薪酬管理课件

1、。国家人力资源管理人员资格培训(三级)，薪酬管理，1。上课前思考问题？1.薪水和薪水是同一个概念吗？2.典型的工资类型是什么？有什么特点？3.影响员工工资水平的主要因素是什么？4.你服务的公司采用什么样的薪酬结构？你认为这个薪酬结构和制度公平、合理、科学吗？为什么？5.薪酬体系的设计包括哪些程序和技巧？2.课程表3。工资和奖励1。“为什么这个月的工资比上个月少了几百美元？”工资单上的其他收入是多少？”“我有学位工资吗？多少钱？“这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的咨询电话的内容。面对这些电话，李小姐深深理解，同事们对我公司的薪酬构成及相关概念有更深的了解是极其必要的。3.工资和奖励。启示

2、一般来说，员工的工资由很多部分组成，包括基本工资、加班和假期津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等。许多企业甚至把它分成许多层次和项目。每个企业对薪酬的概念有不同的理解，薪酬构成的划分也不同。从薪酬构成中，我们可以看到企业的一些个性，因为不同的薪酬构成反映了不同企业中人才的不同价值。工资和奖励。薪酬的概念：(狭义理解)薪酬是指企业对员工为企业做出的贡献(包括他们的成就、努力、时间、知识、技能、经验和创造等)给予的相应回报。)。包括直接工资(基本工资、加班和假期津贴、绩效奖金、利润分成、股票期权等)。)和间接工资(医疗保健计划、非工作时间付款、服务和额外津贴等。)。一般来说，我们所说的工资是指狭义

3、的工资，它包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资和福利。工资和奖励。工资(即工资)的概念：工资是指用人单位基于劳动关系，根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式向劳动者支付的一切劳动报酬。一般来说，它包括：各种形式的工资(小时工资、计件工资、岗位工资、岗位工资、技能工资等)。)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间、特殊情况下支付的属于劳动报酬的工资收入。工资和奖励。不属于工资范畴但属于奖励范畴的收入：工资不包括国家规定的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监督管理部门规定的劳动保护费用、按规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖励、丧葬费、养老金和其他福利费用以及属于非劳

4、动报酬的收入。(与劳动合同法中的薪酬核算相关)。3。工资和报酬。正常工作时间工资：指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动时，用人单位支付的劳动报酬。正常工作时间的工资不包括下列项目：(1)延长工作时间的工资；(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；(3)法律、法规和国家规定的职工福利待遇。工资与报酬的关系：1 .基本工资。加班费。奖金4。奖品5。津贴等。1.公共福利。保险计划3。退休计划4。培训5。外壳6。餐饮等。1.带薪休假2。休息日3。病假等。1.感兴趣的工作2 1。社会地位2。个人成长。个人价值的实现等。1.友谊2。护理3。舒适的工作环境。便利的工作条件等。

5、4.薪酬类型及影响因素1。典型的薪酬类型及其特点：2 .员工薪酬的主要影响因素，请参见本书P211页。问题是，粥每天都不够。首先，他们抽签决定谁来分粥，并且每天转一粥。所以每个星期，他们只有一天是饱的，也就是他们分享粥的那一天。后来，他们开始选一个道德高尚的人来分享粥。权力会导致腐败，所以每个人都开始尽最大努力取悦他并贿赂他，这使得整个小团体阴燃。然后大家开始组成一个三人粥委员会和一个四人评选委员会，互相攻击，扯皮，粥凉在嘴里。最后，我想出了一个方法：轮流分粥，但是分粥器要等别人把最后一碗挑出来。为了不吃得最少，每个人都应该试着平均分配一份。即使是不均匀的，也只能被认出来。从那以后，每个人都很

6、快乐和善良，日子越来越好。5.薪酬管理与系统2。启示是，也有七个人，不同的分配制度会导致不同的风气。因此，如果一个单位有不良的工作习惯，那一定是一个机制问题，一定是不完全公平和公开的，也没有严格的对勤奋的奖励和对懒惰的惩罚。如何制定这样一个激励性的薪酬体系是每个领导者都需要考虑的问题。薪酬管理的基本原则，有效的薪酬管理应遵循以下原则：1 .与外界竞争；(吸引优秀人才)2。内部具有公平原则；(贡献和付出，获得和回报应该是平等的)3。鼓励员工；(产生高效率和高效益)4。成本控制原则。企业应始终坚持“效率优先、兼顾公平、有偿”的行为准则。请参考教科书：P212页。4。薪酬管理包含的内容。企业工资总额

