人力资源管理体系构建课件分析(ppt 88页).ppt

1、企业人力资源管理-体系建构2，2009年10月，又称个性品质考试、人格考试、个性考试、性格考试等。 个性是指个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 人格是一种稳定的习惯性的思维方法和行为风格。 贯穿人的整个心理，是对人独特性的整体描写。 通过个人人格特征的测量和评价，预测其稳定的心理特制和习惯化的行为趋势，全面理解个人的心理整体情况。 气质，希波克拉特-体液气质说： a多血质：活泼，动作快，好交际，爱好转移，灵活，思考快，b胆浆质：精神，积极与人交往，坦率，性急，思考语言动作快，四个男人去看戏，4 老师对守门人大发雷霆。 “你的时间修正不正确。 我的时间订正是正确的呢。 其实没有时间了，你必

2、须让我进去。 你不让我进去，我也要闯进去！ 老师在老师和守门人吵架的时候，从旁边溜了出去。 老师很和气。 “啊，那个人这样的规定，一定是有道理的”上街兜了一圈，到百货大楼逛逛购物，第二幕开始了。 老师很生气，不进去就看不下去了，坐自各儿回家看电视去了。 老师是明显胆汁质的人的老师是多血质的人的老师是粘液质的老师属于抑郁质的人，红楼梦的王熙凤属于明显胆汁质的人，虽然有辛辣、敢行、管理才能，但由于冲动，和嘉瑛吵架一直打在老太婆上。 贾宝玉是个多血质的人，工作灵活，头脑聪明，但很感伤。 雪宝钉粘液质，工作沉着，不过，在思考敏捷的方面，她稍微欠缺。 林黛玉是典型的抑郁人物，很感伤，整天用眼泪洗脸，但她

3、工作平稳，很少妨碍别人。根据人的气质类型分配合理的工作安排和财务部的经管人，胆量的人不太适合担当。 因为这样的职场稳重大方，由思考严谨的人负责比较合适。 同样，人力资源部经管人这个职场，抑郁质不适合，适合多血质的人和粘液质的人。 因为这个人工作沉着，思维敏捷，而且容易动感情，容易与员工交流。 个人可以根据自各儿的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别，在考虑气质类型的互补性和互补性来处理人际交往时，气质行为表现的差异性对人际交往的影响、气质和管理的有效性， 气质类型的好坏情绪不决定人的社会价值和成果的高低卡塔尔16人格因素测验(16PF )哈里发奥尔尼心理量表(CPI )明尼苏达多项人格

4、问题单(MMPI )个性属性测验艾森克人格问题单(EPQ )中国人人格量表(QZPS )，卡塔尔人格特征问题单可测定的个性特征， 卡特尔人格特征问题单可以测定图中被评价者的突出个性，聪明，好强，顽固，大胆行动，比较果断，但工作一定，在责任心方面差。 使顺顺利利完成某一活动所必需的心理特征是使顺顺利利完成某一活动所必需的心理条件。 一般能力(智力):完成所有活动所必需的能力，如注意力、观察力、记忆力、想象力等。 特殊能力：数学能力、机械操作能力、绘画能力等，在一些专业活动和职业活动中表现出来的能力。能力测试的种类，逻辑推论能力创造性思维测试(中国郑日昌)芝加哥大学创造性测试(美国芝加哥大学)一般

5、能力倾向定径套测试(美国劳动部)沟通交流能力测试双边美术能力问题单、智能测试、认知功能的测量内容：知觉、空间意识、语言能力、数码能力、记忆力等要求技能Z=(XX)/S，z个体的标准点，x个体测试举个语言理解力测试的例子，1、古人说硬齿脱落时，柔软的舌头还残留着。 柔软胜于硬度，无为胜于有为。 这篇文章() a古人的思想深厚而深情，b软的比硬的c软的最好选择d人应该适当地保持“低姿态”2、设置最低工资是为了保护低收入的贫困劳动者，但毕竟这些个的人找不到工作。 如果有最低工资的规定，雇主当然会选择生产性高还是可爱，在美国，最低工资增加了种族歧视。 a一些雇主有种族歧视，b工资太低，不能维持生活，c

