历程而采取的强制性和指导性的联合监测措施。企业应当根据国家或者行业主管部门公布的工时费等级标准和工时费警告线，结合企业实际制定工时费管理目标。二、公司今后三年的人力资源修订计划2016年对我公司来说是不平凡的一年，业务重组、机构调整、退休的各项工作决定了企业未来的发展方向，打动着各位员工的心。 在新的领导班子的领导下，在全体职工的共同努力下，一项看似困难的工作有条不紊地进行着。 2017一定是新公司的扬帆起航年，人力

6、资源部从目前公司的现状总结经验、不足之处，力争为未来建立更合理的人才管理模式。(一)、人力资源现状；到2016年11月公司有正式及人才派遣职员1262人，其中退休495人、管理者133人、专业技术人员50人、技能操作员574人，其他非离岗10人，其中专业技术及管理者的中高级职务36人、中级职务57人、初级职务61人、操作技能者的中高级工程师1人、技师1人(二)、今后的发展目标一、工时费目标公司现有541人办理退休手续，每月工时费减少约47万元。 今后3年内公司约有300人左右符合出港退休条件，办理出港退休手续的月份工时费减少约30万元3年内正式退休的约176人，每月工时费减少90万元以上。 3

7、年后，公司派出单位职工约470人，退休职工约650人，职工18人，合理管理劳务用工总数。 三年后的工时费每月减少了约200万元以上。二、“三个工作团队”建设目标一)以提高工商管理水平和市场特罗尔能力为核心，建立年龄结构合理、专业知识水平高、工商管理分明、廉洁勤奋的经营管理者工作团队；2 )提高整个专业技术人员工作团队的水平。 拓宽培养途径，突出推进专业技术人员快速增长的能力和业绩，建立完善专业技术人才评价系统的健全人才激励反应历程，落实专业技术人员重要岗位津贴制度。3 )以提高操作员综合素质为核心，进一步加强职业技能鉴定工作，大力推进职业资格证明制度。 积极推进第二技能和高技能鉴定。 鼓励员工

8、持“双证”、“多证”启航，培养专业多能的复合型操作人才。(三)、具体实施措施1、为了使公司人力资源结构更加合理，提高管理工作团队整体素质，人才总量满足公司改革发展需要，本公司首先建立了年龄结构合理、专业知识水平高、懂管理、廉洁勤劳的经营管理者工作团队。 公司内部机构调整完成后，首先对管理者实施定编、定岗，推进按管理和专业技术分类的“双序列”管理模式，鼓励优势人才的差异化，不断优化人才成才环境。2、加快专业技术人才工作团队建设适应公司新的运行环境，把专业技术人才在公司生产建设中的重要作用发挥为一盏茶，以能力建设为核心，以公司发展需求为方向，打破原来的专业技术人员管理制度，建立新的管理方法，制定专

9、业技术人员新的序列实施方案，健全专业技术人员的选拔、使用推行分管理和专业技术的“双序列”管理模式，通过专业技术人员增长途径，使专业技术人员发挥工作积极性和创造性，今后本公司三年内建立公司新的专业技术人员工作团队，逐步完善专业技术人员管理体制，计划制定包钢房地产管理公司专业技术人员新序列实施办法。3、技能人才是企业必不可少的重要人才，今后鼓励工人学习技术、专业研究业务，差异化技能人才，加大对新员工的心理疏导，正确认识企业今后的发展情况，参加职业技能鉴定考试，成为高技能人才。 着重技能人才培训，具体从以下几个方面开始一)开展职业技能鉴定，提高操作员技术技能水平；2 )加强对技师、高级技师的职业技能鉴定，平稳高技能人才的成长途径。3 )开展第二工种职业技能鉴定，培养专业多能探讨型人才。四)广泛开展职业竞争活动，发现选拔高技能人才五)建立高技能人才培养、激励反应历程和策划职业实施效果三、结束语进行公司改革重组和一系列管理改革，在各部门配合，经济市场低迷的情况下，逆水行舟，同心协力取得初步效果，作为人事部门，在从公司整体特罗尔工时费方面取得显