2014人力资源管理

1、人力资源管理心理学,Company Logo,百分制，专业学习和考勤结果相结合，平时成绩与期末考试成绩相结合； 考勤（10%）：无故旷课1次，扣除1分；无故旷课5次以上者，不论其他成绩如何，总成绩不超过60分； 读书报告（10%）：提交不少于2篇的读书报告或研究成果或讨论报告，每篇字数不少于2000字； 课堂讨论、案例分析，每发言一次得3分（30%）； 期末考试（50%）：由同学提交3000字以上的研究性论文,Company Logo,第一章 绪论,第一节 人力资源管理心理学的概念 一、研究对象 1、人事心理学与人力资源管理心理学 2、概念界定：研究人力资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规

2、律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。,Company Logo,二、学科内容 工作或任务需求 工作分析 匹配 关键行为 个人绩效 组织绩效 个体差异,人员招聘 （一）,人员培训 （二）,绩效考评 （三）,薪酬管理 （四）,绩效管理 （三）,Company Logo,（五）职业生涯管理 （六）沟通与冲突管理心理 （七）员工心理保健 （八）人力资源管理中的文化心理 （九）人力资源管理中的伦理问题 （十）人员激励心理,Company Logo,三、学科目的 （一）描述：对人力资源管理过程中心理现象 和行为规律进行系统的描述。 （二）解释：对已经发生的现象进行解释 （三）

3、预测：对未来发生的事情进行推测 （四）控制：帮助人们控制自己的行为。 四、学科价值,心理学,人力资源管理,扩充知识 拓展领域 改善实践,Company Logo,第二节 人力资源管理心理学的学科性质 一、学科地位 （一）工程心理学：人机 （二）劳动心理学：人劳动环境 （三）消费心理学：消费心理与行为 （四）管理心理学：人人,人力资源管理心理学：人职,Company Logo,二、学科特点： 1、心理学与人力资源管理学相结合派生出来的一门学科。 2、是一门自然科学，也是一门社会科学 3、是一门理论学科，也是一门应用学科 三、与人力资源管理心理学密切相关的心理学分支,Company Logo,一、

4、西方人事心理学的历史及其发展,第三节 人力资源管理心理学的发展历史,Company Logo,二、人事心理学在中国的发展 （一）初步引进阶段（20世纪50年代前） （二）基本停滞阶段（ 20世纪50-70年代） （三）恢复发展阶段（20世纪80年代） （四）稳定成长阶段（20世纪90年代至今）,Company Logo,第四节 人力资源管理心理学的研究方法,一、研究程序：,提出问题,描述、假设,研究方法,收集资料,解释结果、获得结论,Company Logo,二、研究方法： （一）质的研究方法 1、访谈法： 2、观察法：（1）注意事项 （2）特点 3、事物分析法：（1）正式事物和非正式事物 （

5、2）特点,结构访谈,无结构访谈,特点,Company Logo,（二）量的分析方法： 1、调查法： （1）通过问卷，让其回答他们对于自己、对工作、对组织 各个方面的感受的研究方法。 （2）优点：易操作，易量化分析。 缺点：样本大小直接硬性研究结论的推广性。 2、实验法： （1）通过控制和操作变量来研究变量间因果关系的一种研 究方法。 （2）优点：自变量易控制；可获得普遍性结论 缺点：被试不能太多；结论不一定适用于现实。,Company Logo,案 例 分 析他不会走,思考题： 1、A先生在兆维公司得到了什么？ 2、兆维公司在吸引人才方面对我们有何启发？,Company Logo,第二章 人员

6、激励心理,第一节 激励概述 一、激励概念 需要,内在动机,行为表现,任务与目标,工作需要（需要满足）,强化动力,Company Logo,二、激励的作用 （一）吸引优秀人才 （二）开发员工潜能 （三）留住优秀人才 （四）造就两性竞争环境,Company Logo,案 例 分 析,猎人与猎狗 思考题： 1、读完案例，你认为在人力资源管理中，激励有什么样的作用？ 2、在本案例中都涉及到什么激励理论？,Company Logo,激 励 理 论,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,综合型激励理论,马斯洛需要层次,奥尔德弗ERG,麦克莱兰成就需要,赫茨伯格双因素,弗洛姆期望理论,亚当斯公平理论,洛

