群体动力与激励 PPT课件

1、群体动力学和激励理论，第1节：吕恩的群体动力学理论，第2节：赫尔茨贝格的双重原因理论，第3节：奥尔德弗的“erg”理论，第4节：麦克利兰的激励需求理论，第5节：弗洛姆的期望理论，第6节：亚当斯的公平理论，第7节：斯金纳的强化理论，第8节：波特和劳勒的综合激励理论，2，1。什么是激励：激励是在组织中激励人们工作行为的有效方式，是促进和改变人们工作行为的手段或方法。它能激发人的动机，引导人的行为，充分发挥人的潜能，满足人的需求，最终实现组织和个人的工作目标。它包括三个因素：由某种刺激引起的行为动机的刺激；行为导致某种目的；行为可以保持和继续。激励过程是一个组织的领导者或管理者引导和促进工作组或个人

2、产生有利于实现管理目标的行为的过程。(1)基于内容的理论主要研究人的需求，马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱伦的成就动机理论和赫尔茨贝格的双因素理论侧重于动机行为的出发点，即人的需求和动机对动机的影响。他们认为需求和动机的最大满足和刺激是动机的本质。因此，这些理论侧重于分析人们的需求和动机结构。3.动机理论的分类。(2)行为转换理论、归因理论和挫折理论的研究侧重于动机对人们工作行为结果的影响。它不关心人们的需求和动机是否得到满足，而是关心行为结果对动机成败的影响。换句话说，激励就是有效地塑造、改变和影响人们的行为。(3)基于过程的理论动机的形成和行为目标的选择。期望理论、公平理

3、论、波特和劳勒的激励过程模型。6.首先，高激励水平将导致良好工作绩效的传统观点深深植根于许多管理者的思想中。关键问题是人们对工作的满意度被忽视了。2.激励与工作满意度，工作绩效激励意味着行动者实现目标的努力的满足来自于需求的满足。当目标实现，需求得到满足时，激励的结果伴随着满意度的提高。有时，激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化是复杂的。4.激励和工作表现。7.激励的结果应该是两个方面：M(激励)=R1(工作绩效)R2(满意度)高满意度并不意味着高工作绩效。工作满意度与绩效的相关性工作绩效与激励1。绩效评估：能力评估：动机2。坎贝尔和普里查德理解任务的能力和技巧努力(开始因素)做出努力的

4、决心程度坚持不懈的努力促进和抑制不受个人控制的条件。8.决定激励效果的因素很多。工作绩效的提高取决于以下因素：激励因素：激励的构成、特征、方法和具体实施，称为激励的特征因素和非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体特征、组织文化等。例如，一个人开始工作得很好，然后他的工作呈下降趋势，不是因为他不努力，而是因为他不能做得太好。1938年，美国心理学家和行为学家库尔特勒温提出，人类行为可以看作是其自身特征和环境的函数，即行为=f(人格环境)，其中F函数关系(1)群体活动的三要素(2)相互影响(3)情绪，第1节：勒温的群体动力学，11，(2)群体力场观(3)群体目标(4)群

5、体结构(5)群体领导风格(6)群体参与者(7)群体吕恩的群体动力学理论的认知行为=f(人格环境)人格：环境2。规范职能；3.筛选功能。4.凝聚力(2)群体的行为习惯(3)群体的领导风格(4)群体的人际关系。13.邱曾经是一家软件企业的经理。他深知“以人为本”的原则，并不断改善员工的待遇，如改善工作环境的质量、工资和福利水平等。但是他仍然发现员工并不像他期望的那样满意。这是为什么？第二部分是赫尔茨贝格的双因素理论。14.双因素理论是由美国学者赫兹伯格提出的。他通过问卷调查了1844个案例，分析了员工最满意和最不满意的因素，并提出了上述理论。第一，理论要点(四个状态和两个因素)(1)赫尔茨贝格修正

6、了传统的满意和不满意的观点。他认为满意的反面是不满意，而不是不满意；不满的反面是没有不满，没有满足。所有能防止员工不满意的因素都是医疗保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。因此，它被称为双因素理论。15，16，健康因素：如果这些因素没有得到满足，它将是一个让员工感到不满意的因素。即使这些因素得到满足，也不会使员工的积极性发挥出来，而只会使员工不满意；一旦不满意，就会导致不满。包括十个因素，如工资、生活和工作条件，以及与上级、下级和同事的关系。这些因素主要与工作环境和工作条件有关。激励因素：如果这些因素得到满足，他们会让员工感到非常满意，但如果这些因素没有得到满足，他们就不会构成很

