人力资源开发管理讲座提纲.ppt

1、人力资源自我开发管理讲座提纲 （第五版） 王永江 北京邮电大学 二0一0年三月,人力资源自我开发管理 讲座提纲目录 代序 前言 第一章 21世纪劳动者生存发展 的基本社会环境 第一节21世纪劳动者生存发展社会环境基本结构 第二节正确认识社会环境发展变化的战略意义 第三节适应社会发展的基本对策 第二章 人力资源基础知识 第一节 人力资源是知识经济发展的战略资源 第二节 劳动力 第三节 人力资本,第三章 人力资源自主开发与管理 第一节 人力资源自主开发 第二节 人力资源自我管理 第四章 人才与知识创新 第一节 人才强国战略 第二节 科学的人才观 第三节 组织的人才新理念 第四节 知识创新 第五节

2、知识经济企业管理的创新 第五章 就业与创业是民生之本 第一节 就业 第二节 就业环境的变化趋势,第三节 适应就业市场需求变化规律的基本对策 第四节 创业 第五节 职业生涯管理 第六章 组织的人力资源开发管理 第一节 组织人力资源开发管理理论的产生发展 第二节 组织的人力资源开发管理概述 第七章 招聘与应聘 第一节 工作分析 第二节 招聘 第三节 录用 第四节 求职与应聘 第五节 职位是自己创造的,第八章 绩效考评 第一节 绩效考评内涵 第二节 建立科学的绩效考评体系 第三节 编制科学的绩效考评标准 第四节 绩效考评工具 第九章 职业培训 第一节 职业培训及其战略地位 第二节 职业培训管理 第三

3、节 职业培训发展趋势 第十章 激励 第一节 激励概述 第二节 现代激励理论 第三节 激励管理过程 第四节 自我激励与自我建立管理,第十章 激励 第一节 激励概述 第二节 现代激励理论 第三节 激励管理过 第四节 自我激励与自我激励管理 第十一章 薪酬管理 第一节 个人收入内涵 第二节 组织薪酬管理 第三节 个人薪酬自我认识 第四节 财富的自我创造与积累,第十二章 建立与保持和谐的劳动关系 第一节 劳动力产权关系 第二节 劳动关系的建立与保护 第三节 保持和发展和谐的劳动关系 第四节 劳动争议处理 附：全球经营管理者的历史地位及其素质 结束语,代序 建议你好好思考以下问题 在讲授开始前，建议你想

4、想以下问题，如果你曾想过并且已有实施方案，请你再考虑一下实施的效果怎样。 一、什么样的人是健康的人？怎样才能成为真正健康的人？ 二、什么是事业成功？什么是人生成功？二者更应看中哪个？ 三、决定人生和事业成功的基本条件是什么？这些条件怎样才能具备？ 四、在大学里学习科学知识的目的是什么？你把科学研发能力与职业劳动能力的开发放在什么位置？ 五、正确解决以上问题最根本的途径是什么？,前 言 一、决定人生命运的几个基本能力问题 （一）识时务者为俊杰 适应环境的发展变化才能健康成长 （二）不是没有做到而是没有想到 正确（科学）理念引导其事半功倍 （三）习惯成自然 成功的路是自己铺就的 （四）管理不好自己

5、的人别的什么也管理不好 命运源于人力资源的自我开发管理 （五）吃不穷穿不穷算计不到才受穷 作一个职业生涯（发展）规划,（六）好钢使在刀刃上 决定人生命运（生存发展状态）的几个能力 1、以不变应万变的适应能力 2、超前的、多维的、多元的科学思维能力 3、与时俱进的知识学习与创新能力 4、人力资源自主开发管理能力 5、内在激发动机与行为的激励能力 结论：人力资源管理自主开发管理是人生的必修课,二、人力资源自主开发管理学习的预期目标 （一）全面了解人力资源开发管理的战略地位、基本内容与方法 （二） 深刻理解人力资源开发管理的基本趋势并科学规划管理实践战略与对策 （三） 透彻了解职业市场变化趋势，制定

