人力资源开发与管理_免费下载.ppt

1、人力资源开发与管理(七),赵智晶 博士,四川 成都 都江堰 2013年秋,主要内容,1 人力资源开发与管理概述 2 企业人力资源开发 3 企业人力资源规划 4 薪酬管理,1.人力资源开发与管理概述,4,宏观的人力资源： 推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。,1.1人力资源及其特点,微观的人力资源,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,人力资源的特点： 主导性 社会性 成长性,7,企业人力资源开发与管理的含义： 人力资源开发 国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生 人力资源管理 各种社会组织，对员工的管理活动

2、。合理使用，发挥作用，推动发展,1.2企业人力资源开发与管理的含义与内容,相同,管理对象人 管理内容薪酬、编制、劳动安全等 管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,不同,人力资源管理的职能： 帮助组织实现目标 补充所需人员 培训员工 激励员工，建设团队 职业规划 提高工作生质量和满意度 承担社会责任,企业人力资源开发与管理的内容： 人力资源的规划与决策 人员的招聘与更新 人员的配置与组织使用（薪资、奖惩、健康、安全等） 人力资源的评价（岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等）,13,系统优化原理(罗丹“砍手”的启示) 能级对应原理 弹性冗余原理（人才储备） 互补增值原理

3、（知识、能力、技能等）,1.3企业人力资源开发与管理的基本原理,2.企业人力资源开发,15,人力需求与投入： 人力需要 围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要，是人力投入、人力配置与人力发展的基础 人力投入 选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动当中去。,2.1人力资源开发的基本要素,o,劳动生产力,人力数量,劳动生产力与人力数量的关系,17,人力配置： 将投入的人力安排到企业中最需要、最能发挥其才干的岗位上，以保持组织运行的协调 合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡、人岗匹配，充分发挥每个人的作用,18,人力发展： 通过教育培训，提高劳动者

4、素质，以更好的适应企业发展的需要。是企业最有效的人力资源开发途径,o,劳动生产力,人员素质,劳动生产力与人力素质的关系,20,员工激励： 激发员工的工作热情，调动其积极性，使其潜在的能力发挥出来,o,劳动生产力,人员素质,劳动生产力与激励水平的关系,22,选聘的原则： 公开原则 平等原则 竞争原则 级能原则 全面原则 择优原则,2.2员工选聘,23,选聘的程序： 进行岗位分析和岗位评价 提出招聘计划的报告 公布招聘简章 介绍招聘对象报名 进行招聘测试 对测试合格的人员进行体检 提交应聘材料 发录用通知书，签订劳动合同,24,选聘的方法： 笔试 包括论文式的笔试和测验式的笔试 面试 包括模式化的

5、面试（背景履历分析）、非指导性的面试、状况面试、压力式面试 实地测验 对于应聘者的能力或技巧作实际的考察,25,培训的内容： 思想政治 基础文化知识 技术业务 管理知识 法律政策 企业文化,2.3员工教育培训,26,培训的方法： 演示法（讲座、录象、在职培训、自我指导学习） 传递法（师带徒、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮演） 团队建设法（行为示范、冒险性学习、团队培训、行动学习） 新技术支持的培训,27,柯克帕特里克（Kirkpartrick)的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训的印象与满意度 学习层：受训者对培训内容的掌握程度 行为层：受训者在接受培训以后的工作行为的变化。 结果

6、层：受训者或企业的绩效改善情况,28,激励： 由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人保持较高的工作热情与积极性 影响个人工作成效的因素：个人能力、个人积极性、所处的环境条件,2.3员工激励,29,激励理论： 内容型激励理论 （“行为学派”） 过程型激励理论 （弗鲁姆的“期望理论 ”、亚当斯的“公平理论”） 行为改造型激励理论 （斯金纳的“强化理论”、安德鲁斯的“归因理论”）,30,激励的途径和手段： 物质与精神激励 奖励和惩罚,3.企业人力资源规划,32,企业人力资源规划的概念： 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身

7、在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程,3.1企业人力资源规划,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱

8、产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,人力资源规划的内容,人力资源规划的流程,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业需求（对HR要求） 外

9、部因素 内部供给分 析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性,晋升 补充 培训开发 配备 职业发展,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,影响供给因素 现有人

10、力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策,人力资源规划的制定,4.薪酬管理,38,薪酬管理的概念： 传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业/雇佣关系的一方从组织/雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。 全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。,4.1薪酬管理,内在薪酬,外在薪酬,基本工资,激励薪酬,绩效工资,津贴与福利,职业性 奖励,社会性 奖励,职业安全 自我发展 工作环境 人际关系 晋升机会 ,社会地位 表扬 荣誉 成就感 ,全面薪酬,基本工资,基本工资（

11、based pay）是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，每月固定发放。基本工资反映的是工作或技能价值，往往忽视了员工之间的个体差异。 确定依据：岗位评价 、外部对比、最低生活 有些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。 基本工资属于保健因素，但也需要定期调整： 整体生活水平发生变化； 通货膨胀； 员工经验进一步丰富、技能提高； 市场工资发生变化等,绩效工资,绩效工资（pay for performance）是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而作调整。 绩效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过绩效考核结果确定。 调查显示，美国90%的公司使用了绩效工资。 计件工资是一种典型的绩效工资,激励薪酬,激励薪酬包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬； 薪酬管理的变化趋势：提供中长期激励薪酬 绩效工资与激励薪酬的联系与区别： 两者都对员工的业绩有影响，两者都属于激励报酬范畴； 绩效工资是对员工过去业绩的认可；而激励薪酬则是以支付薪酬的形式影响员工未来的行为。 绩效工资每月支付，激励薪酬一次性支付。,津贴和福利,包括休假、服