人力资源保留与发展(ppt 70页).ppt

1、人力资源保存与开发专题，1，专题人力资源保存与开发牙齿章节的宗旨，国有企业如何有效地保持人才企业，如何培养一流的职员职业发展和职业指导沟通与沟通技术，(.)专业提供企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，2，案例营销明星离职，小李大学毕业后在中外合资公司担任推销员，由于他对业务的熟练和客户关系权的建立，小李的销售额一直呈上升趋势。第二年小李在第三季度全年完成定额，销售经理叫他来报告业务，称赞他是“公司的营销明星”。三年来，公司将小李的配额提高了25%，但小李预计还能在第四季度初完成。但是小李觉得心情不好。听到本市其他同行都在进行销售竞争和奖励活动的消息，小李开始觉得现在的情况类似于“大锅饭”

2、。所以小李在年底主动找销售经理谈了自己的看法，提议实行佣金制，但销售经理因“不适合我们公司文化”而被拒绝了。但令销售经理惊讶的是，小李谈话后的第三天，实行“辛苦，不见面”奖励制度的竞争企业们进行了挖掘。（.)企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，3，人力资源保存的决定，舒适的工作，合理的报酬，和谐的人际关系，正义，有魄力的领导，发展空间，教育机会，优秀的企业文化企业，发展前景，(.)企业管理培训资料、人力资源保存及加入WTO人力资源面临的挑战，前田高级管理人才流失电脑人才流失外语人才和外贸人才流失后期高科技人才流失新生力量难以获得。（.)企业管理培训资料，人力资源保存和发展专题，5，1 (

3、a)能力匹配的理论能力水平原则1，原则描述最匹配的不是最匹配的，(.)提供企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，6，2，内容人能力水平差异(大小)人专业领域差异(大小).（.)专业提供企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，7，3，结构顶点比例大小，稳定性，(.)提供专业企业管理培训资料，人力资源保留和开发专题，8，没有顶点的大、小能力太大的不平衡，(.)人力资源保存和开发专题，9，无政府点比例平凡人数，不稳定，（.)专业企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，10，无政府优秀人才数量，不稳定(III)，(.4.能量级和权级的差异、能力级不可用性相对稳定性得失是瞬间(座位上宾、系流)缓

4、慢增长性跳跃性(点角) (速记)规则的不规则性、年龄橄榄或跳跃性或折线、(.)专业提供企业管理培训资料，人力资源保存和发展专题2，职员能力(远)大于工作要求。3、职员能力(远)小于工作要求。4、职员能力对职业要求略小。，（.)企业管理培训资料、人力资源保存和开发专题、13、能力、职业能力、职业能力、直接能力、直接能力、直接能力、直接能力，谁适合牙齿工作？姓名、性格、内容学历、知识、专业责任、权利能力、技术、经验关系、强度特长、质量安全、健康智商、EQ、（.)专业企业管理培训资料、人力资源保存和开发专题，(1)准备阶段：确定职位分析的目标和目标(2)规划阶段：确定职位分析的人员、方法和数据(3)

5、分析阶段：整理收集的职位数据，分析(4)说明阶段：答案是什么，谁适合牙齿工作(5)；企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，16，工作说明书编写流程图，资料来源：工作分析师职员监督人，数据收集方法：面试调查表观察法记录DOT法实践法的典型案例法，工作数据：工作成果基准责任知识要求技术要求经验要求责任使用设备，工作说明书：工作责任责任，人力资源管理.)企业管理培训资料，人力资源保存与开发专题，17，工作说明书实例，工作名称：具有人力资源经理助理的公司：厦门市某集团公司所在的部门：人力资源工作分析师：李明分析日：2000年十二月3日工资：机密上报：人力资源经理工作代码：11-11（.)包括人员招

6、聘、选择、测试、情况介绍、调动、职员人力资源档案存档。可能需要处理特殊任务和项目，例如劳动法冲突、职员投诉、培训、分类和报酬。从事中级工作。在职者在执行分配的任务时行使主动、独立的判断力。（.)企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，19，工作说明书示例，基本责任：1，准备招聘传单，准备工作广告。2、准备和主持面试，确定合适的就业候选人。3、监督、开发和改进测试项目。4、为新员工提供情况介绍项目。5、协调公司内部工作发布和动员项目。6、与其他助手保持正常的人力资源工作关系。7、向员工发布人力资源政策信息。8、完成人力资源管理员分配的相关工作。（.)提供企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题

