《关于长痘痘的说说》PPT课件

1、第一章 人力资源管理引论,一人力资源的基本概念 （一）资源的分类： 1. 自然资源 土地、山川、森林、矿藏等。 2. 资本资源 资金、设备、厂房等。 3. 信息资源 情报、资料、数据等。 4. 人力资源,（二）人力资源(Human Resources )的基本概念 人力资源是指为社会创造物质财富和精神财 富、为社会提供劳务和服务的劳动能力的总和。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活 力、技能和知识。 伊凡.伯格 人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。 雷西特.科列,（三） 人力资源的基本要素 1. 体力 力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动功 能的能力。 2. 智力 记忆力

2、、观察力、想象力、判断力等人们 认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。 3. 知识 人们在实践中掌握的各种经验和理论。 4. 技能 人们运用知识经验并经由练习而习惯化了 的动作体系。,（四）人力资源的数量构成 1. 适龄就业人口 我国现行劳动年龄规定： 男性1660岁； 女性 1655岁 2. 未成年就业人口 3. 超龄就业人口 4. 待业人口 5. 就学人口 6. 服役人口 7. 其他适龄人口,(五) 人力资源和人力资本 1人力资本理论（西奥多.W.舒尔茨） 20世纪70年代美国芝加哥大学的西奥多.舒尔茨就发现，仅从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释经济增长的全部原因。二战以后的统

3、计资料表明，国民收入的增长一直要比国家投入资源的增长要快的多。舒尔茨的研究指出：19101957年，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍，人力投资增长3.5倍，收益提高却达到17.5倍。舒尔茨指出，除了自然资源，实物资本等因素外，人力资本这个重要的生产要素被“遗漏”了。,舒尔茨创立的人力资本理论认为： 1）资本可分为物资资本和人力资本两大部分，人力资本的投入对经济发展和社会进步有决定性的作用； 2）人力资本是通过对人力的投资而形成的，只有掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源； 3）人力资本表现为劳动者的智力和体力； 4）人力资本体现了劳动者的数量、质量和劳动时间

4、； 5）人力资本最为重要的部分是教育投资； 6）对人力的投资是所有投资中效益最好的投资。,美国经济学家爱德华.丹尼森认为： 用传统方法估算劳动和资本对国民收入增长所作的贡献时，还有大量不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”（ Residue ）。丹尼森认为：这个“余数”就是人力资本或教育的贡献。丹尼森运用定量分析的方法对美国经济增长的要素贡献率进行了分解计算。结论是，19291957年间，美国经济增长的诸多要素贡献中，教育占到23%的份额。 2人力资本理论是人力资源理论的根据和基础,二. 人力资源的特征 （一）人力资源生成的时间/时代性 （二）人力资源使用的时效性 (三) 人力资源开发的持续性

5、 （四）人力资源的增值性 （五）人力资源的稀缺性 （六）人力资源的难以模仿性 （七）人力资源的组合性,三人力资源的结构与分布 （一）国家的人力资源的结构与分布 1年龄构成 2001年我国人力资源的年龄构成,2产业分布 2001年我国人力资源的产业分布,1985年发达国家的产业分布,3地区分布 4行业分布 （二）企业的人力资源分布与构成 1年龄结构 2学历结构 2000年宝钢公司员工的学历构成,3职位分布 某公司员工的职位分布状况,四人力资源管理的概念 为提高劳动生产率和工作生活质量、取得经济效益，对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。,五. 人力资源管理的基本任务 （一

6、）为企业提供一定数量和质量的人力资源, 保证企业的运作和发展。 （二）运用培训等手段，提高员工的业务和技能 水平。 （三）通过选拔、使用、考核，合理发现人才、 合理使用人才。 （四）制定科学的薪资福利和奖惩政策，使员工 得到合理的报酬，并得到激励。 （五）根据国家的法律法规和企业的具体情况， 协调和处理劳资关系。,六人力资源管理的基本职能 （一）获取 1人力资源计划 2工作分析 3招聘与选拔 4委派 （二）保持 1薪资福利 2劳工关系,（三） 发展 1员工培训 2职业发展管理 （四）评价 1工作评价 2绩效考核 3士气调查 （五）调整 1人员调配 2升降任免 3政策调整 人力资源管理职能的变化

7、（社会化、外包化）： 招聘、档案、职称评定、工作分析、组织设计、培训开发等。,七人力资源管理的机构与人员 （一）机构 人力资源部/人事部 （二）人员 分管副总、人力资源总监、人力资源部经理、人力资源部各专业人员 事实上，组织内所有管理人员都承担一定的人事管理职能，如：选拔、面试、培训等。但人事干部的责任在于人事政策的制定、阐述、指导、监督，为直线干部提供服务；而直线干部的责任在于执行、控制和反馈。 两者的区别如下：,直线干部与人事干部的分工,（三）人力资源专业人员的作用 1. 建立人力资源管理的程序 2. 开发/选择人力资源管理方法 3. 监控/评价人力资源实践 4. 在人力资源管理上劝告/协