6、并实施个人职业发展规划 （四）牢固树立把自己培养成学习型人，自主开发自身的人力资源，保持自身人力资本增值的理念,三、人力资源自主开发管理基本内容 个人、组织及国家获得竞争优势的核心动力 （一）21世纪劳动者生存发展的基本社会环境 （二）人力资源及人力资源自主开发 （三）人才与自主创新 （四）人力资源开发管理概述 （五）人力资源自我管理与职业发展规划 （六）招聘与录用 （七）人力资源绩效考评 （八）人力资源结论与职业培训 （九）薪酬管理 （十）建立和保持和谐的劳动关系 （十一）经营管理者的历史地位及其素质,四、综合运用学习方法追求最佳效果 （一）认真解读基础理论和经典案例 （二）认真领会讲授的基

7、本理念 （三）独立思考如何运用理论指导实践 （四）关注收集相关知识、资料并分析整理，写出真正表达自己思维的成果 五、参考书目 （一）中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定,（二）高等教育自学考试中英合作商务管理专业教材： 赵曙明 刘洪主编人力资源管理 高等教育出版社 （三）（美）劳伦斯克雷曼著 人力资源管理获得竞争优势的工具 （四）张一池编著人力资源管理教程 北京大学出版社 （五）王永江：21世纪需要什么样的劳动者 北京邮电大学出版社 （六）王永江：人力资源开发管理讲稿,第一章 21世纪劳动者生存发展的 基本社会环境 第一节 21世纪劳动者生存发展的 社会环境的基本结构 一、全球经济一体

8、化 （一）全球经济一体化内涵 （二）全球经济一体化对社会发展的影响 （三）全球经济一体化对就业者的影响 二、知识经济 （一）知识经济内涵 （二）知识经济基本特点 （三）知识经济发展对就业者的影响,三、市场经济 （一）市场经济内涵 （二）市场经济基本特征 （三）市场经济发展对就业者的影响 第二节 正确认识社会环境发展变化的 战略意义 一 、社会环境发展变化引发劳动方式和生活方式发生革命性变化 二、适应环境发展变化者才能获得较好的生存发展空间 三、就业国际化,第三节 适应环境发展变化的基本对策 终生自主开发自身的人力资源，不断提升综合素质水平 一、不断开发学习能力，终生接受职业教育与职业培训，使自

9、己成为学习型人 二、以人品、道德能力开发引领职业劳动能力开发 三、以情商开发为基础带动智力开发 四、实施以职业道德和职业劳动能力创新开发为核心的人力资源开发自我管理,第二章 人力资源基础 第一节 人力资源是知识经济发展的 战略资源 一、人力资源内涵 二、人力资源特点 三、人力资源的战略地位 四、人力资源新理念 五、人力资源素质 第二节劳动力 一、劳动力内涵 二、劳动能力结构 三、决定现代社会劳动者生存发展的基础能力 四、劳动力的动态变化趋势,第三节人力资本 一、人力资本内涵 二、人力资本理论的产生发展 三、人力资本特点 四、人力资本价值 五、人力资本运营新理念 六、“以人为本”的科学内涵,第三

10、章 人力资源自主开发与自我管理 第一节 人力资源自主开发 一、人力资源自主开发内涵 二、人力资源自主开发的战略意义 三、人力资源自主开发哲学 四、人力资源自主开发投资 第二节 人力资源自主开发内容 一、人力资源综合素质开发 二、人力资源学历开发 三、人力资源职业技能开发 四、人力资源自我开发的核心内容,第三节 人力资源自我管理 一、人力资源自我管理内涵 二、人力资源自我管理的战略意义 三、人力资源自我管理哲学 四、 人力资源自我管理核心技术 第四章 人才与知识创新 第一节 人才强国战略 一、日本：制定战略 综合培养 二、美国：网罗人才 造就强国 三、法国：培育环境 “赢取大脑” 四、我国：大力

