人力资源开发与管理教材(PPT 185页).ppt

1、人力资源开发与管理、后军镇、郑晓英主编彭文辉，中南大学商学院。人力资源开发与管理上海：复旦大学出版社安爱民、宋子、元灵书纪建烈编写。人力资源开发与管理。北京：企业管理出版社天商赤字原管理广州：中山大学出版社，参考教材，美苏舍曼等，藏文善贤珠翻译。人力资源管理(第11板块)。大连：东北财经大学出版社米罗伦斯史克莱首先是张域人力资源管理约北京：中国人民大学出版社米迦里德斯勒杰人力资源管理(第6板块)。北京：中国人民大学出版社，参考教材，人力资源开发资源是为了创造物质财富而用于生产活动的所有要素。资源可分为四个茄子类别：自然资源资本资源信息资源人力资源，1 .人力资源的起源，英国古典经济学的创始人之

2、一威廉。配给制提出：“土地是财富的妈妈，劳动是财富的爸爸。”早期西方经济学家认为人有经济价值。第二次世界大战后，对人力资源的观念深入人心：前苏联等东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功和西欧的迅速复兴美国对“经济增长的谜语”的解决是对人力资源的真正认识，人力资本理论的渊源，段宜恩舒尔茨在1960年的经济学年会上发表了“人力资本投资”，将资本论扩大到人力资源领域，1979年以此为标志获得了诺贝尔经济学奖。“人力资本”理论人力资源管理实用技术市场机制的利益推进是主要推动力。学界和实业界联合促进了人力资源管理学科体系的形成，成为现代管理学的重要分支。人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳动能力

3、的人口总数，是具有促进社会和经济发展的智力和体力的人的总和。它是人体所包含的生产能力，是向工人表达的，以工人的数量和质量表达的资源。是通过他人的努力实现目标。2 .人力资源的意义，3。人力资源的特点，(1)再生使用过程是持续开发、再生的过程。自我更新，自我丰富，持续发展(2)系统协调性(3)内耗性(4)时效(5)产权常数(6)能动性，3 .人力资源的特点，(7)时代性，(8)经济模式文化特征对人力资源管理的影响，经济发展的三个时期：农业经济时期产业经济时期知识经济时期，农业经济时代的文化特征，资源配置以土地为核心，追击的焦点是土地。人力使用以体力为主，人类智力未开发，未被利用，处于大量休眠状态

4、。资源的配置结构是广阔的土地、大量的人力、极少的工具，社会文化中心随着耕作环境而移动。对自然条件的依赖性强，经营管理模式粗劣，重视人的天赋协调。生产生活模式比较稳定，工作单位单一，人际关系简单。简单的生活模式，有限的欲望追求，细腻的人生思维，卓越的文化艺术造诣等，独特地结合在一起。产品生活，无产者求生存。产业经济时代的文化特征、资源配置以资本为核心，追击的重点是主导稀缺资源。人力使用逐渐转向智能，产业经济时代是人类潜能开发的里程碑。资源配置的结构是大量的资本，较少的人力，很小的空间。经营模式变得精细，人牙齿成为“系统”，与自然分开，系统内外精密的分工、合作、竞争、人际关系变得复杂。复杂的生活构

5、图，无限的欲望追求，肤浅的人性思维，粗劣的文化艺术融为一体。流产者迷惘，无产者颓废。知识经济时代的文化特征，知识经济诞生于工业经济的自身发展。人力资本成为竞争胜利的主导资源，宏观社会竞争的核心资源转变为人力资源。微观企业人力资本成为企业竞争发展的关键因素。人类从体力竞争完全转移到了智能竞争。人际关系倾向于建立信任和合作，姜潮团队精神，鼓励团队合作，鼓励经验交流，建立信任和合作。国籍民族文化思想的概念和感情的影响，美国个人主义资本主义“承包商”，“按合同办事”“自由雇佣制”“压力型”劳动制度；日本家庭主义资本主义“家庭人”“忠于企业大家庭”“终身雇佣制”“吸引力型”劳动制度。二，人力资源开发和管

