新法背景下人力资源管理规章制度.ppt

1、新法背景下人力资源管理规章制度，第一部分人力资源管理规章制度的实质、发生、作用及其制定，一、企业规章制度的概念企业规章制度是指企业对生产、技术、经营等活动制定的各种规章、章程、程序和方法的总称，企业职工在生产、技术、经营等活动中共同遵守的规范企业规章制度是企业管理理念二、合法有效的企业人力资源管理规章制度的本质，(一)法律上，1、国家法律、法律规范的扩张2、劳资双方劳动合同条款的完善和补充3、劳资双方权利义务的具体规定。 (2)企业规章制度的特征和特点1、特征： (1)严肃性、权威性、规范性、强制性；(2)科学性、合法性、实用性、协调性、操作性2、特征： (1)补充国家法律；(2)从属国家法律

2、；(3) 2.企业内部具有一定的强制性权力3、是劳资双方当事人的同意，与劳动合同条款统一(4)现行企业人力资源管理规章制度的弊端1、系统不完整、质量不高2、具体例子既不规范也不统一3、合法性不强。 实体违法，普计程仪计划违法现象普遍存在4，分类制度不协调5，主观上强调劳动行政部门备案有效6，“美宪”式制度普遍存在，与劳动契约法、仲裁裁判法其他法律、劳动合同不一致7，歧视性条款， 不公平的条款普遍存在的8、适用制度违反诚实信用原则和公平原则的9、普遍对非全日制就业的规定不足的10、对劳动力派遣的规定不足、擅自操作的(五)人力资源管理规章制度的作用1、实现科学管理建立现代企业制度的必要2、 依法需

3、要企业明确劳动合同双方当事人的权利义务3、企业适应社会化大生产和经营国际化4、劳动合同的具体内容5、企业经营合同和员工行为的规则，有助于保障企业活动的秩序。 6、违反劳动合同用人单位处理的依据7、最大限度地减少劳动竞赛主义，建立和谐的劳动关系，促进企业发展8、避免企业放弃自己依法授予的权利承担败诉风险。 9 .节约工时费。 三、人力资源管理规章制度的依据是： (一)各国内外企业激烈竞争客观地要求企业内部规范管理的需要。(二)法律上的第一条、劳动契约法第四条、劳动法第四条规定的第二条、最高人民审判庭对劳动争议案件审理适用法律的若干问题解释法释放(2001)14号第19条、法释放(2006)6号条

4、16条规定的第三条、劳动合同双方当事人约定的第四、企业规章制度的制定过程； 具体例子及应注意的事项，(一)提案调查草案征求意见修正讨论，(二)修改人力资源管理规则制度的具体例子之一：总则分则附件二：前言主体附件三：项目式(三)新法背景下人力资源管理规则制度体系3 .正确使用法律专用名词四， 劳动契约法引入了不负责任的原则；劳动契约法引入了实践主义，引入了公平、诚实信用原则；6 .对仲裁法的调整、条例实施的规定留心；7 .避免制度中不负责任条文的出现；8 .训练合同、限制竞争业合同不属于民事合同；9 .执行主编人选择法学基础、人力资源管理理论和实践经验第二部分新法背景下规章制度中应明确的基本问题

5、，一是建立新规章制度的目的规章制度与劳动契约法、仲裁仲裁仲裁法与其他法律、法律规范、规章、政策的衔接，改善企业内部管理，降低违法成本，促进企业发展。 二、规章制度的内容体系(第一部分第五条(三)项)、三、制定规章制度的适用范围为适用空间的规章制度的企业。 四、规章制度和集体合同、劳动合同的整合性及其冲突的处理规章制度必须适应集体合同、劳动合同的劳动合同有集体合同和不符点，优先适用集体合同。 五、国家法律法律规范规章制度政策没有明确规定的问题，企业规章制度规定的规定具有法律效力(即人的效力、空间效力、时间效力)。 六、基本制度与分类制度的关系是统一、平行、补充关系七、分类制度。第三部分劳动合同成

6、立、签订、履行、变更、解除、终止、无效时应注意的相关问题，一、劳动合同成立时应注意的相关问题： (一)招聘义务1、告知内容：工作内容、岗位的工作条件、职业危害安全生产状况劳动报酬、劳动者应知道的相关状况2、录用条件：教育背景、身体状况、工作经验、岗位职责、岗位规范3、用人条件下的岗位职责、考核和奖惩方法作为合同附件，要求尽可能硬化、量化、操作。 4、录用条件在规章制度中详细规定。 (2)应聘者的义务1 .如实告知劳动合同相关问题2、发行相关证明书2、劳动合同签订注意事项： (1)亲自签订；(2)设置当事人的告知义务通知书。 (三)设职工登记表、职工名册劳动者确认栏； (四)劳动合同与附件及分类

