《人力资源管理绪论》PPT课件

1、1,人力资源规划与工作分析,2,第一章 人力资源管理绪论,教学引导案例 宝洁公司的人力资源管理： 获取（选人）在沙海中淘金 激励（用人）在想象中长跑 开发（育人）在学习中成长 保持（留人）在激励中提升,3,第一节 人力资源概述,一、人力资源的概念 二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系 三、人力资源的特征 四、人力资源和人力资本的关系 五、人力资源的数量与质量,4,一、人力资源的概念,广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的定义，常见的有以下几种： 1.人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供劳务和服务的人。 2.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳

2、动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。,5,3.人力资源是指劳动力资源，即一个国家和地区有劳动能力的人口总和。 4.人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 5.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。,6,人力资源指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和或者说是指能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，包括数量和质量两个方面。,7,二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系,人口资源是指一个国家和地区的人口总体的数量表现。 人力资源指一个

3、国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称，包括现实的和潜在的。 劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。 人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重点强调人的质量方面。,8,9,三、人力资源的特征,（一）能动性 。这是人力资源同其他资源的最根本的区别。人力资源的能动性体现在三个方面：1.自我强化。2.选择职业。3.积极劳动。 （二）两重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。 （三）时效性 。人力资源是存在与人的生命之中，它是一种具有

4、生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。,10,（四）持续性。人力资源身上具有多种潜在的素质，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使用中被不断地开发出来。 （五）再生性 （六）社会性,11,四、人力资源和人力资本的关系,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 人力资源与人力资本均是以人作为研究对象的，都是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源管理的理论基础，人力资源经济活动及其收益的核

5、算是基于人力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要作用时产生的。,12,二者的区别表现在： （一）探讨问题的角度不同。人力资本从成本收益的角度强调投资的代价能否在生产过程中收回且能够以更大的收益收回；人力资源从投入产出的角度强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力和对经济发展的贡献能力。 （二）分析问题的内容不同。人力资本研究价值增值的速度和幅度；人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。 （三）计量的形式不同。人力资本是存量兼有流量的概念形式 ；人

6、力资源是一个存量概念。,13,五、人力资源的数量与质量,（一）人力资源的数量 （二）人力资源的质量 （三）人力资源数量和质量的统一,14,（一）人力资源的数量,1.人力资源的绝对量和相对量。潜在人力资源绝对量包括以下八个部分： （1）处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，即劳动适龄就业人口； （2）尚未达到就业年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口； （3）已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口； （4）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即求业人口或失业人口；,15,（5）处在劳动年龄之内，正在学习的人口，即就学人口； （6）处在劳动年龄之内，

7、正在从事家务劳动的人口； （7）处在劳动年龄之内，正在军队服役的人口； （8）处在劳动年龄之内的其他人口。,16,17,现实人力资源为潜在人力资源中（1）（4）部分人口的合计，称为经济活动人口或劳动力人口。潜在与现实人力资源两者是包含与被包含的关系，其中潜在人力资源为社会可动用的劳动力资源，而现实人力资源为社会实际动用的劳动力资源。,18,人力资源的相对量可用人力资源率和劳动力参与率两个指标来表示。 人力资源率=计入潜在人力资源的人口/被考察范围人口 100% 劳动力参与率=劳动力人口（现实人力资源）/潜在人力资源 100%,19,2.影响人力资源数量的因素,（1）人口总量及其再生产状况 （2

8、）人口年龄结构及其变动 （3）人口迁移,20,（二）人力资源的质量,人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合，劳动力的素质由劳动力的身体素质与智能水平构成。,21,第二节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的基本功能 三、人力资源管理的主要内容 四、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 五、人力资源管理理论,22,一、人力资源管理的概念,（一）对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （二）对人力资源内在要素质的管理。对

9、人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。,23,人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。,24,二、人力资源管理的基本功能,获取（选人）前提 开发（育人）手段 激励（用人）关键 保持（留人）保证 整合中心,25,三、人力资源管理的主要内容,组织设计和工作分析 人力资源规划 人员招聘和甄选 员工培训与开发

10、 绩效管理 薪酬和福利管理 劳动关系管理,26,四、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别,27,五、人力资源管理理论,系统优化原理 能级对应原理 系统动力原理 弹性冗余原理 互补增值原理 利益相容原理 竞争强化原理 文化凝聚原理,28,第三节 人力资源管理的历史 沿革与发展趋势,一、人力资源管理的历史沿革 二、人力资源管理的未来发展趋势,29,一、人力资源管理的历史沿革,（一）六阶段论 （二）四阶段论,30,（一）六阶段论,第一阶段：科学管理运动 。以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表 ，其主要内容可以概括为四个方面的基本原则： 1.对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法； 2

11、.科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长 ； 3.与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办； 4.管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。,31,第二阶段：工业福利运动。 第三阶段：早期的工业心理学。 第四阶段：人际关系运动时代 。20世纪30年代，著名的霍桑实验的研究结果使管理从科学管理时代步入人际关系时代。 第五阶段：劳工运动。 第六阶段：行为科学与组织理论时代 。,32,（二）四阶段论,1.第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代 2.第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代前后 3.第三阶段：组织职责阶段20世纪70年代末和20世纪80年代 4.第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代,33,二、人力资源管理的未来发展趋势,人力资源管理