6、报酬上没有就业优势，d生产力不能满足雇主的要求，职业兴趣和动机测试，职业兴趣是指人们对某种职业或工作有的态度、积极性。 霍兰德职业兴趣考试需求考试、6种关系、企业型、传统型、现实型、社会型、艺术型、研究型、职业倾向考试： 6种职业型职业和个性型(1)、传统型(Realistic ) :规范、秩序、明确的活动研究型(Investigative ) :思考、组织、 需要理解的活动艺术型(Artistic ) :喜欢需要创造性表现的暧昧不规则的活动的服从、效率、实际、缺乏想象力、灵活的分析、创造、好奇心、独立的想象力、无秩序、理想主义、情绪化、不现实、职业倾向测试： 6种职业类型和职业个性类型(2)

7、社会型(Social ) :他人的可以提高企业型(Enterprising ) :可以与他人取得权力的活动现实型(Conventional ) :爱好技能、力量、协调性的体力活动、社会、友好个性与职业的匹配内容、企业在选拔中应用心理测验问题，单纯使用(以心理测验为主要的筛选工具) 万能(认为心理测验能解决所有问题)曲解(简单地从字面上理解，单纯地一维度地理解)，状况模拟把被试验者编入这个系统，在完成各种工作的过程中，试验官使用各种各样的评价技术和方法，观察被试验者在模拟状况下的心理、行动表现、小组讨论、公文筐、角色扮演、方案虚拟仿真技术测试工具、管理男同性恋、讲演、事实检索、案例研究、方案模拟

8、、各种方案虚拟仿真技术的使用频率、无引导人小组讨论、 无引导人小组讨论是评价中心技术中常用的评价技术，进行1小时左右工作相关问题的讨论，讨论中不指定谁是引导人，不指定受试者应该坐的地方，让受试者用自各儿安排组织，考官判断受试者的组织协调能力和素质是否达到了拟任职场所的要求， 观察并综合评价了自信心度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特征是否适合拟任职场所的团体氛围、招聘项目工程经管人分组讨论，一家软件公司的招聘系统项目工程经管人，对候选人素质的要求如下：工作团队意识分析能力沟通交流能力在下一个网络视频请选择合适的人选掉山时，和，正好1月，气温低至-15， 飞机是可以乘坐10人的双引擎飞机，

9、由于飞机机身冲撞而起火，飞机司机和一名乘客死亡，其他人没有受到严重损害。 司机还没告诉忙不迭飞机的位置就死了。 在事故发生之前，有时会意识到的到飞机的高度。 飞机在3000米左右发生了故障，事故的地方正好在雪线下不远，地面起伏，树林茂盛，乘客们穿着秋天的衣服，而且每个人都有外套。 问题是飞机爆炸前，乘客们从机舱中救出了15件物品(表3 )。 现在，请考虑并决定15个项目是否按照生存重要的1-15的顺序排列。 在最重要的旁边写上(1)，在第二重要的旁边写上(2)，在最不重要的旁边写上(15 )。 排序用物品表()本地辖区航空地理图() 4个太阳眼镜()大型手电筒() 3盒火柴() 4根羊毛布()

10、 1根军用水壶() 1支手枪和10发子弹头()急救箱() 1根雪橇() 12个花生米()沟通交流能力工作团队组织能力分析能力系统思考能力决定能力感染力， 讨论的测试过程、导言：考官可以解释测试过程及相关规定，明确知道被试如何完成工作团队讨论过程。 小组讨论、考官考虑到对测试维度的正确把握，要求被试验者阐述各自的观点的讨论时间有限，因此阐述各自的观点能够在被试验者之间找到共同点，区别不同的观点，加快讨论的进行。 小组讨论是本测试中的重点部分，对给予所有受试者主题的状况进行了集体讨论，最终要求达成一致的意见。 推荐代表报告，一般来说，领导小组没有讨论的主题提出要求，被试达成一致意见后，推荐代表向审

11、查官报告小组讨论形成的一致案。 其他人也可以提出补充。 评分方法，受试者讨论结束后，考官进行集体讨论，首先对每个受试者进行定性评价的考官之间出现争论，大家互相提供证据，直到意见达成一致。 各考官按照集体讨论的原则给出各受试者各维度的分数。 考官需要将自各儿观察的被试验者讨论中的行为记录制作成评分表，并进行做评估。强调现场配置的传统看法、现场配置的实用思维方法、考官的共同评价标准，使考官的行为统一，得到多个考官的共同观察，最终容易形成统一的评价意见，公文篮、公文篮试验是评价中心中使用最多的评价形式，使用频率高达80%以上，也被认为是最有效的评价形式在测试中，通过让测试对象处理一些文件，考官能够观