11、开发人力资源，走人才强国之路 五、人才竞争战略选择 六、世界人才大战态势,第二节 科学的人才观 一、现代人才内涵 二、现代人才主体结构 三、现代人才素质一般特征 四、现代人才开发的核心 五、现代人才队伍建设重点 六、现代创新型人才基本特征 七、知识经济发展对现代人才需求的基本趋势 第三节 组织的人才新理念 一、组织人才新理念 二、组织人才需求基本趋势,（一）高新技术创新人才 （二）管理创新人才 （三）现代技能人才 （四）复合型人才 （五）创业人才 （六）国际化人才 三、组织留住人才战略 第四节 知识创新 一、知识创造财富并决定个人收入差距 二、知识创新新理念 （一） “创新”的战略意义 （二）

12、“创新”的内涵 （三）“创新”系统,（四）“创新”领域 （五）“创新”能力基本结构 第五节 知识经济企业管理的创新 一、21世纪企业经营管理的发展趋势 二、企业创新内涵 三、管理创新 （一）管理创新内涵 （二）知识经济管理创新趋势 （三）理念创新 四、创新型企业家的基本标志 五、企业创新人才开发平台,第五章 就业与创业是民生之本 第一节 就业 一、就业内涵 二、失业是社会化大生产发展变化的 客观规律 （一） 社会化大生产内涵 （二）经济发展周期 （三）失业是社会化大生产发展变化的客观需要 （四）失业的变化趋势 （五）人力资源自我开发管理核心战略：持续就业,第二节 就业环境的变化趋势 一、就业市

13、场化 就业服务社会化 二、以高新技术为代表的知识创新产业是社会生产力发展的主体 三、现代服务经济日趋成为就业主体 四、劳动方式发生革命性变化 （一）传统的农业、工业劳动向以高新科学技术为主的现代农业、现代工业转移 （二）传统服务业劳动向知识服务劳动转移，而且知识服务劳动成为社会主体劳动,（三）产业结构、行业结构、部门结构、职业结构及组织管理模式随知识创新发生急剧变化 （四）劳动空间固定的劳动方式向不固定的劳动方式转移 （五）刚性的劳动就业模式向弹性劳动就业模式转移 五、人力资源成为经济发展的核心战略资源 六、知识创新能力与活力是决定个人生存发展状态的决定性力量 七、职业市场上对劳动力素质的需求

14、趋势是,（一）持续的创新能力 （二）多元的专业技术技能 （三）良好的品质 （四）良好的团队精神 （五）良好的沟通能力 （六）良好的气质 （七）终身的学习能力 第三节 适应职业市场需求变化规律的 基本对策 一、构筑坚实的职业技能开发平台 二、不断提高适应环境变化的心理调适能力,三、实施个性化的、理性化的自我管理 四、牢固树立可持续性发展的事业心 五、制定并实施可调整的职业发展规划 第四节 创业 一、创业内涵 二、创业的基本途径 三、创业者的特质 四、创业者对社会的主要贡献 第五节 职业生涯管理 一、职业 （一）职业内涵,（二）职业选择的战略意义 二、职业生涯管理 （一）职业生涯管理的基本内容 （

15、二）职业生涯管理基本方式 三、职业发展规划 （一）职业发展规划内涵 （二）职业发展规划结构 （三）制定个人职业发展规划的战略意义 （四）个人职业发展规划的基本要素 （五）个人职业发展规划基本框架、结构,第六章 组织的人力资源开发管理 第一节 组织人力资源开发管理理论的产生和发展 一、 组织人力资源开发管理萌芽 二、 组织人力资源开发管理理论的产生和发展 第二节 组织的人力资源开发管理概述 一、组织的人力资源开发管理内涵 二、组织的人力资源开发管理哲学 三、人力资源开发管理在组织经营管理中的战略地位 四、组织的人力资源开发管理新理念,五、组织的人力资源开发管理战略体系 六、组织的人力资源开发管理