7、克目标设置理论,斯金纳强化理论,波特和劳勒,Company Logo,第三节 内容型激励理论,一、马斯洛需要层次理论,Company Logo,二、奥尔德弗的ERG理论,Company Logo,三、麦克莱兰的成就需要理论,权利需要 亲和需要 成就需要,在人力资源管理中的应用,Company Logo,四、赫茨伯格的双因素理论,Company Logo,Company Logo,第三节 过程型激励理论,一、弗洛姆的期望理论,Company Logo,二 、亚当斯的公平理论,Company Logo,三、洛克的目标设置理论,(一）目标设置理论的内容 目标包括三个方面： 1、难度 2、明确性 3、

8、可接受性 （二）理论在人力资源管理中的应用 四、斯金纳的强化理论,Company Logo,第四节 综合激励理论,Company Logo,案例分析,1、美国“硅谷”中的坦丁姆计算机公司激励制度 坦丁姆计算机公司采用了哪些有效的激励方法？ 请剖析坦丁姆计算机公司的激励报酬制度，说明它起激励作用的原因。 2、Google公司员工激励制度介绍,Company Logo,第三章 人员招聘心理,第一节 人员招聘的心理学基础 一、个体的差异心理,气质差异,性格差异,能力差异,兴趣差异,Company Logo,二、基于胜任力模型的人员招聘 （一）胜任力的概念及特点 麦克莱兰（1973年）：定义为一系列广

9、泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做胜任力。,Company Logo,（二）构建胜任力模型的方法行为事件访谈法 1、确定绩效标准 2、选择效标样本 3、获得效标样本有关的胜任特征的数据资料 4、分析数据资料并建立胜任特征模型 5、验证胜任特征模型,Company Logo,Company Logo,（三）胜任力模型在人员招聘中的应用 1、知识、技能易改进，培训（表层） 2、动机、人格难于评估，具有选拔价值（底层） 3、社会角色、自我概念决定人的态度和价值观，培训有难度，可改善（中层）,Company Logo,三、人组织匹配理论,（一）人组织匹配理论 （二）人组织匹配在招聘中的

10、应用 1、不同职位的匹配水平不同 2、组织生命周期及所处环境对匹配水平的影响 3、招聘工作的不同时期对匹配水平的要求 （三）人组织匹配招聘的利弊分析 1、优势分析 2、潜在问题,岗位,个人内在特征与组织基本特征一致,整体匹配,Company Logo,第二节 工作分析,一、工作分析概念： 1、也叫职务分析，是全面了解、获取与工作分析相关的信息的过程，具体来说，它是组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。 2、工作分析的内容,Company Logo,2、工作分析的内容,工作分析,工作规范,工作描述,工作分析包括工作描述与工作规范两部分内容：

11、工作描述（Job description)是关于工作内容与职责的描述，它回答某一职位应该做什么？怎么做？为什么要做？ 工作规范(Job specification)又称任职资格，是对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述。,Company Logo,37,二、工作分析的作用,Company Logo,38,四、工作分析活动流程图,计划 设计 信息分析 结果表述 运用指导,1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围 2、选择分析样 本,1、选择 分析方法 2、选择 分析人员,收集、分析、 综合所获得 的资料 内容： who What when Where how Why for whom

12、,1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书,1、报告分析 结果 2、指导如何 运用分析结果,工作分析活动 的职责与权限 的分配,工作分析活动 的组织与实施,Company Logo,员工恐惧的概念及其表现形式 1、员工恐惧的概念：指的是由于员工害怕工作分析会对其已经熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 2、表现： （1）冷漠、抵触 （2）提供资料不准确 3、恐惧对工作分析的影响 4、应对策略员工参与最重要 （1）工作分析前，向员工解释清楚 （2）及时反馈工作分析的阶段性成果和最终结果,五、工作分析中的员工恐惧

