华为、腾讯、万科员工职业发展体系

1、员工职业发展体系建设、理念实践案例、塑造组织核心优势、拓展员工发展渠道、支持组织战略实施、职业发展体系建设的目的、职业发展体系建设的步骤、基本岗位和族群的岗位序列、渠道设计、等级比例控制路径设计、资格标准制定、资格认证和资格结果应用、招聘、选拔、晋升、任用、培训、学习、绩效改进、薪酬调整、岗位体系、职业发展渠道设计、资格管理体系。结果申请人、华为、滕循、万科、华为、管理资质、技术资质、营销资质、专业资质、资质分为六个等级，每个等级分为四个等级，1、划分资质等级体系、搭建职业发展通道、经理、专业技术人员、高级经理、中层经理、基层经理、高级专家、专家、核心骨干、骨干、管理资质等级5、管理资质等级4

2、、专业技术资质等级3或以上、管理资质等级3、 专业技术资格等级3级以上，基层业务人员，专业技术资格等级5级，专业技术资格等级4级，专业技术资格等级3级，专业技术资格等级2级，专业技术资格等级1级，岗位资格要求，基于岗位资格的职业发展渠道，岗位资格标准的制定，岗位资格标准是基于岗位职责和要求，通过总结长期综合表现优异的员工担任该岗位的成功行为和能力要素，形成评价指南。 标准发展源于业务发展和工作职责，不同层次的标准应明确区分，这可以引导员工不断提高工作能力。资质标准、基本条件、核心标准、参考项目、职业成就、职业成就和贡献、知识、道德特征、行为和技能结果反馈认证、资质认证、申请方向、资质结果申请、

3、职业管理晋升和薪酬调整、绩效管理绩效指导和绩效改进、招聘和选拔要求及考核标准、培训需求和课程设计，腾讯为员工成长规划了管理和专业两个发展渠道。从纵向上看，腾讯为员工搭建了职业发展阶梯，并为他们提供了清晰的指引。个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程，需要持续的表现。从低到高，每个层次可以分为三个子层次：基础层次、普通层次和职业层次。1.基础意味着它刚刚达到这个级别的能力要求，需要巩固；2.普通水平是指这一水平的能力要求；3.职业等。指的是在公司或部门内作为基准的每项能力在该级别的表现。在横向上，腾讯根据能力和职责相近的原则，为不同能力的员工设计了不同的职业发展渠道，如技术家族T产品/项目家族

4、P (T16)(P16)、市场家族M (M16)、专业家族S (S16)、软件开发类、技术研究类、戏剧美容技术类、质量管理类和设计类安全技术、戏剧策划、制作、项目、战略、销售、营销、客户服务、内容、业务管理、金融服务、人力资源、法律、公共关系、行政、采购、建筑工程、秘籍。专业经验、绩效、一般能力、专业能力、专业知识和技能、组织影响力方法论建设、知识传播、人员培训，腾讯根据渠道/职位建立员工专业技术能力标准，1。员工只能逐级申请，且应符合基本资格，但部门可给予符合相关条件的员工快速发展渠道或特殊申请机会；2.特殊申报适用于有特殊贡献、潜力大、发展快的员工，或当前职级严重滞后于实际能力的员工。申请

5、基本资格、自愿申请基本资格考试(绩效资格)、知识测试和行为认证的输出与应用(各渠道/等级的能力标准)，在等级评价中，腾讯鼓励员工充分参与，将绩效与能力评价结合起来，确保评价过程的客观性和公平性，提高评价的规范性和专业性。腾讯将员工能力评估的结果输出并应用于其他人力资源系统。绩效评估/能力评估结果的输出、培训系统规划、职业发展规划、绩效发展面试、绩效规划、职业发展方向、选择最重要/最紧迫的3-5项能力、目标、现实、绩效差距分析、能力评估、规划(WILL)发展绩效发展面试的成长模式(PDI)、R、O、W、G、万科、岗位序列和等级、资格标准、教育/经验、绩效成就、绩效、专业技能、专业和技术资格标准、专业和技术资格标准(示例)、等级识别、