7、管理；(回顾工资的概念)2 .控制企业员工的薪酬水平；3.企业薪酬体系的设计与改进；4.日常薪酬管理工作(包括：进行薪酬调查、撰写薪酬调查报告、制定薪酬激励计划、员工薪酬满意度调查、上一年度的薪酬成本核算和下一年度的薪酬计划报告)参见教材：P213页。5。制作薪资系统并分享薪资系统样本。通过样本分析得出以下结果：(1)企业薪酬设计的基本要求；(2)制定企业薪酬制度的基本依据；(3)薪酬体系的主要形式是什么？(4)薪酬体系的特点是什么？(5)制定共同薪酬制度的基本程序。(工资样本见课件附件)，(1)企业工资制度设计的基本要求，(1)保证、激励和调节三大功能；2.反映劳动的三种形式：潜在形式、流动

8、形式和凝固形式；3.反映岗位的差异、技能、职责、优势和条件(环境)；4.建立劳动力市场的决策机制；5.合理确定薪酬水平，处理薪酬关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.建立相应的支持系统，如灵活的用工制度、严格有效的绩效制度、学以致用的技能开发制度、动静结合的晋升调配制度等。(参见教科书第214页)。(2)制定企业薪酬制度的基本依据，1。薪金调查；(了解25%、50%和75%的市场薪资水平；高工资水平的企业应重视75%或90%的工资水平，低工资水平的企业应重视25%的工资水平，一般企业应重视50%的工资水平。2.事后分析和评估。3.认清企业劳动力供求关系。4.清楚掌握竞争对手的

9、人工成本状况。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.阐明企业的使命、价值观和经营理念。7、掌握企业的财务状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。(见教科书：P214215)。(3)薪酬制度的主要形式，薪酬制度的主要形式有：1 .结构性薪酬体系；2.岗位技能工资制度；3.岗位工资制度；4.技术等级工资制度；5.岗位等级工资制度；6.职能等级工资制度；7.佣金工资制；8.协商工资制度。(4)薪酬体系应保持的特征主要包括以下几个方面：1 .薪酬构成多元化和长期激励；2.薪酬设计的战略性和个性化特征；3.薪酬的绩效和灵活性；4.薪酬制度的扩大化和透明化。(5)建立共同工资管理制度的基本程序：

10、(1)根据岗位工资或能力工资的比例确定工资总额；(2)根据企业战略确定工资分配原则；(3)员工的岗位分析和评价或能力评价；(4)根据评估结果，确定工资等级数，并划分等级；(5)工资调查及结果分析；(6)了解企业的财务支付能力；(7)根据企业工资策略确定各工资等级的中点，即确定各工资等级所有工资标准中点对应的标准；(8)确定各工资水平之间的工资差距；(9)确定各工资水平的工资范围；(10)确定工资水平之间重叠的程度；(11)确定具体的计算方法。6.薪酬和奖金制度的调整，分享案例：1 .奖金设计技巧2。如何建立有效的奖金计划(见本课件附件)。6.工资和奖金制度的调整。薪酬和奖金调整的几种方案：(1

11、)激励调整(2)生活指数调整(3)资历薪酬调整(4)特殊调整。2.制定奖金制度的程序1。根据业务计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略和企业文化确定奖金分配原则；3.确定奖金发放的对象和范围；4.确定个人奖金的计算方法。灵活的福利制度，公司的福利投资在总成本中所占的比例相对较高，但这部分支出往往被员工所忽视，这不如货币工资，有一种吃力不讨好的感觉；此外，员工对福利的偏好也因人而异。要解决这个问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。弹性福利制度是一种不同于传统固定福利的新型员工福利制度。弹性福利又称“自助餐式福利”，即员工可以从企业提供的各