16、方法 七、组织的人力资源开发管理发展基本趋势 第七章 招聘与应聘 第一节 工作分析 一、工作分析内涵 二、工作分析意义 三、工作分析方法 四、工作说明书 第二节 招聘 一、招聘内涵 二、招聘依据 三、招聘理念,四、招聘战略 第二节 招聘 一、招聘内涵 二、招聘依据 三、招聘理念 四、招聘战略 五、招聘程序 六、招聘过程管理 七、招聘渠道 八、招聘评价 第三节 录用 一、录用内涵 二、筛选 三、素质评价,四、录用测评方法技术 第四节 求职与应聘 一、求职应聘准备 二、求职应聘理念 三、求职计划 四、求职艺术 五、求职方式选择 第五节 职位是自己创造的 一、职位的内涵 二、职位实际是自己创造的 三

17、、职位自我创造的基本过程,（一）依据社会需求和自身职业素质特点全 面开发职业劳动所必须的综合素质 （二）获得未来所要从事的职位劳动的起码 的实践经验 （三）在开发职业劳动者素质的同时学习与掌握求职艺术 (四）学习与掌握面试必备的知识与技术 第八章 绩效考评 第一节 绩效考评内涵 一、绩效考评内涵 二、绩效考评内容,三、绩效考评意义 四、绩效考评原则 五、绩效考评步骤 第二节 建立科学的绩效考评体系 一、绩效考评体系结构 二、绩效考评体系建立基础 三、绩效考评体系建立的目的 四、绩效考评体系科学性标志 五、绩效考评体系职能 六、以战略为导向的绩效考评系统 第三节 编制科学的绩效考评标准 一、绩效

18、考评标准内涵,二、主要考评因素及考评标准 三、绩效考评标准编制原则 四、绩效考评标准编制程序 五、绩效考评标准的计量 第四节 绩效考评工具 一、绩效考评方法 二、绩效考评工具 第九章 职业培训 第一节 职业培训及其战略地位 一、职业培训内涵,二、职业培训的战略地位 三、职业培训内容结构 四、职业培训原则 五、职业培训规律 六、职业培训方式 七、继续职业教育开发基本特点 八、补充性学习 第二节 职业培训管理 一、现代社会职业培训的新趋势 二、职业培训管理职能,三、职业培训管理过程 （一）职业培训需求评估 （二）职业培训计划制定与实施 （三）职业培训效益分析 第三节 职业培训发展趋势 一、职业培训

19、成为企业吸引、留住人才的重要战略机制 二、培训成为企业福利的重要形式 三、培训向高投入、高科技化、产业化、社会化与国际化方向发展,四、培训与就业、社会进步、经济发展一体化，成为可持续发展战略的主要支撑力量 五、是“终身”学习中企业与员工的基本平台 六、职业培训与职业继续教育、普通教育相互渗透、一体化发展 七、由在职提高型培训向转业（岗）培训创新型方向发展 八、成为国家人才战略过程的主要力量 九、成为劳动者可持续就业的主要保障力量 十、成为劳动者普遍的需求 第十章 激励,第一节 激励概述 一、激励内涵 二、激励特点 三、激励的一般心理过程 四、激励的职能 五、激励原则 六、激励方式 第二节 现代激励基础理论 一、现代激励理论体系 二、现代激励理论基础 （一）马斯洛需求层次理论 （二）赫茨佰格的双因素理论,第三节 激励管理过程 一、员工需求调查 二、建立有效的激励系统 三、制定激励计划 四、实施激励计划 第四节 自我激励与自我激励管理 一、自我激励内涵 二、自我激励管理内涵 三、自我激励管理的战略意义 四、自我激励方式 五、自我激励管理内容 六、自我激励管理方式,第十一章薪酬管理 第一节 个人收入内涵 一、当前我国个人收入状况 二、个人收入结构 三、个人收入分配原则 四、个人收入差距调节及其意义 五、个人收入差距调节主要方式 第二节 组织薪酬管理 一、薪酬内涵 二、薪酬管理内涵