浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

1、企业人力资源管理存在的问题及对策分析摘要：在新经济时代，企业的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变为战略性人力资源管理角色。本文分析了我国企业人力资源管理中存在的问题以及改善人力资源管理落后状况的对策。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策1当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，在经济中起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在一些问题，包括：a)全球经济一体化和文化多样性给企业人力资源管理带来了冲击。随着欧洲联盟、北美自由贸易区和亚太经济合作组织等区域合作组织的出现，国家之间的界限越来越模糊，区域经济乃至全球经济正在一体化，成为一个不可分割的整

2、体。作为经济一体化的自然结果，跨国公司面临着不同的政治制度、法律规范和习俗，同时，它们促进了各国文化的相互理解和不断融合，这必然会给企业的人力资源管理带来前所未有的冲击。b)管理层与评估脱节。绩效考核有三个主要目的：战略目的、管理目的和发展目的。从实践的角度来看，绩效考核不能实现战略目标也是很常见的。关键原因是在对部门和个人的考核中没有真正落实业务目标和计划，缺乏一套关键的绩效指标，使得公司的战略和业务目标无法实现。强调管理而忽视发展的现象很普遍。目前，我国人力资源的整体素质与国外发达国家相比还有很大差距。从开发利用的角度来看，我国有大量的劳动力资源，但整体素质不高，需要开发大量的潜在人才。只

3、有开发好人的潜力，强调管理才能带来好处。然而，许多企业一味强调从管理中获取利益的必要性，未能做好员工的早期培训和发展，导致许多工作效率低下。d)忽略长期绩效。过分关注短期结果，而忽视长期或过程绩效也是人力资源管理中的一个常见问题。例如，如果评估仅关注销售量，而忽略了潜在销售机会和客户访问等流程指标，那么短期绩效可能会实现，但持续的绩效改进将会丧失。2.当前企业人力资源管理改革的重点。2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的经营理念。目前，中国的产业结构和产品结构需要进行重大调整。经济活动的空间将大大拓展，这将为企业各类人才尽情施展才华提供更广阔的舞台。21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企

4、业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业将有更多机会参与国际分工和国际合作。来自外部的强大竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提到生死存亡的高度，进而转变观念，突破体制，建立机制，增强中国企业的忧患意识，激发员工的使命感和紧迫感。2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新中存在的问题，必须采取切实可行的对策和措施，促进企业技术创新。首先，努力形成全体员工的创新意识。企业现代化首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体系。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，促进创新。三是建立完善的创新机制。一是更新企业制

5、度，建立有效的企业创新机制，确保创新顺利进行。第四，加大技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业的经济实力直接决定了技术创新的规模和强度。五是加强与科研机构的联系，实现企业与科研机构和高校的联盟3.解决企业人力资源管理中存在问题的对策。a)树立现代人力资源管理理念。传统的人事管理模式把人视为企业的财产或工具，只注重所有权，而不注重培训和发展；在用人方面，仅限于公司的核心圈子，重视资历而忽视业绩是很严重的。建立国际化的人力资源管理模式，首先必须与时俱进，更新观念，树立以人为本的现代人力资源管理理念。加强员工培训。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，企业对员工培训和发展的重视程度决定了其未

6、来的竞争潜力。例如，要完善国际工程承包企业的员工培训体系，关键要从以下三个方面进一步加强：全过程，即企业培训要贯穿于每个员工在企业工作的全过程。新员工进入企业首先接受在职培训。成为正式员工后，他们将根据不同岗位的需要接受各种在职培训，并鼓励员工进行各种继续教育。在员工承诺继续为企业服务的前提下，他们将为员工承担相应的学习费用。多元化，坚持内部培训和外部培训相结合，以及邀请进、走出去的多元化培训形式。加强内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把有潜力的年轻工人送到国外先进企业进行短期培训。(3)结合国际工程承包企业的业务实践，在培训中应重视对项目经理的培训。主要培训内容是专业技能、

7、团队精神和国际商务，使他们能够掌握自己的知识，适应国际竞争的需要。c)建立奖惩分明的薪酬体系。薪酬制度是员工物质激励的主要内容之一，它关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。一个好的薪酬管理模式应该注意以下几个问题：第一，企业的薪酬制度必须是激励性的；其次，薪酬体系的建立必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核相结合，与绩效挂钩，使每位员工的收入与其工作绩效和对企业的贡献紧密联系起来，从而充分调动员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更多的贡献。d)引入国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。引进国

8、际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。4 .结论。人的资源从大人力资源的角度来看，企业是一个大系统，在这个大系统中，企业文化、人力资源平台和操作系统是相互渗透、相互影响的子系统。系统观点强调整个身体受一个动作的影响，所以任何一个子系统的变化都不可避免地影响到其他子系统。因此，硬人力资源平台和操作系统的设计不能不考虑软企业文化。例如：可口可乐和百事可乐是排名前两位的碳酸饮料。可口可乐因起步早而确立了主导地位，因此其企业文化倡导稳定和渐进，其相应的职位、工作和人员(即人力资源平台)强调渐进变化且相对稳定；操作系统中的招聘系统强调员工的稳定素质，这通常是通过内部晋升来

9、管理的。相反，百事可乐上市较晚，因此它必须以开拓进取和思考变革的精神挑战行业巨头可口可乐。因此，百事可乐的企业文化注重创新和进步，其人力资源平台不断变化，在招聘新员工时强调创新、变革和冒险，喜欢从外部招聘人员。事实上，企业文化的影响渗透到了人力资源平台和运营系统中。企业文化、人力资源平台和操作系统的整合不是机械的，而是有一定的模式可循。处理三者关系的核心在于建立人力资源平台和操作系统。有必要有意识地把企业文化作为主要的决定性因素之一，并考虑它们是否协调。如果存在矛盾，有必要从企业文化的角度重新审视人力资源平台和运营体系。4.人力资源系统如何与其他系统结合？从大规模人力资源的角度来看，人力资源系

