某集团员工绩效管理工作规范(DOC 16页)

1、联想集团联想集团ltd。文件编号OUR REF:LGL-05-095拟文日期DATE:2010/01/01文件分类CATEGORY :制度规范仿文人FROM :审查/日期VEREFED/DATE :张慧批准/批准/日期：受文人TO :全体职员接收部门TO(DPT):LGLCC:/附件ATTACHMENT :附件1 :绩效修订版/审查表附件2:性能面试记录表附件三：个人能力发展计程仪计划附件四：改善绩效的计程仪计划附件五：按部门分列的绩效管理计程仪计划传阅CIRCULAR 阅览后归档保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 页数NO.OF PAGES:4联想集团有限公司员工

2、业绩管理业务规范1绩效管理塔斯克的目的通过上司与员工之间关于工作职责、工作业绩与员工发展等问题的持续双向沟通，使主管与员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门与公司的目标绩效实现。2条规格的适用范围适用于各部门职工正式员工的绩效管理，职工职工的绩效管理方法另行规定。3绩效管理的主要环节表演修订画1 .制定工作订正计划运行性能2 .订正跟进和调整3 .过程指导和激励应用结果7 .报酬激励8 .学习和发展绩效评价(评价)4 .绩效评价包括自我评价和高级评价5 .绩效种子文件回包括表演面试和分级面试6 .个人能力发展修订计划4各环节的具体要求4.1制定工作修订计划(建议时间：审查周期第一个

3、月第二周结束)直接上级根据部门年度修订计划，将部门的工作修订计划分解为每个岗位/员工的各重点工作。 员工在本岗位重点工作的基础上，根据自己岗位的职责，提出本考核周期的工作业绩计划/考核表，应直接与上级讨论确定，作为工作指导和考核的依据。工作业绩计划/考核表见附件一绩效计划/考核表的第一部分。 这是提议的数字大板块，各部门可以根据情况进行调整，但必须事先将调整情况报告给人力资源部。4.2修订跟进和调整(时间：评估周期全过程)如果在修订执行过程中发生严重的修订调整，员工和上级必须及时确认修订的变更，并重新填写工作业绩计划/考核表。 重大调整是指：权重超过20%的工作塔斯克将被取消或添加现有塔斯克的

4、权重变化(增减)超过20%。4.3过程指导和激励(时间：评价周期的全过程)直接上级跟进员工的修订执行过程，就业绩问题与员工保持持续的沟通，定期(至少每月一次)与员工一起对修订执行情况进行正式回顾和沟通，员工在修订执行中已存在或潜在4.4绩效评价集团统一要求的两次业绩评定时间是每年的1月和7月。 部门可以根据岗位特点安排评价周期，但保证至少半年一次。4.4.1自我评价员工(时间：审查周末月结束前的一周)审查周期结束时，员工应当对照岗位说明书和期初制定的工作业绩计划/考核表，从工作业绩和核心能力两方面进行职务和自我评价，填写绩效计划/考核表的相关内容，直接提交上级。4.4.2评定4.4.2.1对处

5、级管理人员及以下职工的评定以二级高级评价为主(时间：到下一审查周期的第一个月的第一周结束)(部门可以考虑采用公开演讲的方式)。直接上级应根据员工岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参照员工的自我评价和参与评价者(员工参与项目工程的leader、钟点工、客户等)的意见，对员工在本评价期间的工作业绩和核心能力进行评价。直接上级和下级确认员工的绩效考评结果。部门总经理最终对员工的绩效考评结果进行校对、总结和确认，并及时种子文件回员工的直接上级。 如果需要更改员工的评价结果，则需要直接与员工的上级协商。4.4.2.2对部级以上管理者的评定结合公开叙述职位和二级高级评价部级管理者(包括上级经管人、总监督

