免本激励在企业困难时期基层管理中的应用探讨——(陶刚604299)1

1、免除本激励在企业困难时期基础管理中的应用探讨宝钢集团梅钢公司运输部陶刚摘要激励反应历程是基层管理者实行企业方针、目标、政策、制度的最有效手段之一。 如何在企业困难时期，特别是物质激励局限性强调的时期，在基础管理工作中，充分利用各种手段的免本激励(非物质激励)，最大限度地激发员工的士气，完成各项工商管理任务，不仅是对基础管理者自身管理技术的考验，也是企业应对危机、 本文将探讨如何在企业困难时期，如何在基础管理工作中应用免除本激励的现实意义、实施手段、应用方法等。关牛鼻子词：没有本激励的基础管理正文：1 .免除本奖励的意义和重要性1.1激励和免除本激励的含义：激励是人力资源的重要内容，也是刺激人行

2、为的心理过程。 并且，为了管理激励这个概念是激励员工的工作动机，也就是以各种有效的方式调动员工的积极性和创造性，使员工完成组织的任务，达到组织的目标。 因此，企业实行激励反应历程的最根本目的是正确引导员工的工作动机，让他们实现组织目标和让云同步实现自己的需求，增加充满度，持续保持和发挥他们的积极性和创造性。根据激发的方式来区分，激发分为物质激发和免除本激发两大模块。 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励奖金、津贴、福利等员工的工作。 但是，逃避本激励也称为非物质激励，是一种通过物质、福利以外的途径，以满足员工从事职业带来的社会荣誉和地位以及个人对自己发展的期望值等员工心理需求为出发点的激励方式

3、。1.2免除本激励在现阶段的重要意义：从以上激励的含义来看，激励的宗旨是企业利用自己的各种资源，鼓励员工士气，鼓励员工工作，满足员工的精神需求，使员工对企业有认知感，为企业服务。 与绩效管理不同，与指标评价不同。 但是，在现阶段，说到激励，有些管理者，特别是具有较浓厚的修订经济的国有企业管理者，很快就会联想到奖金审查等物质激励，完全抛弃了免本激励，使激励模糊化，歪曲了激励本身的意义。其实，健全的激励反应历程应完全包括物质激励和免本激励。 特别是现阶段，企业在面临危机的时期，只知道一些基层管理者用物质激励员工的时期，免本激励尤为重要，其重要性主要体现在以下方面。1.2.1免除本激励是企业职工自身

4、的精神需求根据宏观需求层次理论，员工需求可以分为大姨妈需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5种，按顺序由低级划分为高级。 各阶段的需求需要不同的激励手段。 也就是说，对于员工的每个需求级别，只有相应的激励手段才是最有效的。从宏观需求层次理论可以看出，物质激励只在大姨妈需求层次是最有效的。 从社交层面来看，本激励(非物质激励)贯穿了三个层面的需求，可见免除本激励的重要意义。在云同步，从宝钢员工的现状分析来看，国内一流企业的员工享有比其他钢铁企业更高的工资薪金、奖金待遇、更好、更安全的工作条件、完美的福利待遇、保险等社会安全需要。 由于云同步在国有企业，工作的稳定性和安全性远远超过外资

5、企业和合资企业，裁员的危险性基本为零。 因此，宝钢员工已经超过了大姨妈需求和安全需求的水平。 如果基础管理者还将物质激励作为激励员工的唯一手段，不仅会完全错误地认识到现阶段员工的需求水平，而且还会使物质激励手段完全失效，丧失激励反应历程这一基础管理中最有效的管理手段，使企业的管理成本增加，进而削弱企业的执行力，给企业管理带来负担。图1 :宏观层次理论与企业激励方式的对应图1.2.2免除本激励是企业现阶段面临危机的现实需要全球经济萧条对中国经济的发展，特别是国内钢铁企业的影响相当严重。 受金融危机影响，宝钢以国内铁元素钢为首，面临国内、国际需求萎缩、产品材料价格上涨、产品价格下跌等多种压力。 对

6、梅钢公司来说，2009上半年，总系统损失为4.5亿，员工收入下降明显。 在这样的环境下，沿袭经济上良好时期的物质激励的单一模式已经不可能了。 在这样的环境下，企业如何才能让员工在公司中感兴趣，满足自己的精神需求，重新确保员工之间的信任、合作，共同从事高质量的工作？ 研究表明，员工是否敬业对企业盈利性的影响为35%。 “怎样使员工高兴，多做些努力”，是指几乎不花费费用，企业自身可以特罗尔，提高企业的盈利性。 危机时期，企业要加强对核心人才的激励和保留，提高员工敬业度，提高工作团队凝聚力。 因此，现阶段，只要强烈推进采用各种手段的本激励，企业就是保持人才，激发员工士气的重要激励模式。1.2.3免除

