心理测量技术在企业管理中的应用(ppt 35页).ppt

1、心理测量技术的发展及其在企业管理中的应用。郑武博士博斯智联管理咨询有限公司2000.8佛山，佛山移动培训，2，1。人事决策中经常遇到的问题，人员短缺：来自业务部门的投诉，招聘标准不一致，稳定性差。人员流失率高，从技术到管理的角色转换不到位。发展太快，很难实现一个平衡的管理团队。不方便的人际冲突。有突出优点和缺点的人在被提升时会感到困惑。哪一个更适合企业发展培训？有针对性的问题：管理技能培训令人跃跃欲试.例1:谁不稳定，容易换工作？个人发展期望很强，超出了组织提供的发展空间：对自主成就有很高要求的人，生产线上大学生的个人发展取向与组织的期望有差距；那些在技术导向和管理导向方面没有明确个人发展方向

2、的人；那些经常换工作的人，一些刚毕业的大学生是以自我为中心的；结果：增加雇用人员成本的有效解决办法是系统预防；4.系统性预防：识别这些人。人员评估有助于他们的发展。该中心将案例纳入组织系统，建立人力资源开发规划的系统化和程序化。上述问题涉及到企业决策者和人力资源主管的主要职责，包括：招聘人力资源决策者，内部评价和选拔人员培训，员工激励，经理培训，中长期人力资源规划，6，2，心理评估技术：的系统解决方案之一，目标：为组织选择最合适的人，让他们充分发挥基于个人的评估技术和基于系统的评估技术。心理评估技术能帮助我们做什么？人员招聘和选择内部人员评估团队建立培训需求分析、工作满意度和工作绩效分析、组织

3、健康分析、个人发展规划，7。招聘、选择和评估人员的标准是什么？标准的建立：企业文化和核心概念的基本假设和理论；工作匹配理论；职业发展理论；组织适宜性理论；要考虑的因素：工作分析；知识、技能、技能、态度、态度、个性特征、其他；8.建立标准；组织文化，创新，服务，质量，组织目标，如何选择和发展人员，如何管理工作绩效，如何奖励人员，如何评估贡献，企业人力资源环境，9。4.如何选择和评价：心理评价技术的发展，从选择销售人员开始(19151916) 1。第二次世界大战期间的军事技术(1918，1940年代)优胜劣汰选拔特殊职位：选拔情报人员，军事人员和警察，空中交通管制员，宇航员和高级管理人员：ATT和

4、评估中心技术(1956)50年代美国企业评估技术利用率56 80-90年代企业经理招聘/公务员选拔考试根据企业理念选拔人员(有能力和能够一起工作)，10，5。主要评估技术简介、个人历史生物数据、访谈、认知能力测试、人格测试、工作样本测试和情境练习以及行动协调测试。11，51，个人历史数据，收集真实的个人数据，分析申请人的个人数据，一般都有个人数据信息表。个人背景问卷的核心是根据个人过去的经历和实际情况预测和评估求职者在新职位上的能力(“猎头”的主要方式)。12、52、招聘与选拔面试，最常用的主管评价和选拔方法，往往成为就业决策的决定性影响因素。据估计，在一般企业招聘典型职位时，每个人平均需要面

5、试5-20名候选人。包括：非结构化面试，半结构化面试，结构化面试，13。主要类别有心理测试、能力测试、智力测试、成就测试、人格测试、人格类型、人格特质、态度、兴趣和行为方式、自制作业投射法等，共14、53项。认知能力测试、一般认知能力测试和特殊认知能力测试常用于人员选拔，包括语言能力、数字能力、空间感知和感知速度。这种测试操作简单，成本不高，结果易于解释。典型测试，如瑞文推理测试明尼苏达空间关系测试一般智力测试，15、认知能力测试示例：瑞文推理测试、4、8、7、6、5、合作和责任感的评价结果是明显的。最近的研究表明，对人格特征的评估可以更好地预测工作的情境绩效。17.自我报告的例子：一些测试问

6、题，在纪律，我喜欢：一个音乐乙不一定是丙手动类，有时我不说实话；偶尔，当别人为我做好事的时候，我经常想知道他有什么隐藏的动机。是的，我很少激动和兴奋。Y/N 0我对事情一如既往地满意1我对事情一如既往地不满意2我对任何事情都不再真正满意3我对任何事情都不满意或讨厌有趣的1 2 3 4 5 6 7疲倦的有价值的1 2 3 4 5 6 7无用的满1 2 3 4 5 6 7空的，16PF，CPI，BDI，IWB，18，投影法，例如， Roxack墨迹测试，分数维度方向/元素/内容/唯一性，19， 目前广泛使用的人格测验有：加州人格问卷(CPI) MB心理类型测验(MBTI)明尼苏达多项人格问卷(MM