6、、副总经理、总经理)每年进行公开演讲，时间安排在7、8月，重点评定管理能力(主管VP确定是否评定半年业绩)。 1月的评定采用二级高级评定，重点评定过去半年的业绩(上半年业绩评定，下半年业绩评定，根据两次半的绩效考评确定年度绩效考评结果)或者一年的业绩(上半年业绩评定，全年业绩评定，评定结果确定)。高级经管人、董事和副总裁的公开演讲由业务小组和部门组织，总经理以上的干部由人力资源部组织。4.4.3评价排行榜4.4.3.1处级管理人员及以下职工的评级要求4.4.3.1.1审查组部门内参加审查排名的处级管理者人数超过5人的，处级管理者、职员岗单独分组排名能力序列完成后，以适当的时间节点进行序列评价(

7、另行规定)。4.4.3.1.2排序方案集团统一要求的两次绩效评定、处级管理人员及以下职工评定等级分布比率如下：(部门可以根据需要，进一步细分“符合要求”等级)等级优秀合乎要求还有待改善比例20%70%10%处理级管理者不足10人时，根据271的比例可以灵活把握(没有前则有后，有前则有后，少则必须有前)。4.4.3.2部级管理人员的审查排名要求4.4.3.2.1评估组董事/高级经管人/副总裁在董事VP管理范围内的同行干部中进行排序。社长在公司同级的社长范围内进行排名。4.4.3.2.2排序方案绩效考评的排序比例必须与高级管理人员和以下人员相同： 也就是说，遵循271原则。管理能力评价的排序比率可

8、以根据271的比率灵活掌握(没有前则有后，少则有前)。4.4.3.3对几类特殊人员的评价排序试用期间的新员工：不参加绩效考核。新社员： 2个月以上新社员参加业绩考核和排名，2月以下新社员不参加业绩考核和排名的转正时间取决于人力资源部批准时间。调职员工：调职部门根据调职部门进行的“事先审查”结果，结合员工在本部门的表现进行审查。 员工参加评审期间工作时间在一半以上的部门的排名，参加排名部门的直接上级负责与员工的业绩面谈。休假人员：审查期间休假不足一半的人，需要参加绩效考评和排名；休假超过一半的人，参加绩效评价，但不参加排序。4.5性能回种子文件4.5.1直接高级绩效面谈(保证每个会议修订年度至少

9、4次绩效面谈)4.5.1.1部门得出最终业绩评定结果后，直接上级与员工进行业绩面谈(到下一审查周期的第一月第三周结束)，肯定成绩，指出不足，提出改善意见和建议，并对员工制定改善措施，确认员工和本审查期的评定结果和下半年工作业绩计划/考核表。4.5.1.2对进行半一年一度考核的员工，除考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级必须在考核期间至少进行两次绩效面谈。4.5.1.3直接上级应填写绩效面谈记录表 (详情见附件二)，并立即汇总到部门审查责任者。4.5.1.4对于绩效考评成绩“还在改善”的员工，双方可以通过制定“业绩改善修订计划”来提高业绩。 具体内容见附件四： 4: 绩效改进计划。 (此性能

10、改进修订也适用于修订执行流程。 中所述)4.5.2上级的业绩面试4.5.2.1每次绩效考评后，上级必须保证与“优秀”和“尚待改善”的员工进行阶段性面谈。4.5.2.2一年中，各级经管人应与各级下属进行至少一次正式业绩面谈。注：绩效种子文件回归后，部门总经理将审核绩效面试结果，再次确认绩效评价结果，并提交人力资源部。 人力资源部审查各部门的绩效考评成绩，并将审查结果种子文件给各部门。4.6制定个人能力发展修订计划员工根据绩效评价和种子文件反馈结果填写个人能力发展计划 (见附件三)，与上级最终确定。4.7结果运用4.7.1奖金应用对部级以上管理者，绩效考评结果与季度及年终奖金有关(如不进行半年绩效

11、考评，季度奖金品质因子为1 )。 对于处级管理人员及以下职工，两次评价结果与季度及年终奖金有关。每个类对应的品质因子参见下表。 集团/部门可以根据“满足要求”类的细分牛鼻子确定相应的品质因子，并且平均值必须保持为1。等级品质因子优秀合乎要求还有待改善高层管理人员及以下工作人员1.510部级管理者1.210.64.7.2其他应用程序绩效考评结果也是培训发展、选拔先进、岗位升降、白领工人调整、岗位调整、退休的重要依据。备注：业绩不良导致的调动(部门内或部门间)和退休按照联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定实施。5有关问题的规定5.1绩效评价计程仪程序的个性化处理业务小组/部门审查责任者