12、种福利项目中自由选择自己需要的福利。让每个员工都有自己特殊的福利“套餐组合”。此外，灵活的福利制度强调“员工参与”的过程，希望从他人的角度理解他人的需求。一般来说，企业为员工提供的福利设施主要包括以下几类：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、各种社会保险、工作服、通讯和交通费用、医疗费用、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。5.1 .效益总额预算计划的程序和内容。利益的性质：设施或服务；2.效益的开始和执行日期、前一年的效果和评价得分；3.福利的受益者、覆盖面、去年总支出和今年预算；4.新增效益的名称、原因、覆盖范围、当年预算、效果预测和效果评价标准；5.根据总薪资计划、薪资和奖金计划，检查福利计划的

13、成本是否可以控制在总薪资计划内。薪酬体系设计技巧(1)薪酬设计基本原则、薪酬设计基本原则、公平原则、法律法规、企业制度、合法性原则、经济性原则、激励原则、竞争原则、劳动力同等价值、利润与积累、薪酬总量控制制度、激励企业绩效、激励团队责任、个人可激励、薪酬与资本结构多元、薪酬与资本水平领先、薪酬与资本价值导向、成果传递、个人与内部、外部、公平原则、 公平作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，在薪酬管理中一直受到重视。在当代薪酬管理中，不公平要求组织内部的公平分配，强调组织分配的外部公平，这不仅要求同工同酬，还要求不同性质的工作按照“可比价值”进行评价，以实现同工同酬； 更重要的是，承认员工

14、对剩余价值的要求是薪酬分配公平性的重要组成部分。内在公平：它指的是企业内部员工的心理感受。企业的薪酬制度制定后，企业内部的员工首先要认识到这一点，并让他们觉得自己的薪酬与企业内部的其他员工相比是公平的。外部公平：这是企业在人才市场上增强竞争力的需要。这意味着与同行业的其他企业相比，尤其是那些具有竞争力的企业，企业提供的薪酬是有竞争力的。调查显示，高薪对优秀人才有着不可替代的吸引力，但企业的薪酬标准在市场中的地位取决于企业的财力和所需人才的可得性。竞争力是一个综合指标，一些企业凭借良好的声誉和社会形象可以吸引一些优秀人才，在薪酬方面满足外部公平性要求。此外，劳动力市场的供求状况也是我们在薪酬设计

15、中遵循竞争原则时需要考虑的一个重要因素。外部公平与薪酬竞争原则相反，内部公平与激励原则相对应。要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献，适当扩大员工之间的差距，让贡献大的人得到更高的工资，从而充分调动他们的积极性。坚持以人为本的管理思想，必须尊重员工的主体意识，激发员工的创新精神。倡导对员工的信任和绩效激励，只有这一理念在薪酬管理中得到充分体现，薪酬激励原则才能得到有效保障。绩效激励要求员工根据自己的表现获得应得的薪酬，确保员工的劳动所有权和人力资本所有权在经济中得以实现，并使员工的物质利益和自我价值在薪酬中得到充分体现，这是激发员工创新精神的重要动力。企业薪酬制度的主要目的是吸引和留

16、住人才。为此，一些企业不惜一切代价提高企业的工资标准。这种做法不可取。一方面，除了高薪，吸引优秀人才还有很多条件。有时，如果其他条件不能满足人才需求，高薪很难吸引和留住人才。另一方面，它也是计算劳动力成本投入产出比的主要方面。如果高薪吸引了优秀的人才，但它不起作用，不能创造同等水平的业绩，它将失去对企业的意义。因此，薪酬设计应该遵循经济公关合法性原则，薪酬设计当然必须符合国家法律和政策，这是最低要求。尤其是企业在薪酬设计上不能违反国家的相关强制性规定，如国家关于最低工资和支付员工加班工资的规定。(2)不同发展阶段的企业对薪酬制度的选择(3)工作分析与评价，介绍一旦老虎、狼和狐狸一起去打猎，他们就会打牛、羊和兔子。狮子听说他们杀了很多猎物，就派一只野猪来传话：“你在我的地盘上得到这些猎物，你必须给我交税和保护费。”当三只动物听到这些，唉，狮子王说，我们能不付钱吗？如果我们不付钱，我们将来就不能在这个地方混了。别无选择，只能付给狮子半头牛。给了狮子王半头牛，剩下的猎物如何分配？老虎向狼寻求建议。狼说：“这很容易处理。老虎老师，你贡献最大。你不能剩下半只母牛。”我的胃口相对较小，羊也很满足；狐狸、兔子足够它吃了，所以没有必要额外分配。此外，我们没有额外的