员工的招聘与选拔

1、第四章是员工的招聘和选拔。第一部分是员工招聘概述。一、招聘的含义和作用(一)招聘的概念和内容1、招聘和选拔的概念招聘是企业吸收和获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招聘和选拔。招聘是就业的基础和前提，2招聘和选拔的内容，(1)招聘，(2)选拔，(3)就业，(4)评价，(2)招聘和选拔的作用，1成功的招聘活动是组织发展的重要条件，2降低招聘成本，3有效的招聘管理可以提高组织绩效，4有利于人力资源的合理流动，5扩大组织知名度。树立良好的企业形象；2.招聘和就业的基础工作；1.人力资源规划如前所述，人力资源规划是指根据内外部环境和条件的变化，预测企业人力资源的供

2、给和需求，并制定相应的政策和措施，以平衡企业人力资源管理的供给和需求的过程。工作分析工作分析，又称工作分析，是对企业中的一项工作进行全面系统的调查、分析和研究，分析工作本身的内容以及员工对这项工作应承担的责任和应具备的素质。工作分析包括工作描述和工作描述。前者是关于职责的内容，包括职责的性质、内容、规定的职责、工作条件和环境；后者是关于员工的工作，包括他们自身的素质、技术水平和工作能力。(1)环境，(1)经济环境，(2)社会环境，(3)法律环境；(2)组织战略是影响人力资源需求的重要因素，它为组织设定发展方向和目标，并决定其发展速度和谁需要完成组织的发展。一旦制定了战略，组织未来的人力资源需求

3、和分配就有了方向和目标。(3)组织文化是日益稳定的价值观、创业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等。是在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐渐形成和发展起来的。(4)组织发展阶段1组织发展阶段组织发展阶段也是影响人力资源需求的一个重要因素。发达企业的招聘规模大于成熟阶段或衰退阶段的企业，其招聘信息强调给招聘者发展机会。如果企业处于衰退阶段，选择员工的原则是年轻、优秀和少数。2组织的管理水平是指组织和管理生产经营活动的技术和方法的先进水平。如果管理水平高，组织可以充分利用现有的人员，对高级管理人员的需求将会很大。此外，当现有组织的最高管理层发生重大变化时，组织战略和人事政

4、策也可能随之发生变化，这自然会影响对人力资源的需求。候选人的个人资格和偏好候选人的个人资格和偏好是人力资源本身的因素。企业的员工决定了企业文化，而现有的企业文化对新员工有影响。因此，在招聘过程中，企业文化和个人偏好之间的相关性决定了求职者求职的成功与否。同时，求职者在智力、体力、经验和能力上存在差异，这也影响到招聘活动和招聘结果。4.员工招聘原则，(1)合法性原则，(2)公开性原则，(3)公平竞争原则，(4)效率原则，(5)综合原则，(6)能量水平原则，第2节招聘程序，1。制定招聘计划(1)招聘计划的内容(1)招聘岗位和岗位要求(2)招聘信息发布的时间和渠道(3)招聘渠道和方法的选择；(4)招

5、聘团队候选人，(5)候选人的评估计划，(6)招聘截止日期；(七)新员工上岗时间；(9)完整详细的招聘工作计划；(10)招聘广告样本。(2)制定招聘计划，一般包括以下步骤：(1)获取人员需求信息。人员需求信息一般有三个来源：根据年度人力资源计划预算进行招聘；企业在职人员离职或调动到其他部门，造成职位空缺的；部门经理提交的招聘申请，经相关领导批准。(2)选择招聘信息的发布时间和渠道；(3)初步确定招聘团队；(4)明确招聘预算；(5)编制招聘计划；(6)起草招聘广告样本。招聘计划的实施，(1)发布招聘信息，(1)信息发布的范围，(2)信息发布的方式，(3)信息发布的时间，(4)招聘对象的层次，(2)