7、大的不满，只是不满意。包括六个因素：成就感、认可和欣赏、挑战、责任感、发展和成长，这些大多与工作本身有关。，17，激励因素和医疗保健因素之间的比较，18，19，2。双因素理论的启示(1)双因素理论的局限性(1)。调查抽样缺乏代表性。问卷设计的缺陷。满意度和生产率不一定相关。把这两种因素完全分开是不合适的。(2)双因素理论的贡献1。他告诉我们，采取一定的激励措施后，不一定是2。满足各种需求所带来的激励的深度和效果是不同的。3.要调动人们的积极性，我们既要注意工作环境，也要注意工作本身。20，(3)参考双因素理论1。在实施激励措施时，应注意区分保健因素和激励因素。激励因素与工作内容有关，而医疗保健

8、因素与工作环境有关，因此它们与内部和外部因素相似。不是所有的需求都能被满足来激发人们的热情，但只有那些被称为激励因素的需求才能被极大地调动起来。不满意的现有激励因素引起的不满较少，但也不能发挥激励效果。我们不能忽视医疗保健因素。缺乏保健因素会引起极大的不满，但不会引起强烈的激励。不满意的医疗保健因素会直接降低人们的满意度。激励的主要功能取决于激励因素的满意度，而医疗保健因素的满意度只能起到较小的激励作用。有必要结合中国温饱问题尚未完全解决的实际情况。3.应注意激发的深度。4.随着温饱问题的解决，内部激励的重要性越来越明显。5.管理者应该尽量减少组织健康因素的作用。6.激励因素和医疗保健因素之间

9、的界限是相对的，它们相辅相成。激励、医疗保健或干预在20世纪90年代初，雪茄制造商支付特别的钱让人们为他们无聊的员工读故事。在纺织业，经理们允许小猫在地上玩耍。所有这些都将有助于员工摆脱工作的烦躁。在20世纪90年代，感到烦恼的员工可以佩戴随身听，他们说随身听可以让他们放松心情，更快地度过艰难的工作时间。他们还认为音乐或肥皂剧不是干扰因素，也不会影响工作表现。一些经理认为随身听会干扰员工的注意力和沟通，所以他们被禁止在工作时听随身听。但其他经理认为这是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期，认为随身听可以提高员工的注意力和工作质量。一项针对医疗设备制造商装配线工人的研究发现，耳

10、机对工作绩效没有影响，戴耳机的人会带来更高的工作满意度。其他人厌倦了在工作中浪费时间在聊天室，参与其他没有工作关系的网络活动和玩电脑游戏。在核电站，员工们被多人网络游戏“世界末日”迷住了。信息技术管理人员声称安全问题没有直接受到影响，但是“末日”文件太大，减慢了微机网络的运行速度。一些员工在工作中做这些事情，一些在午餐时做，一些在电话中做。PGE认为，员工在工作中访问的6070个网站与公司业务无关。一些公司已经采取了惩罚性措施。卡夫视频公司安装了一个系统，防止员工访问与其工作无关的互联网网站。该公司信息部负责人表示：“我们来这里是为了工作，不是为了个人娱乐。”与此同时，各地的员工都在寻找各种手

11、段来逃避管理者的监督和控制。老板的网页提供了一些文章，如“秘密冲浪：如何让别人看起来忙于工作的秘密和技巧”。一些经理声称这些事情降低了公司的生产率，一些人认为它们没有效果，而另一些人认为员工每次工作都需要休息。许多主管都做同样的事情，然而，一些主管仍然坚持认为，在工作中做这些事情的员工一旦被抓住，就会被解雇。你觉得这个怎么样？这些事情与工作设计、动机和工作满意度有什么关系？奥尔德弗于1969年提出的理论框架理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。()奥尔德弗认为，人的基本需求可以结合为三个方面，即存在关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利和安全条件。连通性是指人们之间建立友谊、信任、尊重和