6、理，1 .人力资源开发和管理的意义人力资源开发和管理是指在一个组织内吸收、训练、组织、使用、旋转、爱所有组织成员，适当柔道、控制和调整成员的想法、心理和行为，充分利用组织成员的潜力，调动主动、热情、自我认识、创造力，为自己的才能、自己的人、人事尽最大努力，2 .人力资源开发和管理的特点，全面实用的发展科学管理行为科学人力资源开发和管理国籍社会，(1)人才的追求优秀人才的吸收和追求a候选人本身必须具有更好的质量和相应的专业知识；b被选者受益匪浅。c被选举人的阶层结构必须合理。3 .人力资源开发与管理的主要内容，(2)人才利用-充分发挥人才利用的优势，分配适当的工作a卷招聘；b工作很丰富。c辛苦了

7、很多，优质优价，(3)通过田径-教育教育进一步发展人才潜力A人才教育(培训节目)。b实用(所学应用)；c避免错误地教育人，(4)珍惜人才，抓住必要的人才。a薪酬福利B心理环境，The end(第一章)，第二章组织和人力资源开发与管理，1，个人和人力资源开发与管理1。地壳2。性格，1。知觉的概念(与感官的差异)影响牙齿知觉的因素；客观因素；主观因素；直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反应；知觉、感觉；影响知觉的客观因素；状况对象组合方式；对象组合方式(德国学者研究结果)；对象组合方式；接近性原则；相似性原则；连续性原则；以及社会知觉偏差(对人的知觉)、第一印象偏差(第一印象效果)第一印象是

8、初次见面时形成的印象，人们经常通过对人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉来获得动机、感情、意图等，对新获得的信息留下明确的印象，淡化过去所得到的印象，光晕，社会成见偏差，刻板印象是指对某一类人或事物的比较固定、概括、一般的看法(先入为主，形成思维定势)，投射偏见。观察者解释他人行为的一种常用方法是以自己为参考点，将自己的想法投影(转移)给别人。别人认为自己有相同的动机或感觉，人力资源实践中迟到的具体运用，雇佣面试成绩评价职员努力，2。个性，个性：在一个人和另一个心理特征中，个人独特而稳定地表现出的个人倾向和个人心理特征的总和。、心理面貌(性格)、生理面貌、气质、能力、性格、个人、气

9、质的类型和特征、古希腊、希波克拉底：血液、粘液、黄胆、黑胆粘液(安静型):安静、平静、反应慢、沉默、文雅、坚强，感情不易显露，注意力不容易改变，内向。抑郁症(抑郁症型):感情体验深厚，行动缓慢，不强烈，行动上害羞，害羞，懦弱，孤僻，但这种人感情细腻，做事小心，注意别人看不到的细节，明显内向。根据气质类型、B型、A型、气质和人力资源开发和管理，以及员工气质类型分配相应的工作。在选择和分配一个部门组织的工作时，注意徐璐不同气质类型的人员的适当搭配，可以补充多种气质的员工的优点。从员工的气质类型出发，试用多种教育和训练手段，采用有针对性的激励内容和方式。性格，性格：人们对现实客观事物的日常稳定态度，

10、相应的习惯化行动方式。性格有积极和消极的性格，其中有态度特征、意志特征、情感特征、理智特征等多种特征。性格和人力资源开发与管理，职员选拔聘用要看主流。根据工作需要和员工的性格合理安排工作。按照性格互补原则，搞好职员搭配，发扬集体优势。利用科学的方法培养员工的良好性格。人力资源管理员要学习掌握性格测量的技术和方法。能力，能力：直接影响活动效率，顺利完成活动的个性心理特征。能力的种类，一般能力，特殊能力，创造力一般能力(智力)。一般能力是指在所有活动中必须具备的能力，即以观察能力、记忆力、想象力、注意力和思维能力为核心的智力。特殊的能力。指特定活动所需的能力，如音乐能力(节奏感)、美术能力(颜色区

