薪酬福利管理.ppt

1、人力资源助师认证考试辅导,北京大学光华管理学院,薪酬福利管理,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,2,人力资源管理框架图,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,3,战略导向的薪酬管理体系,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,4,薪酬设计：价值分析四叶模型,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,5,主要内容,第 0节 激励理论基础 第一节 薪酬福利制度 第二节 工资管理 第三节 福利管理,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,6,激励理论基础,1、马斯洛需求层次理论 2、赫兹伯格双因素理论 3、奥德佛的ERG理论 4、麦克莱兰德需要

2、理论 5、亚当斯的公平理论,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,7,马斯洛需要层次理论,1. 生理需要,2. 安全需要,3. 社会需要,4. 尊重需要,5. 自我实现需要,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,8,需求层次理论的内容,生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,

3、9,保健激励理论,激励因子 保健因子,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,10,双因素理论的内容,保健因素：避免员工产生不满意的因素，不具有激励作用。满足较低层次的需要，包括生理、安全和社会需求。 激励因素：让员工产生满意感的因素，具有激励作用。满足较高层次的需要，包括自尊和自我实现的需要。 保健因素只有在原来很低水平的时候才会起到激励作用。 激励因素提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性的工作机会。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,11,两种观点的对比,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,12,奥德佛的ERG理论,生存需要 人类生存的基本需

4、要，如对食物、水、穿衣、安全环境等的需求 关联需要 寻求良好的人际关系、与人分享思想和情感等方面的需求。 发展需要 自我发展以及对创造性劳动的需求,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,13,麦克莱兰德的需要理论,成就需要 追求卓越、达到某种标准以及渴望成功的内驱力 喜欢具有挑战性的工作，喜欢承担一定的风险。 权力需要 影响他人以某种方式行为的需要 希望获得权力，喜欢能够指挥、领导、建议别人的职位 隶属需要 追求友好而亲密的人际关系的愿望 希望在工作群体中建立良好的人际关系和融洽的工作氛围,第九章 绩效管理,14,亚当斯公平理论,情形（1）：A感到愤怒，B会有罪恶感，对A、B都不公

5、平。 情形（2）：A感到满意，B也感到满意。A和B都感到公平。 情形（3）：A有罪恶感，B会产生愤怒。对A和B都不公平。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,15,公平理论的投入产出及比较对象,比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友,产出项目： 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感,投入项目： 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,16,员工面对不公平可能产生的反应,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 自己离开或者迫使别人离开,2

6、020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,17,一、薪酬福利制度,第一单元 薪酬的原则和基本内容 第二单元 薪酬制度的确定 第三单元 相关的政策法规,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,18,制定薪酬管理原则的程序,1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、了解劳动力需求关系 4、了解竞争对手人工成本 5、了解企业战略 6、了解企业的价值观 7、了解企业财力状况 8、了解企业生产经营特点和员工特点 9、制定薪酬管理的原则,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,19,企业薪酬策略的影响因素,1、市场薪酬水平。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至

7、是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。 2、岗位评价结果。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,20,3、劳动力需求关系：供大于求，薪酬水平可低些；供小于求，薪酬水平可高些。 4、竞争对手人工成本 5、企业的发展战略 企业的战略目标 关键成功因素 实现战略的计划和措施 战略资源与核心竞争能力 激励员工的方法论（核心能力

8、导向与绩效导向）,企业薪酬策略的影响因素,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,21,6、企业的价值观 企业价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则； 企业价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平； 企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。 7、企业财力状况： 市场薪酬水平定位（90、75、50、25点处）,企业薪酬策略的影响因素,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,22,8、企业生产经营特点和员工特点 企业是劳动密集型

9、，那么薪酬原则应该是主要以员工的生产业绩决定薪酬； 企业是知识密集型，那么薪酬原则应该是主要以员工的工作能力决定薪酬； 9、企业生命周期阶段 初创期薪酬水平应该定位于2545点处 发展期薪酬水平应该定位于4565点处 成熟期薪酬水平应该定位于6590点处 衰退期薪酬水平应该定位于4065点处,企业薪酬策略的影响因素,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,23,企业不同发展阶段的薪酬策略,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,24,企业生命周期与薪酬策略,25-45,45-65,65-90,40-65,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,25,薪酬管理的主要

