员工绩效考核.ppt

1、职员绩效评估管理，2001年九月，2，绩效管理-人力资源管理的基础之一，企业需要绩效管理的原因企业管理=生产(服务)资金管理=绩效管理绩效管理的目标：公平合理的要求：科学合理的绩效管理指标运营科学合理的绩效设置绩效管理-人力资源管理的基础之一，现代人力资源管理职能工作招聘选择教育发展工资福利工作环境劳资关系，4，业绩管理-人力资源管理的基础之一，人力资源系统，赔偿，招聘和选择，教育和培训，工作环境，劳资关系，5， 管理组织绩效的系统集成管理组织和管理职员绩效的系统，7，绩效管理的目的战略目的绩效管理系统必须将员工的业务活动与组织目标相关联，以确定策略应达到的结果。绩效衡量和反馈系统管理目的是为

2、人力资源管理和医生决策提供信息工资管理决策晋升决策解雇决策开发目的通过绩效管理确定员工的进一步发展方法来完成工作，8、各级领导的绩效管理责任、任用条件、招聘输入、赔偿福利、人力资源部门责任、需求计划、教育开发、审批和分配工作、绩效评估、通信各级经理的责任(2)间隔安排：首先选择最好的员工，然后选择工作业绩最低的员工，排在最后，选择其余职员中表现最好的员工，然后选择其余职员中表现最差的人，排在最后，等等。 (3)匹配比较：将每位员工与所有其他员工一一比较。一个员工与另一个员工相比的次数最多，他是最好的员工。这样，根据比其他职员优秀的次数决定一名职员的排序顺序。(4)强制分配法：根据衡量标准安排员

3、工，根据预定百分比将员工划分为等级。例如：10%等11，2、绝对标准法、绝对标准法是先确定标准，然后比较员工是否符合牙齿标准。与相对标准法不同，它不受接受评估的其他员工绩效的影响。12、绝对标准法评价表、特征评价表假定工作不同，但所有工作成果优秀的人有勤奋、智能、反应敏捷等共同特征。因此，特性评估表是根据这些特性组织的。特征评价表一般不取决于业务，但企业采用的统一评价表适用于所有员工。但是评价的标准是主观决定，将员工的各种特征评价为优秀、良好、中、差、差等。行为方向评价表基于工作分析测量的内容因工作类别而异，测量的对象不是主观特征(如智力等)的牙齿，而是客观、可观察的行动。行动方向评估表由两部

4、分组成。第一部分列出了所有与作业相关的动作类别。第二部分是在每个行为类别下列出可观察到的行为(或重要事件)，以便评价者客观地选择每个行为类别中最能说明员工行为状态的说明。13，综合业绩管理，传统业绩管理：所有评估信息源都来自被评估人的上级员工。全方位卫星和管理：在世界范围内广泛使用，尤其是在世界500大跨国公司中。是指得到与他相关的部门及会员匿名业绩评价的评价。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作)综合绩效管理评估员来源：上级，同级，第二部门的合作者，下级，内部客户，企业号产品购买外部客户。14，全方位和管理特征，5原则公平透明原则，多级评价原则，定性定量相结合原则，客

5、观公正原则绩效关联原则，5茄子特征360度全面评价提倡，工作重点沟通反馈姜潮，提高职员绩效，发展教育，提高职员素质，15，有效的全面绩效管理周期，以及在综合业绩管理中，要理解领导者的责任，了解下属的技术和成果，是否满足公司和本人的期望，管理和发展员工的业绩是领导者的责任，负责计划和通知员工，对彼此的期望开诚布公地沟通是业绩管理成功的关键。 18、职员绩效责任书目标的设置，“聪明”目标设定法具体、可测量的可实现结果(目标指标和标准成本数量质量时间影响事件，19，全方位绩效评价实战，20，21，22)评价者没有接受训练，无法区分个人缺点和组织缺陷。被评估人想知道评估人是什么样的解决方案。全方位绩效评价应该强调发展，而不是评价。不是为了评价而评价，而是教练不审判。(大卫亚设，美国电视电视剧(Northern Exposure)，23，前方卫星和管理的矛盾和解决方案，前方卫星和管理的两个茄子假设：通过多方面的数据匿名方式进行的评估，如果数据来源多，可以取得成果，那么更诚实合理，24，前方卫星和管理的矛盾和解决方案，)匿名评价可能引入不准确和主观的偏见，个人情感原因可能对被评估人的角色没有明确的概念，缺乏准确的评价信息，或者被评估人的角色的信息是错误的。25，综合绩效管理的矛盾和解决方案，解决方案有效评价应集中在个人组织内的特定工作，与特定事件相关的具体行动上，而不是集中在个人的质