7、本激励是企业人本管理和企业文化建设的需要2008年零点公司的一些调查研究成果表明，免除本激励在人力资源管理、企业文化建设方面也具有较高的有效性。 一项调查显示，中国员工在其激励重要性水平中名列前三： (1)事业吸引人，工作中的成就；(2)同事之间的人际交往协调；(3)心中的感觉良好。 哈茨堡激励因素排序的前三项是： (1)成果；(2)认可；(3)挑战性。 可以看出两者基本一致。在云同步，为了免除本奖励而采用的沟通、表彰、训练等具体的奖励手段也与人本管理、企业文化建设的工作方式一致。 因此，现阶段，本应给予非物质激励高度关注，在企业内部建构系统多元化利益和激励体系的员工内在需求现状调查研究的基础

8、上，制定并实施针对性的非物质激励措施，通过建设实施的企业文化和组织氛围，在企业内部建构长期的激励动力源。对于云同步，从免除本激励的现实效果出发，最有效的非物质激励方法是：通过加大人力资源开发力度，提高员工的职业化能力，提高员工对企业的组织承诺度的文化和氛围的建设，增强员工的凝聚力通过反应历程的优化和变革，提高员工对企业的认识因此，通过免除本激励的有效激励手段，在基础管理工作中执行人本管理、企业文化建设等工作，以达到双赢的效果。2 .免除本激励的基础管理业务的应用方法：2.1免除激励的方法：人类需求的多样性当然带来了免除本激励的方式、方法的多样性。 从免除本激励的实施方式来看，主要可以免除以下几

9、个方面的本激励1 )安全激励：如采取有效的制度措施，保证员工的工作环境安全、大姨妈和精神安全，密切人际交往，创造良好的工作环境。2 )公平激励：实施公平激励的关键在于尽量保证过程公平、机会公平，并通过制度保证组织公平环境的产生，给员工带来心理公平感。3 )尊重激励：尊重是加速员工自信心力爆炸的催化剂，尊重激励是基本激励方式。 上下之间的相互尊重是强有力的精神力，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业工作团队的精神和团结。4 )目标激励：确定合适的目标，达到激发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。 例如，最近的员工职业修正计划，强化员工与企业的融合，促进企业更好的办事儿。5 )参与激励：让员工适

10、当参与管理，既能激励员工，又能获得对企业成功有价值的知识。 参加可以形成员工对企业的归属感、同理心，进一步满足自豪感和自我实现的需要。6 )工作激励：工作本身具有激励力量。 为了更好地发挥员工的工作积极性，基础管理者在安排工作时，只要条件允许，可以考虑将工作交给最佳人选。7 )进修激励：对做出贡献的人员，应给予奖励性培训。 可以自主选择与自己岗位有关的专业培训或高水平的学历培训，让优秀人才选择国外培训、学习等激励。8 )信任激励：信任是管理员工、给予激励、建构高性能组织的基本要素。 管理者要与员工交流，对员工的能力和水平给予一盏茶肯定，大胆授权，给予发挥其能力的空问，努力“用人不怀疑，不使用可

11、疑的人”。9 )提高荣誉和激励：荣誉是集体或组织对个人或集体的崇高评价，是满足人们自豪感需要和激励人们的重要手段。 从人的动机来看，每个人都需要赢得自我肯定、荣誉和荣誉。 有些工作表现比较突出，对有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。2.2免除本激励在基础管理工作中的应用原则作为激励手段，免除本激励在基础管理工作中必须遵循激励的基本原则。 否则，容易导致本激励的滥用，或者免除本激励起到相反的效果2.2.1激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中的重要原则，不公平的待遇影响员工的生产力和工作情绪，影响激励效应。 管理者在处理员工问题时，必须有公平的心中的感觉，不能有偏见

12、和喜好，不能有不公平的言语和行为。 取得同等成绩的员工必须受到同等水平的奖励，同样犯同等错误的员工也必须受到同等水平的处罚。 如果不能做到这一点，管理者宁可不奖励或者不惩罚。 员工有着不公正的心中的感觉，在先能够激励员工的很多方法就变得无用了。2.2.2激励基本原则之二：因人而异所有类型的企业员工根据能力和心理分类可以分为四个级别，采取免除本激励措施时必须根据级别而不同。表1 :员工类型分类和免本激励对策表等级标准评价激励措施a类热情，能力强企业理想的优秀人才。再利用：给予这些个人才一盏茶的授权，给予更多的责任。b类低热情高能力这种人才一般对自己的职位和将来没有明确的目标。救济：要不断鼓励，不