13、及其应对策略,Company Logo,第三节 人员招聘的过程,一、招聘准备,Company Logo,二、招聘渠道选择,提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘 员工推荐,广告媒介 校园招聘 猎头公司 网络招聘 劳务外包,Company Logo,Company Logo,Company Logo,三、人员甄选 四、人员录用 五、招聘评估,Company Logo,第四节 人员甄选方法,一、申请表 二、无履历人才招聘 三、知识考核,四、心理测验 （一）心理测验类型： 1、智力测验 2、职业能力测验 3、人格测验 4、职业兴趣测验 （二）心理测验选择标准,Company Logo,五、面试 （一

14、）结构化面试： 根据所制订的评价指标，运用特定问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过考官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 （二）行为描述面试 建立在胜任力模型和工作分析基础上，要求应聘者描述其工作中经历的事情。 例：公务员面试常见问题,Company Logo,六、评价中心技术 1、通过设置一些与工作内容相关或相似的模拟情境，把应聘者置于模拟情境中，通过观察他在模拟情境中解决问题时的行为表现，判断并评价他的各种现实领导能力和发展潜能，同时预测他将来成功胜任工作的可能性。 2、应用评价中心技术注意事项： （1）多项评价方法想结合 （2）必须不止一位评价者参与 （

15、3）必须根据所有评价者的意见下结论 （4）必须对应聘者的行为作出综合评价 （5）必须进行模拟练习 3、评价中心技术的考核方式： （1）文件筐测验 （2）无领导小组讨论 （3）角色扮演 （4）管理游戏 （5）案例分析,Company Logo,广东省某次公开选拔领导干部的无领导小组测试案例,广东省在一次公开选拔领导干部的面试中，无领导小组面试的题目是一种模拟工作会议。10名考生参加面试，不设领导，但10个考生都是领导。他们畅所欲言、各抒己见地讨论一个命题，由此考察考生的综合分析、综合驾驭、统筹协调、思维创新及言语表达等多种能力。 讨论的题目是这样的：一些新闻单位片面追求轰动效应，不适当炒作新闻，

16、刊登品格地下、黄色及灰暗的作品。产生这种现象归纳起来有6个方面原因： (1)法规不健全； (2)片面追求经济效益 (3)上级管理不力； (4)报业市场竞争激烈； (5)不坚持马列主义新闻观； (6)忽视新闻从业人员的思想政治教育。,Company Logo,讨论的整个过程大致分三个阶段。首先由主任评委宣读讨论试题，要求考生用10分钟根据要求填写“理由重要性排序表”，并阐明自己的观点。然后进人自由交叉辩论阶段，用40分钟进行自由辩论，尽量达成共识，讨论中可插话。最后考生根据抽签顺序依次发言，完善、充实自己的观点或提出自己新的看法，每人3分钟。 考生们在自由辩论中不自觉地分成了两派，针锋相对，互不

17、相让，在某些问题上甚至抢着发言。考生们出来后说：“辩论得很过瘾，基本上把想表达的观点都说出来了，只怪时间还短了点。”,Company Logo,角色扮演案例,指导语：请快速阅读下述所述案例，然后认真考虑你所扮演的角色，并按要求进行表演。 前进建材厂是本市规模较大的、专业生产耐磨地板砖的国营企业。因该厂原领导班子年龄偏大，市委组织部经研究对该厂的三名正副职领导作了调整。调整后，人事安排如下：厂长黄勇，男，38岁，大专毕业，原是该厂分管生产技术的副厂长；副厂长程长天，男，36岁，原是该厂供销科长，本科毕业；副厂长王青，女，43岁，高中毕业，原是该厂劳资科长。 黄勇主持该厂全面工作的第一周就对本厂领

