组织与人[教材].ppt

1、组织与人，西蒙在作关于包拯的演讲时认为，管理良好的组织是实现重要社会目标的有利工具；它不约束成员。重要的是如何扩大人们的理性，而不是将组织视为非人性化的官僚组织。古典理论非常重视组织中的秩序，而忽略了人们的情感。本讲义的方法是：从历史和逻辑的角度研究组织问题的历史避免“教条主义”的逻辑避免“经验主义”。我认为：中国企业非常重视人的情感，所谓的“理性法则”而不是“法律情感”，忽视了组织中的秩序。传统组织理论的终结，第一讲，规模经济，价格战，利润率下降的最低工资标准，八小时工作制组织存在的价值和原因，效率工程师，1。泰勒的理想，有效行动的必要时间，标准工作量标准，工作条件和计件工资的差别，2。工作

2、管理的四项原则，分别于1911年被引入罢工，并于1913年在1909年达到高潮。威特吐温兵工厂的实际成果。努力实现经济效益最大化；每个人都只是组织的一个组成部分和工具；只服从组织，并按组织的命令和指示行事；任何人离开了组织的约束和激励就不能采取有效的行动并产生积极的影响；人类的情感在本质上是不合理的；人们经常受到情感因素的影响，不能合理地估计他们的经济利益。因此，我们必须消除情感因素的干扰；永远不要让组织目标和个人目标对立起来，并使它们保持一致，等等。组织理论的发展路径，泰勒四原则的要素和工具，组织的可持续发展，传统组织理论的终结，传统组织理论的修正，第二讲，1。冯特的学生坎特雷尔注意到“刺激

3、/反应”的一系列实验结果，这些结果不能用一般原理来合理解释。1894年后，他的“智力测验”在美国教育界开始流行，并扩展到工业界。运用测量和统计分析的方法，证明了工作绩效因人而异的内在原因是工作人员的客观能力差异；有人认为，为了提高效率，必须不断提高个人能力与工作要求的匹配程度，即“适应性”。传统组织理论的修正，组织理论的发展路径，泰勒四原则的要素和工具，差异心理学的“适应性”，2。冯特的另一名大四学生，工业心理学教授，H. Muenstenbo，从事诸如减少工业灾难、选择员工和提高绩效等实验；1913年，心理学和工业效率发表，为工业心理学的发展奠定了基础；基本主张：(1)找到最适合某一特定职位

4、的候选人及其资格或条件；(2)充分发挥每个工人的能力，创造最好的业绩，并在相应的心理意义上确定各种条件；(3)为了使员工的工作心理状态符合整体利益，寻求各种外部激励手段。传统组织理论的修正、组织理论的发展路径、泰勒四原则的要素和工具、差异心理学的“适应性”以及工业心理学提高绩效的技巧。本能心理学，詹姆斯，后来英国的威廉麦独孤认为，人类甚至动物的行为是由他们的目的和自我意识决定的；尽管存在目的不明、意识不清、行为结果偏离目的的情况；但是人和动物的行为本质上是一种有目的的活动；强调人有天生的内在欲望，即本能欲望；包括生存的欲望、对家庭的爱、创造的冲动、好奇心、占有欲、交朋友的欲望、被认可的欲望、正

5、义感、善良和美丽等。本能的欲望不受习惯或制度等外部因素的影响和限制。传统组织理论的修正、组织理论的发展路径、泰勒四原则的要素和工具、差异心理学的适应性、工业心理学对绩效技能的提高以及本能心理学的应用。1920年，戴德和梅特卡夫出版了第一本人事管理教科书。认为“本能”以“人格”的形式存在于组织中，不同于本能欲望，人格是本能欲望在组织中的综合反应；“个性”有两个特征，一是单个人对组织的要求或目的，二是实现个人目标的独特的整体协作意愿；人们认为，人事管理的目的，归根到底，是为了提高生产效率和效果；然而，要实现这一目标，我们必须尊重个人的目的，满足个人的内在要求，从而激发每个人的协作精神；所有这些都必

6、须基于“个性解放”。传统组织理论的修正，组织理论的发展轨迹，泰勒四原则的要素和工具，差异心理学的“适应性”，工业心理学表现技能的提高，本能心理学的本能欲望，人事管理中对个人动机的尊重，现代组织理论的出现，第三讲，1。霍桑实验的过程，2。霍桑实验的结论是，梅奥基于“工业心理学”的理论来进行霍桑实验。首先，人们认为一个组织是一群人的集合，而非理性因素如人际关系、相互沟通以及态度和意见的调整等在物理学中比理性因素更重要。其次，加强主管的协调和沟通能力，加强人际关系培训，尊重工人的意见，承认他人的地位和作用，安抚人们的情绪，提高人们的归属感，比调整工作条件来提高士气和生产效率更具有决定性。第三，在一个