7、制度相统一；(五)说明招聘条款的确认和对效力邀请信的承诺有法的效力；(一)双方享有的知情权招聘者：通知应聘者的权利有义务知道是否有双重劳动关系或者限制竞争业协议应聘者：与招聘者合同有关的问题；(二)、 如实告知录取通知书的编制和录取通知书的法律性质；(6)录取通知书的领取和效力；(7)劳动合同签订和更新问题坚持的原则：(基本一致，有很小差别)工作场所、职务、劳动者的有关劳动条件和法定条件企业经营情况、行业等。 (六)第七条用人单位自用人之日起与工人建立劳动关系。用人单位应当编制职工名册进行查阅。 适用提示：明确劳动关系的起算日期为便于确认劳动关系日期，追加规定了员工名册制度，明确了劳动关系实际

8、履行的实质主义，不是以签订书面合同为基准的承诺。 案例： (8)订立劳动合同时的工资薪金福利标准和工资薪金福利分配制度应当一致；(9)劳动合同条款和集体合同、规章制度的统一协调；(10 )企业对合同期限有决定权，但必须合法按照化学基的双方协议一致；(11 )留心合同主体资格1， 用人单位是否具有主体资格2、劳动者具有的主体资格(12 )避免双重劳动关系1、一般不采用双重劳动关系的劳动者2、要求发行相关证明(十三)避免在其他情况下发生劳动合同无效(14 )劳动条件、安全条件、双方另行协议的劳动条件、 安全条件法律强制实施的问题是双方达成协议无效(15 )审查劳动合同(16 )要求附加相关表格、分

9、类制度书面确认，避免计程仪定计划违法。 (17 )发出未签订集体合同的有关规定纠纷1、劳动合同约定2、劳动合同不明时由双方协商；(18 )员工文件不完整的责任归属1、用人单位保管转移义务2、用人单位有接管文件的权利义务3，工人有完全提交文件的责任4，制作文件的转移清单(十九)确认职工拒绝签订合同的一、初期、三天前书面通知工人，终止劳动关系，不支付经济补偿。 2 .已建立劳动关系，工人拒绝签署劳动合同，用人单位终止劳动关系按照劳动契约法第四十七条支付经济补偿。 (20 )劳动报酬和劳动工资薪金构成的差异1、劳动报酬：劳动者和用人单位建立劳动关系后，提供劳动所得的劳动收入，它是劳动者履行劳动义务后

10、，应享有的劳动权利益之一。 2、劳动工资薪金：是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴也是劳动报酬的表现形式。 3、国家统筹局关于工资薪金总额组成的规定。 (21 )特别工资薪金的定义：稿费、学费等三、劳动合同的履行和变更时应注意的相关问题：劳动合同的履行： (1)有关劳动合同的文件1、通告2、确认3、保管(2)劳动合同的接受、保管、检索劳动者接受、保管劳动合同以及与劳动合同有关的制度、表、附件等(3)自行履行劳动合同四项原则的劳资双方：实际自行履行合作履行(4)用人单位的审查、调查权和劳动维权组织的监督权和程序1，用人单位有审查、调查权，但审查的内容、程序、结果，由如实告知。 2、维权组织对用人单位

11、的违反行为应当先协商后仲裁。 (5)合同履行适应基本规章制度、岗位责任书、岗位规范、劳动生产定额、劳动纪律、工资薪金分配、社保和福利、参加工作时间休息、休假、劳动安全和制度；(6)合同履行中劳务派遣和劳动力派遣的区别；(6)劳务派遣的关键在于合法劳务派遣；(7)劳动力的派遣完全出于经营管理的需要，目的不同，操作方式也不同。 (七)合同履行地点和签订地不一致的处理1 .按照有关实际履行地的规定处理。 2、用人单位登记地与实际履行地不符，劳动合同约定的劳动报酬比履行南非兰特标记的时间长的，按照劳动合同约定办理。(8)合同履行和调动、调走、调走1、前提原则：双方协议一致2、一盏茶客观理由3、审查计程