13、断鞭策，肯定其能力和信任，给出具体目标和要求，特别是要及时与他们联系，以免这些个“怀才不遇”人才的牢骚和不满传染给企业。c类热情高，能力低很常见。 特别是年轻人和新进员工。培养：充分利用员工的热情，为他们提供系统、提高及时进行有效培训的工作能力的具体要求和具体方法，将员工调整到最合适的岗位或职务。d级低热情低能力这种人对企业没什么效果。耐心：不要让他们失去自信心，但要控制时间，只进行小规模的训练。先激发工作热情，改变工作态度，然后安置在合适的岗位上。3 .免除本激励在基础管理中的应用实例和分析3.1在免除本激励基础管理中的应用方案：根据以上免本激励的方法和激励的基本原则，对某单位员工进行如下员

14、工技能、工作热情、年龄、期望的免本激励形式等的调查、分析，结果如下表所示表2 :某厂人员组成及期望本激励形式调查表种类人员配置平均年龄人数希望采取免除本奖励的形式百分比热情，能力强区工、管理者、技术赞助、主操35岁二十六个人尊重、荣誉19%低热情高能力技术人员45岁38人批准28%热情高，能力低接线员34岁59人训练43%低热情低能力接线员48岁十四个人安全、参与10%根据上表的分析，在某个单位内，员工素质有很大差别和云同步，不同类型的员工想要获得的免本激励方式也各不相同：作为基层管理者根据员工素质的分布特征，合理采用不同水平、不同模式的免本激励形式，分别处理，各一个1 )、热情、能力强的员工

15、：年龄水平均由年龄为33-38岁的员工组成，平均年龄为35岁，占总人数的19%。 符合帕累托定律(即80-20定律)是“重要的少数”。 在实际工作中，他们的自主意识强，业务水平扎实，工作版结构没有问题，对上级版结构的任务经常发挥自我解决的能力，迅速有效地完成。 另外，他们期待的免费激励形式是尊重、荣誉等高精神需求的激励模式，这也与表1：员工类型划分与免本激励对策表的预想一致。 作为基层管理者，要想对他们创造条件，首先要满足他们的免本激励需要，对他们需要更多的委托权，让他们承担更多的责任。 在云同步，为他们创造更高的个人发展空间。 因此，动员他们的士气到一盏茶，为基础管理作出更大的贡献。2 )、

16、热情、能力强的员工：大部分由年龄水平高的员工组成，平均年龄为45岁，与热情、技能高的员工因系统的学习、训练而不同。 他们自己的技能是从日常工作经验中积累起来的，其工作经验是职场上的富最宝贵的之一。 所以，要对他们把他们的长处和短处以及免除本激励的潜在要求进行一盏茶分析，不断地激励，鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面要给出具体的目标和要求，特别是这些个的“怀才不遇”人才的牢骚和不满不会传染给企业，他例如，可以以“老师带学生”等形式激励他们，以其激励形式肯定他们的工作成绩，还可以将他们的经验传授给热情低下的能力的员工。3 )、热情、能力低的员工：大部分由年轻的操作员构成，是职场比例最大的员工群体

17、。 该集团应该作为免本激励的重点集团：主要有两个原因：一是该集团的员工年龄轻、热情、有较大的可塑性，如果免本激励合适，相当的人可以成长为热情和能力高的员工。 相反，如果放弃对他们的激励，他们的最宝贵的情很快就会消失，成为低热情和能力的员工，第二，这个团体数量很多，是影响实施免除本激励措施的重要团体。 因此，培训方式的无本激励是最合适的，也是最适合他们自身需要的激励模式。 充分利用员工的热情，向他们提出系统、提高工作能力的具体要求和具体方法，及时进行有效的培训，将员工调整到最合适的岗位或职务。4 )、低热情低能力的员工：几乎都是由年长的同志组成，其长期从事比较简单的操作工作，加上对自己文化的限制，基本上失去了再学习的能力。 因此，他们的无本激励需求也比较现实和简单，把稳定工作岗位作为首要要求，即安全需求。 对待他们，放弃要不得，让他们失去自信心，要不得，控制时间，只开展小规模的训练，首先激发工作热情，改变工作态度，然后安置在合适的岗位上。其次，结合某单位人员的实际情况，举一个实例3.2基本管理中免除本激励的情况：情