第三章 薪酬水平.ppt

1、第三章,薪酬水平决策,主要内容,3.1 薪酬水平及其影响因素 3.2 薪酬水平决策的类型 3.3 市场薪酬调查,第一节薪酬水平及其影响因素,所谓的薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 薪酬水平越来越多地注重岗位和岗位之间或者不同企业中同类或类似工作之间的薪酬水平比较，而不局限于企业平均水平的比较。,第一节薪酬水平及其影响因素,企业在进行薪酬水平定位时，要将薪酬的外部竞争性落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面； 注意协调好薪酬的外部竞争性与内部一致性之间可能存在的矛盾；,薪酬水平与薪酬的外部竞争性,第一节薪酬水平及其影响因素,企业薪酬水平的影响因素,第二节薪

2、酬水平决策的类型,领先型薪酬策略； 跟随型薪酬策略； 滞后型薪酬策略； 混合型薪酬策略；,第二节薪酬水平决策的类型,适用条件,规模较大 投资回报率较高 薪酬成本占总成本的比重较低 产品在市场上的竞争者少（垄断）,领先型薪酬策略,优缺点,吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省企业在员工招聘和薪酬管理方面所支出的费用，树立公司的良好形象，形成更高的投入产出比，等等。 管理压力大，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为负担,惠普、摩托罗拉、 华为等,第二节薪酬水平决策的类型,适用条件,最为常用，大多数企业执行此政策,跟随型薪酬策略,优缺点,风险很小，对多数员工有一定的保留能力。 招聘优秀人才时有一

3、定难度。,注意事项,招聘时要广泛搜寻、精挑细选； 要随时根据外部市场的变化调整薪酬水平； 要密切关注员工的满意度。,第二节薪酬水平决策的类型,适用条件,企业规模相对较小 处于竞争性的产品市场 边际利润率比较低 成本承受能力弱,滞后型薪酬策略,优缺点,对吸引高质量员工非常不利，流失率高。 若以提高未来收益作为补偿，可能会提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改进绩效。,实施这种策略的企业往往有其他方面的优势，比如理想的工作环境、富有挑战性的工作、良好的同事关系等。,安达信,第二节薪酬水平决策的类型,具体方式,对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策 在不同的薪酬构成部分之间实行不同的

4、薪酬政策,混合型薪酬策略,优点,灵活性和针对性 既有利于企业保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于 合理控制其薪酬成本开支，还有利于企业传递自己的价值观 和达成自己的经营目标,第三节市场薪酬调查,薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，并可用于评估竞争对手的劳动成本。,第三节市场薪酬调查,薪酬调查,薪酬调查的种类,正式调查,非正式调查,商业性薪酬调查,政府薪酬调查,专业性薪酬调查,企业自己进行薪酬调查,商业性薪酬调查：一般是由专业咨询公司完成，其中有的是应客户需

5、要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查（如：中国薪酬调查网），其主要形式是会员制。 专业性薪酬调查：由专业或行业协会针对薪酬状况所进行的调查。（如：美国行政管理协会） 政府薪酬调查：由国家劳工、统计等有关政府部门进行的薪酬调查。（如：美国劳工统计局） 企业自己进行的薪酬调查,第三节市场薪酬调查,薪酬调查的种类,人力资源机构的调查,薪酬调查的基本阶段,构建或评价薪酬结构； 对整体（或部门、岗位）薪酬水平进行调整； 避免不恰当的薪酬开支； 分析与薪酬有关的人事问题； 试图评估产品竞争对手的劳动成本； 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。,薪酬调查的基本阶段,与本企业竞

6、争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； 与本企业在同一地域范围内的企业； 与本企业竞争同类产品或服务的企业； 与本企业薪酬结构相同的企业； 与本企业规模相同的企业； 在本行业中做得最好的企业。,薪酬调查的基本阶段,基准职位： 职位内容是众所周知的、相对稳定的，并且得到从事该职位雇员的广泛认可； 能胜任该职位的人的市场供求相对稳定且不受最近变化的影响； 能代表当前所研究的完整的职位结构； 有相当数量的劳动力被雇佣。,选择要调查 的职位,薪酬调查的基本阶段,基本资料：公司名称、历史背景、人数、公司结构、财务信息等； 核心数据： 基准职位描述 基准职位的基本薪酬及其结构：最低收入、最高收入、中点收

7、入等 总薪酬支付情况（包括：年度奖金和其他年度现金支付、股票期权或影子股票计 划等长期激励计划、各种补充福利计划等等） 薪酬政策等方面的信息 职位的权限范围（当所调查职位属于管理职位时）,确定要调查 的内容,薪酬调查的基本阶段,电话调查 邮寄问卷 个人访谈或小组座谈 人力资源专家参加的会议、论坛等,实施薪酬 调查,薪酬调查的基本阶段,调查数据的核查； 调查数据的统计分析： 频率分布 趋中趋势（算术平均数、加权平均数或中位数） 离散趋势（标准差、四分位和百分位） 回归分析,分析调查 结果,薪酬调查的基本阶段,绘制市场薪酬线：以职位评价点数为横轴，以市场工资率为纵轴，形成市场薪酬线。,撰写调查 报

8、告,薪酬调查的基本阶段,明确薪酬调 查的目的,撰写调查 报告,分析调查 结果,实施薪酬 调查,确定要调查 的内容,选择要调查 的职位,界定相关劳 动力市场,注意：薪酬制度内部调研分析,公 司 薪 酬 的 系 统 性 分 析 企 业 的 文 化 价 值 观 企 业 战 略 与 人 力 资 源 政 策 员 工 综 合 状 况 公 司 现 有 的 薪 酬 状 况 调 研 公 司 现 有 的 薪 酬 总 额 问 题 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 公 司 的 薪 酬 满 意 状 况 公 司 薪 酬 结 构 分 析 公 司 现 有 各 种 薪 酬 形 式 的 有 效 性 公 司 现 有 各 种 薪

9、酬 形 式 的 比 例 不 同 岗 位 人 员 的 薪 酬 结 构 比 较,确定调查目标企业的技巧（1）,从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。 通常，高级专业技术人员（包括总工程师、高级经营管理人员等）的招聘是全国性甚至是国际性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘是地区性的，一般办公室事务人员的招聘则是地方性的。 在特大城市，通勤时间和通勤方式也会影响相关劳动力市场的界定。,确定调查目标企业的技巧（2）,通过几个问题来考虑： 企业的员工都流动到哪里去了？ 员工主要通过何种渠道，采用何种方法招聘？ 我们主

10、要从哪些企业获得所需要的人才？ 调查样本规模很大程度上取决于调查本身的详细程度。 可通过随机抽样、分层随机抽样和主观选择抽样来选 择调查目标企业。,选择调查职位的技巧,必须对调查职位有明确而清晰的描述。当调查职位与公司相应职位的重叠度达到70%以上时，才能应用所调查职位的结果。 某些职位族可能会包括不同层次的职位，因此，在进行职位描述的同时还要对职位进行清晰的职位划分。 举例,举例,职位名称：总经理办公室主任 类似名称：行政总监、行政管理部经理 岗等：中层岗 直接上司：主管行政副总经理 工作职责：负责组织公司的会议通知、接待和其他对外接待工作；负责组织公司办公用品的购买、管理、发放和维修；负责组织公司采购产品、物资的库房管理；主管公司文件的打印、复印、电话、传真、电报的收发、接转及传达的