6、获取信息，筛选简历，发布招聘信息或参与各种招聘活动，通常可以获得比实际需要的员工更多的求职者。由于用人部门负责人的岗位要求，特别是对专业技术的特殊要求，人力资源部招聘人员和用人部门负责人有必要共同筛选候选人。人力资源部对候选人的信息进行分类，并定期提交给主管。主管筛选出初步合格的人员，然后确定面试的候选人和初步面试时间。最后，主管填写面试通知，并将候选人的信息和通知发送给人力资源部，人力资源部将通知面试者。选拔和评估对候选人的选拔和评估是招聘过程的一个重要部分，其目的是将明显不符合工作要求的申请人排除在外。职务说明是选拔的基础，也就是说，候选人的资格应该根据职务说明所要求的知识、技能和能力来判

7、断。候选人通常需要通过多种方法从多个维度进行评估，常用的方法是测试。(4)讨论并做出初步聘用决定。通过选拔的候选人应该做出就业决定。经过初步筛选、面试、评估等程序，对申请人的个人信息进行综合分析和评估，并根据每个剩余候选人的素质和能力特点做出录用决定。为了做出就业决策，有必要召开一次“人事评估小组会议”，与会者讨论每个求职者在每个测试中的行为，并最终提出评估意见。在此基础上，人力资源部负责人和用人部门负责人分别对每个候选人的专业知识和技能进行评价，而用人部门负责人则侧重于候选人的核心能力。(5)受雇进行身体检查的雇主通常要求最初受雇的人进行身体检查。体检的目的是确保考生不会因健康原因影响工作。

8、(6)签订劳动合同决定录用的，应当签订劳动合同。劳动合同可以约定双方的劳动关系、责任、权利和义务，对双方具有法律约束力和保护作用。劳动合同签订后，必须有3-6个月的试用期。试用期满，符合条件的，可以按照劳动合同的规定，享受正式员工的权利，承担相应的责任。招聘效果的评价，(1)招聘成本的评价，(2)聘用人员的评价，(4)招聘活动的总结，(3)招聘渠道和方法，(1)内部招聘的来源和方法，(1)内部招聘的适用条件，(1)组织有足够的人力资源储备，(2)内部人员素质能满足组织发展的需要。(3)应有完善的内部选拔机制。(2)内部招聘来源(1)内部晋升和工作轮换(2)工作交流(3)内部招聘方法(1)推荐方

9、法(2)档案方法(3)公告方法(2)外部招聘来源和方法(1)外部招聘条件(1)为了获得内部员工不具备的技能和技能；(2)组织内有职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；(3)组织需要能够提供新思想和新概念的创新型员工；(4)建立自己的人才库；(5)与竞争对手争夺一些特殊的战略人才。(2)外部招聘来源外部招聘人员的来源很多，如熟人介绍的主动在家申请工作的人员、职业介绍所推荐的人员和学校推荐的人员。他们可能是学校的毕业生、其他企业的雇员或失业者。(3)外部招聘方式(1)广告招聘(2)专业中介机构(3)猎头公司(4)员工推荐(5)自我推荐(6)校园招聘(7)网上招聘(3)内部招聘与外部招聘的比较(

10、1)内部招聘的优势(1)招聘人员理解全面，实践观察期长，对人才能力的把握程度高；(2)内部招聘容易形成竞争和激励的文化，可以激发员工的内部积极性；(3)由于招聘人员来自组织内部，他们对组织文化和空缺职位的性质非常熟悉，并且能够快速进入岗位；(4)在职人员对组织有良好的培训积累和指导，有较强的凝聚力，组织的培训价值得到充分体现；(5)节省了一包外部招聘的广告费、差旅费等招聘费用，招聘成本最低。内部招聘的缺点(1)有限的选择范围可能导致长期空缺；(2)内部招聘实际上导致“近亲繁殖”，使组织缺乏活力；(3)容易受到主观偏见的影响，不利于候选人的公平竞争；(4)如果内部招聘人员水平有限，声誉不佳，容易