12、根据自己的业务状况提出个性化的审查方案(包括审查周期、审查内容、审查顺序等) (见附件5: 部门个性化绩效管理方案 )，经小组人力资源部批准后执行。5.2绩效评价的早期处理5.2.1半年订正计划执行中，发生以下情况时，需要事先进行绩效考评l将员工调到不同部门或不同部门：根据修订版进度要求，根据化学基实现的目标，做评估员工前期工作业绩的这一评价，可作为该员工在新工作岗位上绩效考评的参考依据。l工作人员取得长期休假到审查结束为止，或者横跨2个审查期间时，必须在休假前事先进行绩效考评l员工在审查期间离职时，作为继任员工的绩效考评参考，需要提前进行审查。5.2.2事先审查成绩应当与绩效计划/考核表等一

13、系列业绩记录一起，在上述情况发生的5个工作日内提交人力资源部主管帐户经管人。5.3审查顾客投诉员工对本期业绩管理工作(过程或结果)有重大疑义，可在收到正式通知的15天内向部门总经理或人力资源部提出申诉。 部门总经理或人力资源部了解事件的经过和原因，认定与投诉有关的事实，将事实认定结果和投诉处理意见反馈给投诉双方当事人，监督执行。5.4性能记录5.4.1员工、直接上级和部门HR必须保持相应的业绩记录。 部门需要在绩效管理的整个过程中创建并存储相关的绩效记录，如绩效计划/考核表、个人能力发展计划、绩效面谈记录表、绩效改进计划、0103010等，人力资源部会定期检查各部门的绩效记录管理情况。5.4.

14、2为了保证业绩记录的有效性，业绩记录原则上需要不允许篡改的修改或重新记录时，应通过当事人的签名进行确认。5.4.3各级人员根据工作需要进行记录/文件的阅览/阅览，未经职工所属部门的总经理或主管副总经理批准不得进行。5.4.4业绩记录的储存期间为3年的超过储存期间的文件和记录，由部门的人事负责人统一销毁。6监督单位：本规范由公司人力资源部业绩管理岗监督执行。7生效日期：本规范自公布之日起生效，有效期至2010年3月31日止。8解释权限：本规范由公司人力资源部解释。姓名：部门：部门：审查期间：年月日至年月日第一部分：工作业绩修订计划/审查表重点工作项目目标测量标准牛鼻子策略(按时间和牛鼻子节点展开

15、重点工作)权重(% )资源调查通讯端口的努力参加评论员的评分自我评价分数上级机关打分一，2、3，4、5，6、七，合订评价得分=(得分*权重)百分之百修订确认：本主儿年月日直接上级年月日订立修订计划填写说明1 .“重点工作”一般在6项以下，不能确定的用“上级临时提出的任务”表示，但重量超过10则要不得。2 .“审查标准”应具体可测，一般从数量、质量、时效性、节约的资源和客户(包括上级)的评价等方面确定。3 .“牛鼻子政策”要求重点工作按时间和牛鼻子节点开展，制定具体的阶段性目标，便于执行。4 .“资源通讯端口承诺”是实现目标所需的资源和上级的子通讯端口，由双方确认填写。特别强调：如果在评估期间发

16、生重大的修订调整(如取消或追加权重超过20的工作塔斯克)，现有塔斯克的权重增减超过20 )，则需要将此表作为工作指导和评估的依据重新填写。评价的说明参加评价者：一般是沉积基质管理方式中的虚线上级，员工参加的项目工程的责任者，业务交叉或者合作相关部门的责任者等评价标准： 100分-创造性，超出预期达到目标的85分-明显超过目标的70分-达到并超过目标的60分-基本达到但不够40分-与目标有明显差距0分-没有进行这项工作评分说明：最小单位为5分，单独评分超过85分，低于40分时，以职务报告和上级评定进行文字说明。第二部分：核心能力评价表评价标准的说明：一分偶尔表现出类似的行为两点可能表现出相似的行为三分表现出很相似的行动四分总是有相似的行为评价