8、助其 他经理,八. 人力资源管理的相关因素 （一） 企业战略与人力资源管理 1. 为企业的战略制定提供人力资源上的意 见和支持 2. 根据企业战略进行人力资源上的落实 1）制定人力资源规划 2）调整、任免、招聘各类人员（管理人 员、技术人员、操作工人等） 3）制定和实施绩效管理和奖罚管理 4）制定和实施培训和发展计划,（二）企业文化与人力资源管理 （三）组织结构与人力资源管理 组织结构决定于战略目标，并为之服务，且随之变 化而变化。组织结构的形式和变化影响人力资源的 工作方式和变化方向。 如： 信息化和高科技使企业的人员减少，对人员 的要求提高； 组织结构层次的减少使提升及以此增加收入 的机会

9、减少； 网络组织结构产生了外包、外发、委托； 高科技的一些企业由于规模小而产生的部门 合并及浓缩。,九人力资源管理与传统人事管理 的主要区别 （一）人力资源管理的范围更广 （二）人力资源管理的作用更大 （三）人力资源管理的地位更高 （四）人力资源管理更具主动性,十.人力资源在西方的发展 第一阶段：早期人事管理活动（二战前） 第二阶段：人事管理阶段（二战后20世纪70年代末） 第三阶段：人力资源管理阶段（20世纪） （一）早期人事管理活动 1.工业革命 2.科学管理 3.人际关系的学说及运用 4.行为科学的学说及运用,（二）人事管理阶段 主要的工作重点： 1. 人员招聘 2. 上岗培训 3. 工

10、资管理 4. 劳资关系咨询,（三） 人力资源管理阶段 1. 把人力资源作为企业的第一资源 和最宝贵的财富 2. 人力资源管理的企管地位上升 3. 更加重视人力资源的开发 4. 提出了人力资源战略管理的观点 5. 提出了人力资源管理的最高使命,1）改善奖酬福利及所有权参与 与绩效挂钩的各种薪资福利及股权、期股等 2）改善工作条件 各种工作的再设计、工作轮换、弹性工作时间和 地点等 3）为员工的合法权益提供保障 免费心理咨询、保障平等、抵制性骚扰等 4）提供个人成长与发展机会 培训进修、内部晋升、个人职业发展计划等 5）发展民主参与管理和自下而上的监督,十一人力资源管理在我国的发展 （一）近代劳动

11、人事管理（解放以前） 1.多数企业采用带有封建色彩的包工制的人事管理 2.一些规模较大的企业开始引入国外的科学管理 （二）建国后文革结束 1. 建国初50年代 按苏联的模式建立了一整套人事管理的制度 2. 1958年的“大跃进”时期 劳动计划和定额失效，奖金取消，平均主义 3. 19611966年 刘少奇主持国家工作，劳动人事制度得以恢复 4. 19661976年 “文革”期间，劳动人事制度又遭破坏,（三） 改革开放后 1. 国家的劳动人事政策进行了改革 （企业用人自主权、工资、编制等） 2. 过去的劳动人事制度得到恢复 3. 建立了人才市场和人才流动机制 4. 企业虽然开始引进和学习国外先进

12、 的人力资源管理的经验，但仍未完 全摆脱计划经济的影响,十二. 美国人力资源管理的实践 （一）特点 移民国家，重视吸收人才、培养人才 通过高等教育、奖学金吸引和留下大量人才； 二战后，苏联争夺物资，美国争夺人才(吸收2000多著名科学家，包括爱因斯坦、氢弹之父费米、电子计算机奠基人诺依曼、航空工业专家冯.卡门等)； 近几十年来，又大量吸收包括中国在内的国外优秀留学生和人才。 1996年美国颁发给外籍留学生博士文凭的比例： 社会科学 23.8%; 生命科学 26.9%; 物理学35%; 工程科学48.9% 。,（二） 主要措施 1.重视教育，加大投入 1）不断加大对教育的投入。 教育经费占国民生