7、，20，工作说明书示例，工作要求：1，学历要求：大学本科或同等学历2，专业要求：人力资源管理，工商管理等3，经验要求：职员选拔和人事4，独立计划和组织熟悉的个人活动的能力5.（.)提供专业企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，21，(4)与工作相匹配的动态控制能力评价，1，能力评价应注意的问题(还可以结合几个茄子能力或素质测试展开)。(2)公正的评价者可以让个人的感情影响评价者的判断，从而产生公平的评价结果。(3)公平的评价结果处理要对评价结果与赔偿、职位调整、训练等公平联系。(4)公开的评价反馈将评价结果反馈给职员本人，告知与自己职位的匹配度，并容易接受组织根据职务匹配度进行的工作岗位曹

8、征、培训等。（.)企业管理培训资料，人力资源保存与开发专题，22，2，能力评价指标，能力组织能力分析能力医生沟通能力问题解决能力地图负荷工作能力，(.)专业企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，23，3.（.)提供专业企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，24，4，中国公司能力对应案例，技术能力，管理能力，现场操作能力，人际关系能力，(.)专业企业管理提供晋升，调动，奖惩，培训，薪酬，招聘，能力，评价，绩效，评价，综合，考试，综合，考试评价，重大事件，考试绩效评价必须综合评价行动的结果和行动本身。（.)企业管理教育费专业提供，人力资源维护和发展主题，27，(2)成果特性上，实际效果是工

9、作过程中发生的投入和产出的比例关系的度量性，(.)企业管理教育费专业提供，人力资源维护和发展主题，28，(3 (4)绩效评价根据评价结果确定绩效高低，进行评价。绩效评价是对企业各员工承担的工作应用多种科学的定量方法，对职员行为的实际效果和对企业的贡献进行评价和评价。(威廉莎士比亚，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核，绩效考核)，（.)企业管理培训资料，人力资源保存和开发专题，29，(5)重点其他可行性-方法操作和资料可用，(.)企业管理培训资料、人力资源保存和开发专题、30，2、绩效评价的内容(1)工作要做的最重要的事情(2) (4)权重系统中的一个

10、指标的权重在整体评价中表示该指标的相对重要性。Vi=1 I，（.)企业管理教育费专门提供，人力资源保存和发展主题，32，(5)评价组由直接主管约3-5人组成，负责组织统计分类等。(6)评价方法有定性和定量方法。(7)在自我评价360评价法中，对自我评价给予较高的权重，自我评价结果高于或低于总评价结果，对企业领导有重要的参考价值。，（.)企业管理培训资料、人力资源保存和开发专题，33、(8) (9)业绩评价链的残疾生产率、利润率、利润作为年终结算补偿，通常在年初确定。今年的工资确定以去年生产率增加为基准，以本季度奖金以上季度业绩为基准，依次为，有一个叫克莱尔的申请人.Malodes曾在华尔街的一

11、家公司做过经理，MBA学生，研究论文评价很高。克莱尔工作了半年后离开了公司，这家公司失去了一位优秀的研究分析员。因为该公司没有评价研究分析师的指标和相应的评价方法，没有得到合理评价的员工没有得到认可。大卫亚设，美国电视剧，克莱尔终于.（.)企业管理培训资料、人力资源保存和开发专题、36、完成重要的研究报告后离开了公司。克莱尔的工作是研究“成本分析系统”，早期收集信息，调查，在信息收集和调查的基础上进行研究，然后提交研究报告。克莱尔每周参加老板举行的例会，由于她的工作性质，她在会上没有报告工作内容和进度。老板认为她工作不好，当场代表秘书做会议记录，克莱尔认为她受到了侮辱。(威廉莎士比亚，克莱尔，

12、工作) (威廉莎士比亚，克莱尔，在公司的职位之前担任了三个牙齿职位，但由于没有研究“成本分析系统”，三个人都被解雇了。克莱尔努力工作，成功地完成了牙齿工作，但由于评价方法简单，克莱尔的重要成果没有受到重视，年底克莱尔奖金报酬很少。失望之馀，克莱尔离开了公司。(.)专业企业经营培训资料、人事保存和开发专题，37，案例相关问题：1，克莱尔为什么辞职？公司如何设计特别工作人员的评价指标，进行评价管理？克莱尔的挫折是从哪里来的？克莱尔在中层干部会议上渡边杏说话对吗？请分析一下原因。克莱尔，以后的路会顺利吗？（.)专业企业经营培训资料，人力资源保存和发展专题，38，(6)就业机制的要素可以匹配，1，“能人、庸医下、平准人”就业概念2，“公开、公平、公平”竞争环境3，规范适用.)专业企业管理培训