12、良好的人际关系。成长是指个人自我发展和自我完善的需要。在第三部分，奥尔德弗的“ERG”理论，26，说明了：遇到挫折和挫折，以及生存、联系和发展之间的内在联系。27、作为马斯洛需求层次理论的延伸，ERG理论认为，需求的满足可以是“满足进步”或“挫折与倒退”，即当更高层次的需求不能满足时，它有时可能会后退。它可以概括为三条定律：“愿望强化”定律。各级需求得到满足的越少，满足这些需求的愿望就越大。“满足和发展”的规律。较低层次的需求得到满足的越多，需求就越不重要，满足较高层次需求的愿望就越强烈。“沮丧的回归”法则。当较高层次的需求遭遇挫折而无法满足时，人们会退而求其次，对较低层次需求的渴望会更强烈。

13、视网膜电图理论与需求层次的联系与区别视网膜电图理论并不强调人类需求的严格顺序。也就是说，需求的满足不一定导致需求的上升趋势。视网膜电图理论认为，人们需求的倒退会导致需求的倒退。伯格理论认为，关系和满足增长需求有时不会发生转移，而是会有进一步上升和加强的趋势。视网膜电图理论认为，有些人的需求是天生的，有些是后天学习产生的。29，30，第四节麦克利兰的激励需求理论，郭飞在一家企业工作，他最近非常沮丧。因为领导说他“太渴望权力”，让他脚踏实地地工作，否则他会被解雇。他觉得我想当一名官员，不是说我不努力。领导有没有说“官员不是好员工”？31岁。这一理论是由哈佛大学的麦克莱伦教授提出的。(1)理论要领麦

14、克利兰指出，在满足生理需求的前提下，人的高级需求可以分为三类：对权力的需求。它表现出强烈的愿望去影响和控制他人，对政治感兴趣，寻求领导力和社会(友谊)需求。展示人与人之间的友谊，希望与他人保持良好的人际关系，在社会交往中寻求满足。成就的需要。充分发挥个人能力，追求事业上的成就。麦克利兰认为，高成就需求的人具有以下特点：(1)不回避风险(对风险采取现实的态度)，敢于承担责任；通过不懈的努力，全心全意地完成工作；32，(三)重视内部激励，在完成工作中获得满足感；重视工作中的信息反馈，关心生产和员工。(2)成就需要理论的现实意义。该理论指出，高成就的人需要在组织中发挥导向作用，并能导致高成就组织的出

15、现。经理的职责是培养和塑造具有创新精神和高成就需求的人。需要高成就的人不是与生俱来的。组织应该为人才的成长创造有利条件。员工的成就需求可以通过培训来激发。归属感的需要与权力的需要和管理的成功密切相关。最好的管理者通常是那些需要高权力和低所有权的人。那些需要高成就的人喜欢能够独立和负责的工作环境，并且能够获得信息反馈和适度的风险。在这种环境下，他们可以被高度激励。(如下图所示)33、34，三种需求的安排水平和比例因人而异。级别越高，管理者对成就和权力的需求就越高，但对归属感的需求就越低。美国电话电报公司1956-1978年的调查结果，35，中国人需求的特殊性，对物质需求的高层次，对安全的高要求，

16、对官职的强烈要求，对个人与领导者之间的人际关系的高度重视，对信任的高要求，对人情味的高要求以及对领导者的高道德要求，36，1964，由维克托H弗鲁姆在他的著作工作与动力中提出。其理论模型由三个因素组成，即：1)期望。指一个人达到某个目标和结果的概率，即主观估计的概率。期望值是一个主观概率，它的值在01之间。)滴度。指个体对某一结果的效用价值的判断，即判断某一目标和某一结果满足个体需要的价值。换句话说，潜能是某个结果对个体的吸引力。)相关性，也称为工具性。指行为人对工作绩效与报酬之间相关性的主观估计，其值范围为-1 1。个人期望的结果有两个层次，即一阶结果和二阶结果。二阶结果是个体在某一行为中想要达到的最终结果，一阶结果是指为了达到二阶结果而必须达到的初始结果。因此，一阶结果被认为是实现二阶结果的基础和手段。弗龙在弗龙期望理论第5章第37节中指出，关联是这两个结果的主观关联，也就是说，关联是对一阶结果和二阶结果之间内在关系的主观理解。一般来说，一级结果是指工作绩效，即工作目标的实现；二级结果可能是各种奖励，如加薪、晋升、同事的表扬、上级的表扬等。上述三个变量之间的关系可以整合成以下