13、 产总值的6.8%，比军费高。 2）提高教师待遇，增加入学人数。中高等教育适 龄人口入学率世界第一。 3）采用奖励和激励措施，促进教学质量。每年拨 款5亿美圆评选教育质量优秀的先进学校，拨款 625万美圆奖励优秀教师。,2. 加强职业培训和继续教育 美国各级政府和1/3的企业都设有人力资源开发的专门机构 3. 用优厚待遇，吸引国外的优秀人才 50%以上的高科技企业中的外籍高级人才占90%； 硅谷中工作的外国高级工程师和科研人员占33%以上,4. 注重员工的奖励、福利和安全 1）各种奖金和福利 奖金、利润分成、收益分成、短 期奖金、长期奖金、持股计划 2）附加福利 附加福利的基本构成： 休假/休

14、息的工资 31% 社会保险捐款 17% 医疗、人寿保险 16% 退休年金 14% 圣诞红包、其他鼓励 8% 利润分成 3）社会保障制度 失业保险金=原工资的50%左右 补充失业津贴=原工资的30%45% 两者和为原工资的8095%，时间均为一年,十三. 日本人力资源管理的实践 （一）发展教育，培养人才 日本自明治维新以来就非常重视教育。从1917年就 开始进行九年义务制教育； 目前日本小学、初中入学率100%，高中入学率97%，大学入学率40%； 目前日本教师的社会地位和经济地位很高。从1974年开始，日本实行确保教育人才法、教育增薪三年计划，大幅提高教师待遇。以1984年为例，比公司雇员高1

15、5%，比工程师高12%，比一般公务员高10%； 重视教师的在职培训和继续教育,（二）挖掘现有人才资源 1成立学术交流机构，促进横向联系 2设立各种咨询机构，进行各种指导 3注重国际交流 （三）终身雇佣制 （四）年功序列制度 （五）评估和激励工资福利制度 工资奖金的差别(与西方比较)较小， 以留住人才，稳定队伍。 （六）企业内工会,第二章 人力资源规划,第一节 人力资源规划概述 一人力资源规划的概念 根据组织的战略目标和人力资源的现状，为满足组织在未来变化的环境中人力资源在数量和质量上的需要，而制定的人力资源的一系列策略和措施，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。,四层含义： 1. 组织的

16、环境是变化的，因此人力资源的供 求也是变化的； 2. 人力资源的质量、数量和结构必须符合组 织目标和任务的特定要求； 3. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的 利益； 4. 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动 态适应。,二人力资源规划的作用 （一）通过人力资源规划，从动态上满足为实现 企业战略目标和各项计划对人力资源的要求 （二）提高人力资源的使用效率，改善人力资源 的使用状况，减少组织人力资源的浪费 （三）通过人力资源规划，建立组织的人力资源 资料库，为各级管理者有关的决策提供帮助 （四）促使人才的合理流动和配备，优化组织内 部的人员结构，实现人尽其才，才尽其用,三人力资源规划的内容 人

17、力资源规划的内容包括两个层次： 人力资源总体规划、 人力资源各项具体业务规划 （一）人力资源总体规划 在计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。,（二）人力资源各项业务规划 人力资源各项业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括： 1. 人员招聘计划 2. 人员使用计划 3. 教育培训计划 4. 评估激励计划 5. 劳动关系计划 6. 薪资福利计划 7. 员工职业计划,四人力资源规划的基本要求 （一） 适应企业的战略发展目标 （二） 与企业经营计划相结合 （三）有利于企业文化及核心竞争力的形成 （四） 促进人员的合理流动，吸收优秀人才,五企业规划对人力资源规

18、划的影响,企业规划过程,人力资源规划过程,制定战略规划 （长期） 公司的宗旨、环境、 研究实力和约束 目标 战略,制定经营规划 （中长期） 规划方案所需要的资源、组织策略、开发项目、收买和放弃规划,编制（年度）预算 单位和个人的工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制,分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析,预测需求、雇员数量、雇员结构； 组织和工作设计可供和所需资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 企业与员工的关系,第二节 人力资源规划的制定程序 一组织内外部的情况调查阶段 （一） 组织外部情况调查 政治、经济、文化、人口、法律、

19、教育； 市场、竞争、劳动力市场的政策、结构； 各类人员的薪资状况、劳动力的择业倾 向和期望 （二） 组织内部情况调查 组织的战略目标、发展计划、管理机制、组织文化； 内部人力资源的结构、素质、需求、损耗和流动； 现行的人力资源政策、人力成本,二人力资源需求预测阶段 三人力资源供给预测阶段 四人力资源规划制定阶段 五人力资源规划实施阶段 六评估与反馈阶段,组织内外情况调查,需求调查,供应预测,过剩或短缺预测,人力资源规划,各项业务具体规划,人力资源规划的实施,人力资源规划的评估与反馈,第三节 人力资源预测 一人力资源需求预测 （一） 现状规划法 简便易行的方法，适用于短期的人力资源规划。 前提条