12、仪4、审查结果证后出现调走、调走、调走5、法定情况：如因病或工人负伤不能工作等；(9)延误支付工资的规定工资支付(10 )同工同酬的规定要件： 1、从事相同工作2、支付相同量的劳动3、得到相同工作4、支付相同的劳动报酬防止滥用： 1、连续工龄相同2、职务相同3、最终报酬4、不评价的主观设定绝对不同：即使在同一职场资金力量、能力、经(十一)不愿支付社保处理规定的用人单位同意作废，应当承担败诉风险。 (十二)住房公积金缴纳的规定按照住房公共公积金条例的规定进行处理，不属于劳动契约法的调整范围，是由行政法调整的。 (十三)不报告工伤，报告责任归属规定的劳动者承担部分责任，用人单位也应当承担相应责任。

13、 (十四)绩效考评和劳动报酬权的规定1、用人单位有权决定审查，审查方法、程序和内容应当事先通知劳动者。 2、审查符合调动、调动的调动。 (十五)违反操作规章的第一条，国家规定的可以用其规定，没有规定的可以用自各儿明确。 2、自各儿明确的规定应先通知。 3、违反操作规章合同约定的“死伤自负”的内容无效，不产生法律效力律。 (十六)用人单位对劳动者实施知情权的规定一、与劳动合同无关的内容不得实施知情权。 2、用人单位不得对劳动者的人身权、名誉权、人格权等可能损害或者损害的内容实施。 (17 )侵犯商业秘密的规定1、商业秘密的成立要件留心2、不得擅自适用劳动者侵犯商业秘密、(18 )专业培训费和服务

14、期限的规定1、专业培训费由劳动契约法实施条例规定2、服务期限双方约定公平合理3、 培训费结合连续工龄逐年减少(19 )专业培训和一般培训的规定1 .提供专业培训不是一般的高级培训2、内容是专业知识和职业技能3 .形式包括脱销或者不脱销4、时间：法律的硬性规定除外， 一般没有明确的要求(20 )强制加班和变态加班的规定1、强制加班：违反国家规定8小时、每周40小时以下的工作，或者每天1小时以下的加班、每月36小时以下的加班。 2、变态加班： 8小时工作制，加大劳动生产定额，提高劳动生产定额标准，使劳动者不能客观完成工作任务；加大劳动强度，使劳动者不能完成工作任务；(21 )终止、中断劳动合同的权

15、利义务； 终止和终止恢复劳动合同：仅在劳动者的兵役不可抗力因违法犯罪嫌疑暂时限制人身自由等情况下，协商如拘留审查、拘留、逮捕双方履行国家规定的其他义务。 恢复日期：结束后的第一天。 中断：当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务的，时效中断。 恢复日：从中断时起重新计算仲裁时效期间。 终止： (六种终止情况) (二十二)工人退休不交付的规定一、书面通知15天内不履行交付义务的。 2、用人单位可以单方面终止合同。 劳动合同变更：(1)劳动合同变更的基本原因1，双方协议变更不存在一方变更2，情况变更：合同所依据的法律法律规范已经用人单位变化了劳动者变化的客观原因：不可抗力，客观经济

16、状况发生了明显变化。(二)客观情况变化劳动合同变更以双方当事人协商为前提，否则依法终止处理；(三)变更劳动合同的劳动者有前提选择权；(四)变更劳动合同的内容仍然体现劳动合同的协调性；(五)变更劳动合同的不这样做的话容易发生权利侵害(6)劳动合同变更申报和鉴定证。 法律规定的鉴定证明生效；(7)约定合同内容变更不明的，只是约定大体意向，没有具体内容的原合同内容全部继续具有法的效力的部分内容约定不明确，原合同内容相应地继续具有法律效力的上述， (8)短时间内，代理班不应转让权利，而应客观认定；(9)从劳动契约法第35条的规定来看，劳动合同变更应由人民审判庭裁决，而非由民营企业合同变更裁决，劳动合同

17、变更没有规定，必须由法院裁决一方变更构成受到妨碍的，劳动行政部门或者人民审判庭应当排除(10 )以劳动合同变更的法的效力原劳动合同为前提，变更的只有一部分，不全部，有等价的还有答辩权， 原合同的利益和缺陷依然存在的劳动合同变更不影响过去当事人的要求，不影响劳动者索取赔偿的权利，四、劳动合同解除时应注意的相关问题，(一)客观情况变化1 .生产条件的变化、销售条件的变化、职业安全卫生条件的变化、重大技术改造、企业的转产例如，企业迁移并合并。 被上级部门撤销。 2、上述情况的变化，应当由劳动仲裁机构或者人民审判庭裁定。 (二)按照经济裁员、一、企业破产法的规定进行改制的； 2、生产经营出现严重困难3、企业生产转型、科技创新、经营方式调整，劳动合同变更后