7、组织内创造一个社会合作的环境比简单地在逻辑上调整组织更重要。2、霍桑实验的结论，第四，尊重操作者的习惯和态度，然后尊重组织内部产生的行为规范，在此基础上，形成正式的组织行为规范来约束所有成员；它比简单地根据生产和经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会，它都依赖于非理性的社会规范的发展；工业理性逻辑阻碍了社会规范的发展，从而造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的提高。第五，管理水平对建立良好的人际关系或合作关系至关重要；这也是过去组织不能保持最低效率的一个重要原因；最低效率是指在实现组织目标的同时满足组织成员的人际需求。现代组织理论的出现，组织理论的发展轨迹，本能心理激发本能欲望，人事管理

8、产生对个人动机的尊重，霍桑实验总结了组织的社会性。人际关系理论，组织内部的沟通问题依靠沟通使每个员工自觉地为组织的业务目标承担责任和义务；并依靠沟通来摆脱被解雇工人对工作方法和工作条件的态度，以及具体的人际关系状况。保持组织内部的平衡遵守员工的要求和期望，利用这种情况，培养或促进员工在履行职责的过程中采取真诚合作的态度。个人适应工作组的问题对于那些难以适应工作组的工人，应该根据他们的具体情况采取相应的手段和方法来帮助他们。现代组织理论的出现，组织理论的发展轨迹，激发本能欲望的本能心理学，尊重个人动机的人事管理，霍桑实验得出的组织是社会的结论，人际关系理论有效地合作，4。对人际关系理论的批评，R

9、. Bendiks认为P.德鲁克认为消除员工的恐惧和稳定员工的情绪可以激发他们内心对工作的渴望。这种观点否定了以前理论上的错误假设：人们原本没有工作的欲望；霍桑实验的结论没有回答如何给予员工积极的工作动机；积极的工作动机，来自工作或职位；梅奥和其他人更喜欢工作小组或工作场所中个人的心理和情感关系，但轻视对人与人之间工作关系的研究；企业的任务不是创造抽象的快乐和满足，而是生产具体的商品。现代组织理论的出现，组织理论的发展轨迹，激发本能欲望的本能心理学，尊重个人动机的人事管理，霍桑实验对组织社会性的结论，人际关系理论的有效协作，正式组织关系的相关批判，现代组织理论的建立，讲座4，1。叔本华的“自由

10、意志”，自由意志所追求的满足，无尽的满足是短暂的满足，随之而来的是空虚和焦虑。2.巴纳德的“自律行为”，虽然个人行为受“内部心理因素”支配，如自由意志；然而，个人心理的形成取决于个人经历，进而取决于现实环境和相关的外部环境因素。因此，可以得出结论，个体行为在本质上是温和的，是一种基于“责任”和“能力”的自律行为。每个采取行动实现目标的人经常会遇到各种各样的障碍和限制，这超出了个人承担责任的能力。因此，对个人行为负责的人必须要求与他人合作，通过“协同”克服障碍，实现目标。“协作”是一种为了实现一个人无法实现的目标而采取的“行为”。根据巴纳德的协同理论，如果这种“协同”发生在大多数人中间，协同本身

11、就会形成一个系统，即“协同系统”。因为协作系统中的每个人都有自己的动机和目的，这必然会给大多数人之间的“协作”造成困难；因此，协作系统建立的前提是能否依靠协作系统本身来克服个体动机和行为多样化带来的障碍。这意味着各种“社会因素”，如行为规则、共同价值观和文化，将随着协作系统的形成而产生。现代组织理论的建立，组织理论的发展路径，人际关系的有效协作理论，相关的批判性正式组织关系，巴纳德的协调理论，4。巴纳德的“正式组织”，每个加入协调系统的人都必须接受“协调约束”；协同系统中特定的“社会因素”也会对每个成员产生影响，这将赋予个体独立人格一个“新”的方面，即根据协同系统或协同结果的要求重塑“人格”。

