薪酬理念、体系设计及管理课件

1、报酬理念、体系建设与管理、第一部分、报酬福利综述、运营战略、组织建设修订、人力资源战略、报酬战略、公司规划、固定工资、浮动工资、福利安排、股票期权、报酬战略与公司整体战略的关联运营战略、人力资源战略、工资福利理念、工资福利系统、报酬系统、报酬系统、报酬系统的比较、 新型薪酬系统特征导入等评定系统与绩效密切相关完善的绩效管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值，而现行薪酬系统的特征平均主义和股东利益过于复杂。 报酬变化(1)-战略方向变化、方向绩效指南将责任观念与股东价值相结合，根据战略、市场变化幅度控制固定工资增长，增加变动工资比率，鼓励上级主管的长期贡献，影响绩效的重大事件奖励员工能够直接影

2、响的工作奖励，发挥工作团队的合作，具有竞争力，市场导向报酬变化(2)-工资结构的平衡、内在激励具有用现金无法量化工作充满度的工具来影响工作完成工具学习新技能的机会公司文化是很“酷”人文环境好的工作团队成员提供了好极了职业发展的机会，外在激励用现金量化基本工资费来激励短期福利退休医疗津贴报酬变化(3)-市场动向，少：固定修订计划长期的保障性修订计划服务期间福利和追加津贴，多：浮动工资股票和股票期权招揽新人才自主的非传统修订计划，“家长式”、“商业式”，强调报酬管理的新倾向广义工资要素的影响，构成工资的要素，基本工资工资，员工福利， 特别津贴、短期激励、长期激励、对员工的影响、吸引、保留、激励、高

3、、高、中、低、低、高、中、中这些工资的一部分，是指在正式员工1月正常工作的前提下，可以决定所得到的报酬补偿。 部分薪金与员工业绩无关的固定薪金：基本固定薪金固定现金津贴(误餐费、交通津贴、住房津贴、服装津贴、洗衣津贴、生活津贴及其他现金津贴)变动薪金： (上一年度)业绩奖金业绩提高为加班津贴/轮换津贴。 根据员工业绩获得的现金部分税前薪金修订：固定薪金变动薪金。该部分薪金是一个正式员工能够得到的全部现金收入薪金结构：固定薪金、变动薪金和税前薪金总额的比例关系，可以反映一个正式员工的收入结构状况薪金体系：公司整体薪金水平的市场定位战略和薪金等员工薪金范围的确定状况固定现金政府补贴住宅交通膳食服装

4、其浮动工资、非固定政府补贴、税前工资总额、业绩奖金、有保障-与工资等有关，有可能得到-与业绩有关，第二部分，公司的工资修订计划必须配合整个工资体系建设公司的战略，确保建立竞争公平分配工资的系统，以提供工资决定的计算机管理软件， 工作流应重视设置修订目标，工资系统建构流程、人力资源部报酬经管人、人力资源部报酬管理组，熟悉能否达成协议、通过启动、报酬管理委员会、企业中长期发展规划、定制调查获得有关行业的公司战略目标和远景规划， 熟悉公司目前的人力资本状况，获取现有在职部门的薪酬数据状况，建立市场各部门的薪资数据库，咨询顾问明确企业薪资市场定位，建立本公司现有部门定位的薪资曲线，明确各级薪资关系和范

5、围，明确企业调整能力， 可以调整实际操作的薪资曲线，明确企业人力资本发展战略，通过审核，、各方面提出改善意见，是、不、操作层、领导层、 评审层公司的薪资理念按内部等级或宽带结构的职位和等级划分的员工人数实际薪资数据预计薪资增长率理解相应的市场薪资数据、薪资理念，在企业历史不同的商业环境劳动力市场中的定义内部/外部诱导劳动力市场中的定位， 经济形势薪资组合根据职工差别待遇职位评价系统业绩的作用岗位分析和评价确定内部等级，在企业内部确定各岗位的相对价值，根据岗位相对价值建立内部等级体系，确立合理的岗位等级和薪资等级标准，确定管理部门可以信赖的途径，岗位等级和薪资等级是不同的概念工资修订计划之前，作

6、为具体的设定修订的基础需要完整的企业内部等级体系。 我们以此作为薪金等级的基础，但与部门等级、等级沉积基质的使用、等级沉积基质的示例、职能、等级、行政/人事、财务、销售、采购、生产、高层管理人员、特技表演经管人并不完全等同于10、09、08、高层管理人员、高层管理人员， 工资体系修订后，可将与该体系相结合的职场等级沉积基质和工资曲线横向关联起来，了解各级具体员工的代表数据状况，并在随后的云同步中，明确各部门在格拉夫中的位置，确定其在公司整体中的地位、目录、 目标和流程的前期准备技术操作方案的分析和确定，技术操作- -相关概念I，工资(货币价值)，等级(相对工作单位价值)，a可以知道a:a-b:

7、e，f，g:某等级的最大值，某等级的最小值，带宽/层宽，旁边一般来说，薪金等级的宽度随着等级的升高而增加，即等级高而原来如此，同一薪金等级范围内的差额宽度重叠变大：相邻的两个薪金等级的重叠情况。 主要由各等级基准职位的市场水平决定。 重复度在一定程度上能够反映公司的薪资战略和价值取向。 一般来说，低等级间的重叠度越高，等级越高则重叠度越低的中值阶梯差：反映阶段性的增加率。 一般来说，低水平间的段差越小，水平越高段差越大，目录、目标及工艺前准备技术操作方案调整方案分析和确定、方案调整-项目群、带宽调整、调整后的中位值扩展、中位值段差及相邻水平的重叠情况，根据需要调整市场数据的中值调整后的中等高度