20、件：假设企业目前的人员分配比例和人 员的总数完全适应规划期内的人力资 源的需要。 人力资源规划测算出规划期内人员晋升、降职、 退休和调出的情况，并据此组织招聘、调动进行 替补。,（二） 经验预测法 根据以往的经验对人力资源进行规划。西方国家不少企业运用这种方法来预测组织在一段时间内对人力资源的需求。 例如：某生产部门根据经验认为，一个工头管理10个工人为佳。据此根据工人数量的变化来预测对工头的需求 （三）部门判断法（分合性预测法）,部门判断预测法,（四）德尔菲法 1）确定问题、设计问卷。 2）选择有关方面的专家作为成员。 3）各成员匿名地、独立地完成问卷。 4）整理、归纳问卷的结果。 5）反馈

21、上述结果给各成员，要求再次提出方案。 6）重复4）、5）直至取得大体一致的意见。 此法可适用于长期的对技术人员的预测规划。 从时间和费用上来看，不适用于短期的或对一般人力资源需求的预测规划。,（五） 工作负荷法 适用条件： 可以计算所需时间和所需工时的部门 具体方法： 先计算出某一特定工作每单位时间内每人的工作负荷（产量），再根据未来的生产量目标（或劳动目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。,（六） 总体需求结构分析预测法 NHR = P + C T NHR 未来一段时间内需要的人力资源数量； P 现有的人力资源； C 未来一段时间内需要增减的人力资源数量； T

22、 由于新技术或设备改进所节约的人力资源,例：某公司现有员工1200名，三年后因公司业务的发展需要增加250名员工，由于运用了计算机系统和自动化设备，又减少了300名员工，求三年后需要的人力资源数量。 NHR = P + C T = 1200 + 250 300 = 1150,（七） 成本分析预测法（从成本角度预测） TB NHR = (S + BN + W + O) (1 + a % T) NHR 未来规划期内的人力资源需求状况 TB 未来规划期内人力资源预算总额 S 目前每人的平均工资 BN目前每人的平均奖金 W 目前每人的平均福利 O 目前每人的平均其他支出 a% 计划每年人力资源成本增加

23、的平均百分比 T 规划期的年限,例：某集团公司四年后的人力资源预算总额为600万圆/月，目前每人的平均工资1200圆/月，每人的平均奖金300/月，每人的平均福利540圆/月，每人的平均其他开支60圆/月。集团计划人力资源平均每年增加5%，求集团四年后需要的人力资源。 TB NHR = ( S + BN + W + O ) ( 1 + a % T ) 6000000 = （ 1200 + 300 + 540 + 60 ） （ 1 + 5 % 4 ） = 2381（人）,（八）发展趋势分析预测法（从发展趋势预测） NHR = a 1 + ( b% - c% ) T NHR 未来规划期内需要的人力

24、资源数量； a 目前已有的人力资源数量； b% 组织计划平均每年发展的百分比； c% 组织计划人力资源发展与组织发展的百分 比差异； T 规划期的年限 （九） 回归预测法（略）,二人力资源供给预测 组织的人力资源供给有组织内部和组织外部两个途径。 应首先进行组织内部的人力资源分析，了解和掌握组织现有人员的流失情况、人员的稳定性、人员的技能、专长、和发展潜力、人员的内部变动情况。 从人力资源供给的角度来说，内部职位的空缺最好由组织内部的招聘、调配来解决。,（一） 组织内部的人力资源供给预测 1 现有工作人员分析 1） 工作人员分类 根据专业技能、年龄、学历、工 作年限等进行分类，了解各类人员 之

25、间的比例关系，将分类资料整理 归档。,2）人员流失情况分析 A. 员工周转数指标 员工周转数指标 = 期内离职人数 / 期内员工总数 100% 例：某公司职工平均总数1200人，年内离职员工 24 人，该公司的员工周转数指标为： 员工周转数指标 = 24 / 1200 100% = 2%,B. 员工留存率指标 员工留存率指标 = 留存员工数 / 原有员工数 100% 例：某部门的留存员工统计表,C. 流动可能性矩阵图,分析： a) 岗位A没有流动； b) 岗位B留存率80%，晋升率15%，流出率5%； c) 岗位C留存率76%，晋升率16%，降级率4%，流出率4%； d)岗位D留存率73%，晋升率24%（23%+1%），流出率3%； e) 岗位E留存率85%，降级率5%，流出率10%； f) 岗位F留存率65%，晋升率25%，降级率5%，流出率5%； g) 岗位G留存率50%，晋升率40%，降级率3%，流出率7%； h)岗位H留存率75%，晋升率17%（2%+15%），流出率8%； i) 岗位I留存率50%，晋升