12、察和做评估测试对象的组织、规划、分析、判断、决策、任务分配能力以及对工作环境的理解和敏感度。 他比起通常的纸笔测试，显得生动死板，测定了被试验者实际解决问题的能力。 公文篮试验容易操作，有效性高，能预测潜在能力。 该潜在能力使个人管理成功，研究表明，公文篮测试与管理者的工作成绩有着很高的相关性。恰当的测试维度、修订能力、组织能力协调能力、控制能力、分工意识、分析能力、文字沟通交流能力、公文筐测试的结构、领导语言情况(角色定位)组织架构和人员构成情况行业背景产品和服务效益情况中存在的问题点表、公文筐测试的内容、文件内容：日常琐事； 重大事件文件来源：上级和下级、组织内和外部文件形式：电话记录、书

13、面请示、指示、待签字文件、报告书、备忘录、商务邮件、广告老虎钳、投诉、电子邮箱等。 本考试特别需要注意的事项，1 )公文篮子考试的适用对象为中高级管理者，有助于企业选拔优秀的管理者，评价现有的管理者。 因为其试验时间比较长(通常约2小时)，所以多用作选拔和试验核的最后一环。 2 )公文篮试验从以下两个角度检查管理者，一是从技能角度，主要考察管理者的修订、预测、决定和沟通交流能力。 一是从业务角度来看，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面的业务，要求管理人员对多方面的管理业务具有整体的运营能力。 包括人、财、物流流程的联特罗尔等。 3 )公文篮考试对评分者要求高，它要求评分者理解考试的

14、核心，熟悉各资料之间的内部联系，熟悉各可能的答案，评分前对评分者进行系统训练，保证评价结果的客观性和公正。 公文筐测试要点、相关维度建立与注意评价标准相对应的处理标准的广告老虎钳，在测试结束后进行面谈，不能确定深入理解处理的依据的素质，必须在其他测试中重点观察。 公文篮评分表的设定修订、面试种类、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试行为、面试状况、面试压力面试、面试种类：面试的差异、结构化面试是指在面试前就面试相关的主题、维和评分标准等进行系统结构化设定修订的面试方式。 申请相同职位的被实验者，使用相同的面试主题、相同的评价标准。 考官根据受试者的应答表现，相应评价其相关能力素质。 半结构化

15、面试和结构化面试的区别在于考官可以根据申请方的回答进一步深入(深入)信息。 结构化面试不能为追求公正而深入追问。 人事选拔中的使用频率(美国):非结构化面试11%； 结构化面试15%； 半结构化面试73%，在人事选拔中的使用频率(中国):非结构化面试80%； 结构化面试5%； 使半结构化面试15%、面试、角色扮演、被试验者进行特定的角色扮演来讨论问题。 考官扮演对立的角色(上级对部下、同事之间)，两人解决了问题，这些个的工作都是在考官们的观察下完成的。 根据被实验者在作用中变化的典型行为来评价人际交往的敏锐度、洞察力、分析判断能力等。 管理男同性恋，考官向受试者提供管理中遇到的各种现实问题，要

16、求他们在书面分析和小组讨论会上进行口头分析。 考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行了评价。 多位评价者针对特定的目的和标准，采用多种主观人事考核方法对被试的各种能力进行评价，为组织的选拔、提高、鉴别、发展和训练提供个人服务。 评价中心的最大特点是重视情景模拟，一次评价中心包括多个情景模拟测试，评价中心来自情景模拟的评价中心具有较高的信任度和有效性，得到的结论质量较高，但与其他评价方法相比， 评价中心需要投入大量人力物力，而且时间长，操作难度大，对实验对象的要求高。 现代人才评价理论认为，人的行为和工作业绩都是在一定的环境下产生和形成的。对人的行为、能力、业绩等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境。 因此，为了正确地做评估一个人的素质，应该将其纳入一定的环境系统，观察、分析、评定被试的行为表现及工作业绩，并考察其全面素质。 在这个理论的基础上，人们形成和发展了一种像评价中心这样的现代人才评价的新方法。评价中心、评价中心的特点和优缺点，