10、内容,一、工资总额的管理 二、企业内部各类员工薪酬水平管理 三、确定企业内部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,26,工资总额的管理,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资 工资总额管理：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，然后计算合理的工资总额。 企业支付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 员工现有薪酬状况等,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,27,工资总额的管理,工资总额计算方法 盈亏平衡点方法 工资总额占销售额比例的方法 工资总额占附加值比例的方法,盈亏平衡点,盈亏平衡点,2020

11、/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,28,日常薪酬管理工作,开展薪酬调查 统计分析薪酬调查结果 制定薪酬计划 适时计算、统计员工薪酬 薪酬调整,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,29,影响企业整体薪酬水平的因素,生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,30,薪酬管理的目的,1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2、对员工贡献给予相应回报，激励保留员工； 3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体

12、关系； 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,31,有效薪酬管理原则,1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、薪酬成本控制原则,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,32,第二单元 薪酬制度的制定,一、单项薪酬制度制定的工作程序： 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,33,薪酬制度设计的一般流程,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,3

13、4,岗位工资制定程序（P246）,1、确定岗位工资总额； 2、确定岗位工资分配原则； 3、岗位分析与岗位评价； 4、确定薪酬等级数量； 5、薪酬调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、确定各薪酬等级的等中点； 8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9、确定每个薪酬等级内部的薪酬幅度； 10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,35,薪酬制度制定程序,薪酬等级、薪酬差距与薪酬幅度,10002500,15003500,20004500,25005500,30006500,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许

14、惠龙,36,奖金的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,37,相关薪酬福利法规I,企业必须遵循的薪酬福利保险法规的主要方面：最低工资、工作时间和经济补偿金。 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市政府规定 确定和调整最低工资标准应考虑因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,38,相关薪

15、酬福利法规II,2、最长工作时间：每周不超过40小时 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,39,相关薪酬福利法规III,3、支付经济补偿金的三种情况： 用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间（加班）工资报酬的； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的； 由用人单位解除劳动合同的。 经济补偿办法： 前两种情况的补偿金为工资报酬的25。 后一种情

16、况的补偿金为：根据在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。（参看第六章P279）,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,40,自测与思考（1）,1. 企业的日常薪酬管理包括( )。 A薪酬调查 B员工薪酬统计 C制订薪酬计划 D适时计算 E薪酬调整 ABCDE 2同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于( )因素的影响。 A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄 ABCE,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,41,自测与思考（2）,3企业进行薪酬管理的目的是( )。 A合理控制人工成本 B吸引、留

17、住人才 C激励员工 D配合企业绩效管理制度的实施 E将员工的利益与企业的利益联系起来 ABCE 4奖金制度的制定程序包括( )。 A岗位评价 B确定奖金总额 C确定奖金分配原则 D确定奖金发放对象 E确定奖金计算办法 BCDE,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,42,自测与思考（3）,5如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需支付员工不低于工资的( )的工资报酬。 A100 B150 C200 D300 C （05年考题）员工的需要层次包括：谋生需要；友谊与温暖；安全与稳定；尊重与荣誉；自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为( )。 (A) (B) (

18、C) (D) B,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,43,二、工资管理,第一单元 岗位评价方法 第二单元 薪酬调查 第三单元 工资奖金的调整,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,44,第一单元 岗位评价方法,岗位评价的工作程序： 1、根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2、确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3、确定薪酬评价方法； 4、根据岗位评价方法对岗位进行评价。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,45,工作分析的目的,岗位评价建立在岗位分析（工作分析）的基础上。,2020/7/27,北京大

19、学光华管理学院 许惠龙,46,岗位评价方法,岗位评价法： 1、 岗位排列法； 2、 岗位分类法； 3、 要素比较法； 4、 要素计点法；（重点掌握）,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,47,成对比较法,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,48,薪酬要素与工资等级对应排序表,要素比较法,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,49,要素计点法,要素计点法是最普遍的岗位评价方法，工作程序为： （1）确定要评价的岗位系列 （2）搜集岗位信息，包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 （3）选择薪酬要素；如知识经验、决策、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工