18、导班子成员作了分工。提出自己除负责全面工作外同时分管生产技术和财务工作；程长天分管供销工作；王青分管人事、劳动工资和后勤工作。对厂长黄勇提出的分工方案，程长天和王青均表示同意。 三名厂长分工，各尽其责，工作积极，厂里的广大干部职工在新班子的带领下，头三个月的生产、经营状况良好，产量、产值均比领导班子调整前增长15%以上，得到了市工业局的表扬。,Company Logo,半年后，因建材市场竞争激烈，并正值销售淡季，企业的销售额明显下降，仓库的销售额明显下降，仓库里积压着大批产品，企业面临停产的危险。程长天根据当时建材市场及本厂的情况，采取了三项促销措施：一是把产品的单价下调8%；二是在本市范围内

19、免费送货上门；三是按产品销售额的2%提成奖励给供销人员。程长天提出的措施果然有效，经过一个多月的时间，该厂的销售额又大幅回升，积压在仓库里的产品全部销售完毕，企业的产量、产值和利润都有明显增长。 程长天在市里一次产品促销工作会议上汇报了该厂的促销做法，当时主持会议的市工业局陈副局长很感兴趣，在会议总结时充分肯定了建材厂的经验。不久，市工业局的一期简报也把厂里的促销经验刊登了。 黄勇看到工业局的简报后，很不高兴。同时也陆续有生产工人向他投诉，说销售人员上月的收入不合理，比生产技术工作的收入高出近一倍。有个别人还向黄勇报告说，听说程副厂长也拿了提成奖。,Company Logo,厂半年总结会上，黄

20、勇在总结报告中最后强调了三个问题：一是不要满足现有成绩，上级对我们的工作虽然作了肯定，但我们要认识到存在的问题还有不少，不要夜郎自大：要进一步努力，千方百计完成和超额完成全年的生产、经营任务。二是要加强请示汇报工作，我是一厂之长，有些事情连市里都知道了，但却没有人告诉我，你说我这个厂长怎么当？三是注意廉洁奉公，尤其是领导干部不能以权谋私，多拿多占。黄勇说话完毕，征求其他两个厂长有没有补充。王青说没有，程长天却说，希望厂长讲话拿出证据，然后站起来气呼呼的离开会场。参加会议的干部、职工目瞪口呆。 副厂长程长天自从在总结会上听了厂长的讲话后，心里一直不舒服，同时也有供销人员向程长天报告说黄勇大发雷霆

21、。供销科何科长还向程长天说，听说黄厂长要到市委组织部和纪检会汇报。陈长天与供销科何科长研究了半天，召开了供销人员会议，宣布从下月起促销方式取消，一切恢复原状。自此，厂里产品又大量积压。,Company Logo,次年一月，陈长天分别给市委组织部和市工业局写了请调报告，要求离开，并说到再艰苦的地方工作都没有意见。市委组织部到市工业局了解情况，上述为调查所获情况。 你作为市委组织部的副部长，将分别与黄厂长与陈副厂长进行谈话，调解他们之间的矛盾。（评价标准略）,Company Logo,第五节 人员甄选误差心理,一、应聘方心理原因 （一）期望值过高 （二）恐惧心理 （三）自卑心理 （四）从众心理,二

22、、招聘方心理原因 （一）首因效应 （二）晕轮效应 （三）刻板效应 （四）相似效应 （五）优势心理 （六）自炫心理 （七）投射心理,Company Logo,案例分析NLC公司的人员招募之误,1、此次招聘为什么会失败？ 2、如果你是该公司人力资源部招聘主管，你会怎么做？,Company Logo,你是否乐于从事与人打交道的工作？ 本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能、或一种职业，请你依自身情况选择。,职业兴趣测试,Company Logo,A组： 1、策划企业活动。 2、领导促销活动。 3、销售经理。 4、企业经营顾问。 5、投资商。 6、市场行情策划 B组： 1、参加联谊活动。 2、调节邻里纠纷。 3、为公益事业做义务宣传。4、当教师。 5、做职业咨询顾问。6、安慰别人。 答案： A非常不喜欢 B稍有不喜欢 C无所谓 D稍有喜欢 E非常喜欢 AE分值分别为1,2,3,4,5,Company Logo,说 明 A组经营取向 B组社交取向 6-12