7、PI)卡特尔16种人格因素测验(16PF)大五人格测验量表(NEOPI)，2000年人格测验实例一：卡特尔16种人格因素测验，A组音乐B组智力C组稳定性E组自信F组兴奋性G组恒定性H组攻击性I组敏感性L组怀疑性M组幻想复杂性O组焦虑Q1实验性Q2独立Q3组自律Q4紧张，沉默，孤独和迟钝， 浅薄的知识、情感上的谦逊、服从、严肃、谨慎、权宜、敷衍的恐惧、逃避理智、注重实际的信任、随和的现实、遵守规则、坦率率直、天真冷静、自信保守、服从传统的信任、随波逐流、不明事理且普遍冷静、外向聪明、有才华、稳定坚强、固执且容易激动、总是负责任地承担风险和敏感、对情绪持怀疑态度。 偏执、无拘无束、聪明能干、世故、

8、焦虑抑郁、烦恼自由、批判激进的自立、快速决策、自律、严格紧张、因子名称、低分特征、高分特征、1 2 3 4 4 5 6 7 8 9 0、次要人格因子：内向/外向-适应/焦虑-情绪/平静和警觉-怯懦/果断，21。MBTI心理类型学对人进行分类，心理类型测试从四个维度考察个人偏好：1态度倾向：外版本内向型外/内向型；2接收信息：感觉(S)与直觉(N)感觉/直觉；3处理信息：思考(T)对感觉(F)思考/情感4决策方式：判断(J)对感知(P)判断/感知激励/参与/决定/生活，22，(外向)内向，交际广泛的外表和广泛的交流消耗能量，对外部事件有很大兴趣，个人空间的深度，内部密集的聚集，对内部反应的有限兴

9、趣，23，(感官)直觉，体验过去和现在的现实/现实，实践实际的实际效用，实用性和判断虚构，巧妙的构思和想象，24，(思考)T F(情感)，客观原则，政策，法律标准，强硬，公平，明确的分类，规范和批判性分析，主观价值，社会价值，宽容的环境，个人善良和和谐共处的亲密说服，同情和奉献的好或坏的欣赏，25，(判断/组织)J P(感性/即兴)，预先预定的固定计划，确定完美的“事情是紧急的”，“它几乎是应得的！” 遵循规则，磨快你的枪，收集更多的信息。灵活和开放，临时和即兴“足够的时间”和“什么期限？”随遇而安，26岁，心理类型和职业，专业演员企业家疑难解答者，自由职业者，救援队成员，SJ经理，会计师，警

10、察医生和教师，NT科学家，建筑师，工程师，设计师，经理，NF顾问，记者，艺术家，心理学家，神职人员，27岁，心理类型和管理职业，“什么样的人适合经理”？个人发展，但心理类型可以预测一个人的工作和管理风格，并为团队建设提供信息。尽管某些职业可能会吸引大量特定类型的人，但没有证据表明这16种类型中的任何一种不能从事或不适合任何类型的工作。因此，心理类型不能作为人员选拔的标准，有必要参考其他测试的结果。，28，N感到前景黯淡，悲观失望，感到无法逃避，s做得太多，例如，列出一大堆任务清单，吃得太多，以不同于平常的方式重复做某事，f感到孤独和缺乏关心，t反复分析，批评，感到无用和缺乏能力，istj is

11、fj esfp estp，intj infj enfp entp，Intp istp estj entj，isfp infp esfj enfj，第四功能，反射，心理类型，不同心理类型的压力反应，29，55 情境测试评估中心技术、发展：德国军事行动、美国战略服务办公室、ATT管理进步计划以及跨国企业总经理的招聘和选拔主要用于经理的选拔和培训。 主要评价形式有：档案袋练习、无领导小组讨论、小组简报、问题解决、角色扮演、访谈和小组主题讨论等。30，56。动作协调测试。测试的应用目标非常明确。根据身体素质、动作控制、协调性、准确性、灵活性和反应速度的要求，筛选出合格和合适的候选人。这种测试主要用于一

12、线员工的人员选拔。例如：明尼苏达州翻转测试小部件灵活性测试，31。第六，根据评估目标选择测试组合，在候选人多、工作要求不复杂时选择招聘决策，或初步排除；不需要进行深入调查，评估成本不太高，可以进行等级区分，或者问题提醒管理者任命更高一级的职位进行选拔，了解使用时应该掌握的要点；对个人潜力、动机和行为方式进行全面评估，制定人员培训和发展计划，必要时给出个人建议；对个人的深入评估、对管理技能和心理功能发展需求的诊断、团队建设、人员配备或团队成员之间的工作合作建议；分析团队中个人特征的价值和需要弥补的弱点。32，7。采用心理评估技术、降低人员招聘成本、降低人员发展成本、提高员工培训效果、提高团队合作效率、具有一致的选拔标准、避免决策问题、调整和改善组织氛围