12、如果协作系统中有一种力量，它可以根据总体目标和成就的要求调整每个人的动机和行为；在这种情况下，协作系统有一个“正式组织”。所谓正式组织是指由两个以上个体有目的、有意识地调整行为而产生的协作系统。5.组织的定义是一种关系、一种行为关系、一种合作行为关系和一种协同合作行为关系。6.一个组织的存在有三个必要条件，其中每一个都愿意贡献(贡献的意愿是不够的)，都有一个共同的非个性化的协作目标(共同的目标组织和个人的目标环境)，并且可以相互交换信息(信息交换共同经历精神交流)。7.组织的核心主张。创造价值的人应该得到价值，从而鼓励员工做出更多的贡献，创造价值；以保持“分配”和“贡献”之间的平衡；组织中的“

13、可分配价值”包括机会、金钱、声誉、权力、地位和信息。8.组织平衡的两大问题，其中之一是如何保持“协调、贡献、协同”过程的统一第二个问题如何克服外部环境的约束，超越竞争对手；组织不稳定或寿命短的所谓“根本原因”来自外部力量。现代组织理论的建立，组织理论的发展路径，西蒙的组织决策理论，马斯洛的组织行为理论，巴纳德的协调理论，现代组织理论的两个分支，9，现代组织理论的两个分支，两个主要问题，马斯洛的组织行为理论，西蒙的组织决策理论，巴纳德的协调理论，组织决策理论，第5讲， 条件与贡献平衡组织平衡(接受成员的贡献)(为成员提供条件)“条件”来自组织目标的实现“贡献”来自个人目标的实现取决于组织的统一决

14、策能力(基于个人目标，根据组织目标做出决策)。 决策过程合理性的关键在于管理行为1。确保决策价值合理的前提2。确保决策层级合理。1.管理行为的重要性，决策层次/过程充满矛盾；依靠交流建立共同的价值观；(心理环境)在合理的范围内设定目标；在合理范围内对决策系统施加影响。2，决策的价值前提，3，价值观(企业文化)的形成，系统价值观包含但不揭示共同价值观的假设必须通过冲突来形成，企业必须建立公理。企业必须从自身的存在价值中推导出公理，依靠公理对价值进行排序，并依靠公理来引导和约束所有员工。组织行为，第6讲，马斯洛对自己孩子的观察/对人本主义心理学中人格力量的洞察是，每个人都变成了工作狂，抹杀了人格的

15、内在力量。为了满足每个人的成长和成就而改变环境是不明智的。知识劳动本质上是自我导向的。1.马斯洛的自我实现是，我们需要的不是改变人格以适应统一的人文环境，而是充分发挥人格的内在力量，让每个人都心甘情愿地努力工作。工作狂，2。马斯洛认为，只要有一定的条件，工作本身就能给人们带来满足感，工人也会承担责任。3，麦格雷戈认为，工作热情因素调查满意因素/工作满意因素/激励因素不满因素/难以满足因素/医疗保健因素，4，赫尔茨贝格双因素理论，工作热情因素调查(示意图)，目标实现情况，对工作内容的认可，对个人成长的促进，满意因素(激励因素)，企业政策和管理监督方法，人际关系，工资福利，工作条件等。不满意因素(

16、。如果工作本身不能调动人们的积极性，我们就没有别的办法不断地调动人们的积极性。赫兹伯格认为，一个组织的三个基本任务(实现目标)(维持内部系统)(适应外部环境的变化)取决于“组织和人”需求的相互适应；6.argyris的成熟理论，被动和主动依赖独立，单一的能力，多才多艺，不同的兴趣，集中和服从支配；7.成熟人格发展的趋势。个人增值贡献被认为是自由创造的机会，是决策等方面的成就。8.内在要求成熟的人格、严格的组织结构、有序的层级结构、程式化的沟通体系、严格的规章制度等。9.组织成熟度和内部需求直接影响成员的控制程度(影响成熟人格)，导致人格上的不满和紧张。10.因此，现代组织理论的发展。第七，现代组织理论的发展，组织理论的发展路径，西蒙的组织决策理论，马斯洛的组织行为理论，德鲁克的组织管理理论，以及现代组织理论的两个分支，1。文化建设。企业的性质，它是工业社会中的经济组织；作为工业社会的一员，我们必须自律，依靠内部组织的力量，突破各种限制，实现组织的经济目标和经济利益3.企业存在的价值，本田的“三喜欢”原则1。汽车制造商雇员。汽车销售商(客户)3。骑自行车的消费者(用户)4。华为的核心价值观是依靠“三大功能”来完成管理的“三大任务”，实现“组织与人”的对立统一：1 .电子信息2。(员工)认真、负责和有效地管理员工是最大的财富。3.(利益)在客户、员工和合作伙伴之间形成利