20、作环境。 （4）界定薪酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值：确定权重的方法 （7）确定各要素及各要素等级的点值。 （注意出计算题，要有步骤和过程）,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,50,确定各要素等级的点值,某岗位主要要素为决策能力、解决问题能力、管理知识，其权重依次为40.8%、34.7%、24.5%。 岗位评价小组确定该岗位的总点值为500，则三要素的点值分别为：204、174、123。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,51,岗位评价的目的与原则,岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位。 岗位评介的原则：

21、 1、 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2、 让员工积极的参与到岗位评价工作中来； 3、 岗位评价的结果应该公开。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,52,薪酬等级与岗位评价,薪酬等级可分为两种类型： 1、分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 2、宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。 岗位评价与薪酬等级的关系： 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式

22、。 岗位与薪酬的对应关系：线性与非线性,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,53,岗位评价与薪酬的对应关系,M,B,A,薪酬,岗位评价分数点,I,II,III,IV,x1,x2,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,54,第二单元 薪酬调查,确定薪酬调查目的： 建立企业合理的薪酬构成 根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留最能满足企业经营管理需要的人才。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,55,薪酬调查的程序,（1） 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 （2） 确定调查的企业 （3） 确定被调查企

23、业中需调查的岗位 （4） 确定调查方法 （5） 确定调查内容 （6） 薪酬调查统计分析（统计分析的方法常采用数据排列法和频率分析法） （7）提交薪酬调查分析报告,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,56,薪酬调查结果举例,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,57,第三单元 工资奖金的调整,工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,58,自测与思考（4）,6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这

24、种岗位评价方法是( )法。 A岗位分类法 B成队排列法C定限排列法 D岗位比较法 C 7( )是岗位评价的方法。 A工作日志法 B岗位排列法 C岗位分类法 D德尔菲法 E回归分析法 BC,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,59,自测与思考（5）,8关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是( )。 A薪酬等级较多 B薪酬等级较少 C薪酬等级数量不断变化 D员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高 E员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高 BCE,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,60,自测与思考（6）,某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行

25、评价，结果见下表。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。（2003年6月试题）,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,61,三、福利管理,第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险和住房公积金核算,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,62,福利总额预算计划,一、企业福利总额预算必须充分考虑到企业的财务支付能力和薪酬政策。 二、企业向员工提供的福利设施和服务：如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。 三、福利的形式: 1.全员性福利：针对所有的员工

26、，如子女的教育津贴。 2.特殊福利：只针对某一些群体，如只给部门经理以上员工报销手机费。 3.困难补助：针对有特殊困难的员工，如给身患癌症的员工发一些慰问金。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,63,福利管理的主要原则,1、合理性原则。所有的福利都意味着是企业的投入或支出，应力求以最小费用达到最大效果。 2、必要性原则。必须坚决严格执行国家和地方规定的福利条例，另应最大限度地与员工要求保持一致。 3、计划性原则。计划先行，如福利总额的预算报告。 4、协调性原则。企业在推行时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已得到满意的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在

27、刀刃上。 （注意本节案例，案例分析的依据）,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,64,各类保险金额的核算,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,65,补充养老金计划,补充养老金计划 补充养老保险是对基本养老保险的一种必要补充，实行补充保险可以在基本养老保险的基础上明显地改善和提高职工离退休后的生活待遇。 补充养老金计划的目的：激励职工的劳动积极性，增强企业的凝聚力，促进企业发展 补充养老保险与基本养老保险、个人储蓄性养老保险构成了我国多层次养老保险体系。 补充养老金与基本养老金的区别 基本养老保险只能保障职工离退休后最基本的生活需求，重在体现公平，强迫缴纳。 补充养老

28、金计划重在体现激励，非强迫缴纳。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,66,住房公积金核算,1、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。 2、新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 3、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 4、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。 5、单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。,2020/7/27,北京大学光华管理学院 许惠龙,67,自测与思考（7）,9福利管理的内容包括( )