过去未来行为面试法

1、,过去预测未来 行 为 面试法,？,？,我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,- HR,目 录,行为面试法,胜任力模型,筛选简历,面试经典六问,第一章 最有效的面试方法,行为面试法,胜任力模型,筛选简历,面试经典六问,行为面试法,一 行为面试法,面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。 面试的两个紧要任务： 挖掘信息 预测业绩,1-1. 面试,1-2.行为面试 定义：行为面试关注被面试

2、者过去实际发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。 原理：行为面试的假设是过去的行为是预测未来行为的最好指标。,一 行为面试法,面试时我们要哪一种人？找工作能力强VS做工作能力强,表1-1 找工作和做工作所需能力的差异,1-3.行为面试与情景面试,定义：情景面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景中将如何行动 其假设是人的意图和设想是未来行为的有效预测指标 注意：情景面试不太适合高层管理职位的选拔,一 行为面试法,1-4.行为面试与结构化面试,所谓结构化，指的是面试题目及实施过

3、程中的观察和评价规则要标准化 标准化的过程需要花费很多时间和精力才能做好，但是很多实践者总是草草了事，当然不会有好的收获。,一 行为面试法,表1-2 结构化面试与非结构化面试的区别,操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化,行为面试,也是一种结构化面试！,操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备,1,2,3,4,5,6, 平凡不美,结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话, 平凡不美,考场布置结构

4、化,长条桌,应聘人,考官,最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。,注释,圆形桌,L 型沙发, 平凡不美,1-5.结构化行为面试流程,第二章 行为面试的前提,行为面试法,胜任力模型,筛选简历,面试经典六问,胜任力模型,通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质,一个人要想在工作上有出色的表现，首要的是具有强烈的想做好工作的愿望（动力特征），其次是要有与他人一起合作共事的能力（情感智力特征），以及还要具有很强的分析问题能力（认知能力特征） HR,“,”,二 胜任力模型,2-1. 胜任力, 平凡不美,胜任力（Comepeten

5、ce）定义：在工作中，绩效表现优秀者有，平平者也有，把二者区分开来的个人特征就是胜任力。,通用六个维度, 平凡不美,目标岗位面试维度表, 平凡不美,世界500强最看重的 能力素质, 平凡不美,请回想一下，你身边工作非常出色的一个人，并用三个词语来描述他的特征,敬业,细 心,勤奋,责任心强,自信,悟性高,创新,务实,积极主动,善于沟通,团队精神,激情,二 胜任力模型,2-2. 胜任力模型, 平凡不美,定义：胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和 一般意义上的胜任力理论模型是冰山模型,常见职位胜任力模型,图1 基层管理者胜任力模型,图2 中层管理者胜任力模型,图3 高层管理者胜任力

6、模型,常见职位胜任力模型,图4 销售岗位胜任力模型,图5 研发岗位胜任力模型,结构化招聘,面试经典六问,初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则,选人标准,筛选简历, 平凡不美,拿什么8秒内拯救简历? 简历初选用时 8-15秒, 平凡不美,面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备, 平凡不美,优秀简历五项基本原则,写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点,保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开,避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块

7、结构清晰,这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼,议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了, 平凡不美,结构化招聘,引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈,选人标准,筛选简历,面试经典六问, 平凡不美,面试的基本过程, 平凡不美,NO. 1 引入式问题：渐入佳境,问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题, 平凡不美,NO. 2 行为式问题：穷追猛打,问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最

8、出色的一件事是什么？,提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事, 平凡不美,以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息,什么是STAR,行为式问题的步骤,2-3个行为式问题,这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要, 平凡不美,NO. 3 应变式问题：暗藏玄机,问题如 下水道的井盖为什么是圆的？, 平凡不美,NO. 4 动机式问题：意欲何为,问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？, 平凡不美,NO. 5 情境式问题：身临其境,常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组, 平凡不美,文件筐 将工作情境中可能遇

9、到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断,无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上, 平凡不美,分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要

10、事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。,对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性,销售经理的重要事件 1. 竞争对手突然通过降价抢夺公司客户你如何应对？ 2. 公司推出新的产品如何做前期营销推广？, 平凡不美,NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈, 平凡不美,它们各是哪类问题？ 保洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功