8、差过低，则表示要不得(相邻部门的高度差小于10% )很多部门在近似值线上过高，则表示要不得(低等部门的相邻高度差超过25% ) 需要重新审视标准：低等部门的高低差为10%-15%中等高低差为20%-25%高等部门的高低差为30%-40%调整幅度适当调整各等级的中位值最接近的整数，根据实际的日常发行的需要根据公司的薪资战略和内部文化调整个别的等级数据，要求公司整体的薪资趋势如果无法承受，请适当降低某些级别的中位数。 如果差距太大，应该考虑降低公司工资在市场上的地位，调整后的带宽随公司组织架构的变化而变化，工资增加与业绩有关联时，工资范围宽随职场性质的变化而变化(根据公司特性和战略要求)。 例如，

9、生产型/支持型岗位： 15%-25%管理型/专业型岗位： 25%-40%高级管理岗位： 40%-60%、方案调节-带宽调整，调整步骤根据公司的工资战略调整各等级带宽。 在不能承受的情况下，应该适当地减少带宽，降低同等级内的高薪水平，带宽的例子有，-20%、20%、50%宽度、-15%、15%、35%宽度，确定调整后的重复度，综合考虑重复度的变化情况，尽可能地维持从低到高的减少倾向为晋升低等级员工提供便利，增强工作积极性，根据当前在职工资水平调整带宽，使相邻等级重复度符合现实变动，估计公司全薪资成本。无法承受的情况下，适当增加重复度使薪资水平扁平化，计划调整后的替代薪资体系、卡塔计程仪、目标和流

10、程前准备技术操作计划调整计程仪计划分析和确定、最大值-最小值、当前薪资-最小值、X 100%、计划计程仪计划例如、 最小值=9000的中位值=10000的最大值=12000，示例1 :当前薪金=10000、=、50%、8000、10000、12000、9000，示例2实际薪金接近最小值，低于1.00，高于1.00、1.00，实际薪金为最小值应冻结或特罗尔个人薪金增加，评估相应的内部比例，调整带宽，低于50%，低于50%，高于50%，绿地、y、方案分析-个点分析、红点、 发生原因在任期间长时间挖掘的优秀人才公司重组未调整薪资结构属于职场的再配置工会交涉提高薪资上的良好业绩，基本工资薪资中不包含的

11、一次津贴奖金延期薪资升级建议薪资结构，方案分析-、典型原因新/新录用快速晋升公司重组薪资结构调整提出更频繁的薪资增降或解雇，将业绩、绿地、雇用/试用期提高到最低薪资点，计划分析-积分分析(续)、第三部分、薪酬管理战略薪酬管理系统薪酬体系调整、变更和确定薪酬体系发展趋势、 战略薪酬管理系统、薪酬管理目的、有一定才能的员工为了达成组织目标，为薪资的建立和支付提供了可靠的基础，并制定了管理内部平衡的政策和程序，与管理部门联系薪资政策， 理想的工资体系特性能够承受外部竞争内部的公正性，合法易懂的管理灵活性适用于企业，一般来说，某个具体的工资体系不能达到云同步的所有性质要求。我们一般重视承受外部竞争性/

12、内部公正性的灵活性，我们特别根据本公司的实际情况，决定按照重视外部竞争性/内部公正性的方式设定修改薪资体系的变更，每年或每半年复查薪资体系(根据公司的实际需要)， 收集分析更新后的市场数据，调整市场薪资曲线(根据市场动向和公司的发展整体进行调整)，决定业绩带来的薪资增加，决定个人薪资增加，根据职场和等级的变动调整薪资的富竞争性的薪资、结构、薪资体系调整-市场定位变更，先进政策：结构和修正计划年度末竞争性的薪资的匹配， 富竞争性的薪资、结构、开始、结束、修正计划年度、薪资体系调整-市场定位变更(续)薪资体系调整-市场定位变更(续)、修正薪资比率的薪资比率是实际薪资和更新后的市场化中位数的比率，实

13、际薪资和更新后的市场竞争薪资的比率市场竞争薪资是公司明确的薪资策略(在市场上明确的定位) 假设有确定本公司想要比较的竞争水平公式，=外部竞争比率，(实际工资比率)可以表示市场平均工资、公司平均工资、公司中位数、=内部竞争比率、(实际工资比率现有系统)、工资系统调整-市场曲线变更、工资比率、外部竞争比率、工资比率值、 在如何解释实际业绩的结构中还有很大的提高空间，实际工资比中位值低，实际工资比中位值高，中位值必须调整(也必须考虑其他因素)，实际工资比市场比率高，实际工资比市场的同等岗位高， 反映理想状况的薪资体系的调整-工作场所和等级的变更、工作场所的类型和等级的变更调整升级、调整方法至少达到该等级的最小值由调整升级引起的增加新等级的最小值以及2个相关等级的最小值之差公司根据业务需要增加，根据需要将调动人员变更为等级低的职位， 该员工维持原来的工资等，如果被视为个人工资等的员工离开该资金头寸，则新就任的员工的工资根据其工资等级正常地与数值、最大值对应，例如，等级、当前的工资、最小值、中位值、公司修订、5、1860