11、分)等。创造力。个人独特的新思维、生产新产品的能力、智力的几个茄子水平分布、能力差异和人力资源开发与管理、雇员的长度、员工的工作分配不完全责备的时候，要考虑其特长，人才要尽力。双向选择，职能要配合人员的选拔和安排，使员工的文化水平、技术水平、职业选择愿望与实际工作所需的水平相匹配，才能使生产力达到最高水平。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作)根据工作需要制定全面合理的培训计划。2、组和人力资源开发和管理，1、组定义和分类组定义两个或多个交互、相互依赖的个人的组合，以实现特定目标。群体的特征群体成员之间有频繁的互动(行动性)牙齿。集团成员都认为他们是牙齿集团的一员，其他

12、人认为他们属于同一集团。组成员有共同的遵守规范(共同的行为规范)。集体的存在是为了应对外部环境的挑战(共同目标)。，2 .正式组和非正式组，3 .团队建设，团队是任务组的特殊类型，由实现一个目标的两个或多个个人组成，通过共同努力创造协同效应的组。团队的三种茄子类型，如何组成高性能团队？高性能团队建设，最重要的是加强组凝聚力；创造条件，建设高性能团队。3，组织结构和人力资源开发与管理，1 .组织设计任务：基本任务是提供组织结构系统图并编写工作手册。阶段：形成工作设计和分析部门划分结构，2 .组织结构模式影响人力资源的开发和管理，适用于直排直排直排直排直直排直排直排矩阵事业部制(M型结构)集团控股

13、型(H型结构)网络型(虚拟型)，3 .组织的生命周期和人力资源开发与管理，The end首先，职务分析的基本概念工作分析：或职务分析(job analysis)是指收集和分析有关组织中特定职务的目的、任务或职责、责任、联盟关系、工作条件、任职资格等信息，从而确定职务工作的明确规定并确定完成情况。职务说明文件说明了工作的具体特征、确定职责信息的档案(即职务说明职务规格)，以及该职位的员工必须具备的最基本条件、技能和知识(即任职资格说明)。工作分析中的术语，工作元素：工作中不能继续分解的最小工作单位。任务：为达到特定明确目的而从事的一系列活动。职责：必须在组织要求的特定工作上完成的任务。职权：完成

14、依法给定的特定任务所需的权力。职位：即职位。组织要求个人完成的一项或多项责任和为此赋予个人的权力之和。职务：也就是说，工作。按照规定承担的工作或为了达到某种目的而从事的明确的工作行为，主要职务由类似的职位组成。工作族(直系):由两个或多个具有相似特征的职业组成。职业：徐璐其他时间徐璐其他组织的类似职业组成。编织：几个职务性质相似的直系综合成了编织。职位：工作内容、难度、责任大小、所需资格都类似的职位。年级：职务性质不同或主要职务不同，但难度、职务大小、职务所需资格等条件完全相同的职务级别是相同的。第二，协助工作分析的作用、人员选拔工作，为工作评价、人员考核、晋升和调动管理奠定基础，完善人力资源

15、管理制度，为人力资源规划提供资料。确定重复人员和空缺，实施人力资源计划，何时需要进行工作分析，缺乏明确完整的书面职位说明，没有对职位的义务和要求，虽然有书面工作说明，但与实际工作情况不符，很难完成。经常发生借口、责任不明确或决策困难的现象。刚刚进行了组织和工作流更改或调整。在某个职位需要聘用新员工的时候，发现很难确定雇员的标准。在需要评价员工绩效的时候，发现没有根据工作确定评价标准。在需要建立新的薪酬体系时，不能评价每个职位的价值。第三，工作分析的内容和过程，工作分析的内容工作说明工作说明书工作分析的过程准备阶段信息收集分析和总结工作说明书，工作分析的工具工作手册，基本资料，(1)工作名称(2)直接上级职位；(三)所属部门；(四)工资等级；(五)工资水平；(六)主管人员；(七)郑源数；(8)工作的性质。，工作说明，工作摘要工作活动内容：活动内容；时间比率权限和其他职务责任工作结果业务关系：由谁监督？监督谁；可晋升，可切换职位和可晋升到牙