11、导致内部矛盾，如果选拔标准不科学，负面影响更大。(2)外部招聘，1外部招聘的优势(1)在职人员来源极其广泛，通过大量的候选人样本进行选拔，有利于选拔一流人才；(2)招聘员工可以带来新的想法、新的工作方法和流程，并且有很多创新的机会；(3)可以避免近亲繁殖的问题，防止内部帮派的形成；(4)高素质的一流人才可以节省培训投资。外部招聘的缺点(1)招聘成本高，成本高；(2)在职人员对招聘机构不了解或了解太少，需要较长时间的评估和适应；(3)难以准确把握招聘人员的能力，可能导致工作绩效的损失；(4)外部招聘容易导致“空降部队”占据内部人员晋升机会的问题，影响内部员工的积极性。第4节：员工选择，一、员工选

12、择的内容和标准(一)员工选择的内容，1知识，2能力，3个性，4激励因素，(二)人员选择方法的标准，1信度，2效度，3普遍性和4效用，2。员工选择方法，(1)个人申请表，(2)求职态度。(3)工作经历；(4)调查申请表中的可疑之处；(2)笔试的优势在于时间少、效率高、成本低、对申请人的知识、能力和技术的调查可信度高、对成绩的评价更客观。通过笔试，对申请人的知识结构、实践经验和工作熟练程度进行初步判断，因此笔试是企业常用的选人方法之一。然而，笔试的缺点是它不能全面考察考生的工作态度、道德修养和其他无形的能力。因此，笔试通常被用作人员选拔的初步筛选方法。(3)面试1面试目标(1)面试者的面试目标：营

13、造一种和谐的谈话氛围，使应聘者能够正常展示自己的实际水平；让求职者对企业发展、工作信息和企业人力资源政策有更清晰的了解；了解申请人的专业知识、工作技能和非智力素质；决定是否通过这次面试，(2)申请人的面试目标：营造一个和谐的谈话氛围，并努力展示他们的实际水平；有足够的时间向面试官解释他们的资格；被理解、尊重和公平对待；充分理解你所关心的问题；决定你是否想在公司工作。面试分类(1)结构化面试(2)非结构化面试(3)压力面试(4)行为描述面试(3)面试过程与控制(1)面试准备(2)营造和谐氛围(3)提问(4)结束阶段(5)回顾与总结， 面试时要注意的问题(1)面试安排要周到(2)面试时要注意自己的

14、形象(3)考官必须掌握适合不同招聘目的的面试程序(4)考官要注意整个面试时间(5)考官要注意面试提问技巧(6)除了善于引导和控制之外，你还必须善于倾听。 (7)在面试的实际操作过程中，做好面试记录。(8)当面试官评估某个候选人时，如果有差异，不要急于做出就业决定，并组织进一步的测试。(4)心理测验、1项智力测验、2项能力测验、3项人格测验、4项职业定向测验和(5)评价中心测验。1评价中心测试的主要特点评价中心测试的优势表现在以下几个方面：评价中心测试综合运用了多种评价技术，如心理测试、能力测试、面试等。并由多个评估者进行评估。各种技术从不同的角度观察和评价被评估人的目标行为，各种手段可以相互验

15、证，使被评估人得到可靠的观察和评价；评估中心采用的情境测试方法是一种动态方法，因此对实际行动的观察往往比被评估者的自我陈述更准确和有效。评价中心测试更注重测量评价，2评价中心测试的主要形式(1)文件篮测试(2)无领导小组讨论(3)角色扮演法(4)工作样本法，以及第5节员工招聘。1.就业决策是综合评价和分析在选拔过程中获得的信息，确定每个候选人的能力特征，并根据预先设计的人员招聘标准进行选拔，从而选择出合适的人员。在做出就业决策时，我们应该始终考虑招聘的金科玉律，最好是最好的，但最好不一定是第二位的，体检，(1)确定申请人的身体状况是否符合岗位要求；(2)建立申请人的健康记录，为未来的保险或雇员补偿要求提供依据；(3)发现员工可能不知道的传染病。3，正式录用，(1)通知招聘人员(1)通知被录用的人(2)拒绝候选人(3)关注被拒绝的人(2)岗前培训员工进入单位后，企业应进行岗前培训，目的是向新员工介绍其工作性质、环境和同事等。以便他能迅速熟悉工作，消除新工作、新环境和新同事的神秘感。了解企业文化、政策和规章制度等。只有通过培训的人才可以上岗。未通过培训的人