10、统与其他管理系统相互作用、相互影响，每个系统都存在人力资源管理问题。职能系统包括可操作的人力资源政策、系统、程序和方法。人力资源部通过将职能系统制定为“技术资源”并向公司所有经理提供“技术”应用培训和咨询协助，促进经理有效使用职能系统。两种制度的有机结合旨在形成“吸引人才、用好人才、留住人才”的机制。事实上，功能系统被集成到企业的每个系统中。因为员工吸引力、人员评估、员工激励和员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务。在功能系统层面，人力资源系统与其他系统有机结合，这就要求我们在构建人力资源系统时要与其他系统进行协调。5.人力资源部的人力资源管理和其他部门有什么区别？从人

11、力资源的大角度来看，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情。事实上，人力资源管理存在于企业的各个部门，但人力资源部门与部门人力资源管理在职能上有很大的区别。人力资源部有三个特点：人力资源部主要通过搭建人力资源平台(结合岗位、岗位、人员之间的关系)，建立招聘、绩效管理、奖励、培训开发等各种操作系统。因此，人力资源部的主要任务是建立系统并提供功能系统作为“技术资源”。人力资源部的主要职责是协助和监督其他部门按照统一的制度实施人力资源管理，以确保每位员工得到公平的对待。人力资源部还扮演着为其他部门的人力资源管理提供培训和支持服务的专家角色，而其他部门的人力资源管理只受人力资源部的指导，遵循人力资源部

12、制定的制度，并用于自身的业务活动中，也就是说，人力资源部与部门人力资源管理的关系是指导与指导的关系，是宏观与微观的关系。部门人力资源管理是人力资源部门的职能系统，企业通过它形成随着中国经济的不断发展，中小企业在中国经济发展中发挥着越来越重要的作用。中小企业为国民经济发展提供了大量的就业机会，也能为国家创造大量的社会财富。中小企业虽然比大企业小，但也有自己的优势。它的存在使得大企业和大企业集团不可能控制和垄断市场。此外，小型船舶很容易掉头，在竞争中也很容易显示出活力和迅速发展。然而，随着中小企业的快速发展，人力资源管理方面仍然存在突出问题。首先，我国中小企业人力资源管理存在的问题包括1.缺乏人力

13、资源战略规划随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。然而，在这种情况下，我国许多中小企业往往只注重眼前利益，而忽略了企业的长远发展规划。人力资源管理部门并没有充分发挥其作用，而是被动地满足企业提出的短期人才需求，而不是根据企业的实际发展战略和未来对人力资源的需求做出决策。2.缺乏有效的激励措施许多中小企业只是在招聘员工后才把他们当作劳动工具，对他们很少关注。他们制定的激励措施往往只是工资，并没有根据自己的需要制定相应的激励措施。3.不重视员工职业生涯规划的管理目前，我国大多数中小企业还没有意识到员工个人职业生涯规划对企业的重要性，企业管理中也没有员工个人职业生涯规划的内容。因此，企

14、业往往只关注自己，而不考虑员工对未来发展的要求，这使得企业的发展与员工脱节，导致大量潜在员工流向更好的企业。4.人力资源投资有限，没有良好的培训机制许多企业没有意识到培训在企业人才培养中的重要作用，只将少量资金用于员工培训。5.企业文化建设落后目前，我国中小企业没有文化建设意识，没有把企业文化建设作为企业人力资源管理的重要组成部分，没有充分发挥企业文化在企业中的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。二，人力资源管理的作用和意义在所有的资源中，人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发和管理水平，可以促进企业的长远发展。人力资源管理的重要作用在于它能在最少的劳动时间内创造尽可能多的物质财富

15、。通过合理的开发和管理，可以提高人力资源的效率，使员工在企业中踏实、忠诚地工作。第三，中小企业应从以下几个方面努力加强人力资源管理1.制定人力资源的总体规划人力资源规划是指一个组织根据自身的环境分析其未来人力资源的供给和需求，从而制定相应的措施，以确保在正确的时间和位置获得所需的人才，满足组织和个人的长远利益。企业在制定人力资源规划时，应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展的变化，并对未来的人力资源供需做出预测。企业在规划人力资源时，应实施：(1)总体规划，并根据未来发展目标和企业可能发生的环境变化，预测未来人力资源的供给和需求；(2)配备规划，根据组织各部门和岗位的特点

16、，配备合适的员工；(3)职业转移计划，预测各种工作的时间和必须完成的数字根据马斯洛的需求层次，人包括生理、安全、社会、尊重和成就需求，根据成就需求，人包括成就、依赖和权力需求。作为社会的复杂成员，人们既有物质需求，也有精神需求。因此，中小企业应从总体目标出发制定激励措施，同时将物质激励和精神激励结合起来。激励还必须与员工的需求相结合，否则就无法发挥其作用。3.帮助员工设计职业规划人力资源管理部门应设计员工的职业生涯规划，绘制企业中各岗位和人力资源状况表，使员工更清楚地了解各岗位的具体工作内容以及员工完成工作应具备的知识和技能。4.建立培训体系，完善培训机制建立有效的培训体系，包括确定培训需求、制定培训计划、做好培训动员、培训实施和培训效果评估。从企业发展目标、自身资源和环境等方面组织分析，进行工作分析，了解各岗位所需的知识和技能，评估员工的绩效，通过分析确定员工完成任务所需的技能，从而确定培训