人力资源管理案例分析 之 全面薪酬体系管理 -- 暨南大学MBA学院.ppt

1、HR管理案例分析赔偿设计-吸引、维护和激励员工的综合赔偿系统，济南大学管理学院MBA HRM赔偿设计小组：金楼报告日：2011.05.07，07，1，OutLine，赔偿设计案例IBM的完整赔偿系统案例理论分析赔偿管理理论和应用案例设计评估知识工人企业国际化很困难，第一个限制因素是人才的问题，国际人才参与国际竞争的不足很多，也没有形成现代企业机制来吸引、培养和留住人才。 如何合理反映员工的工作成果，使员工感受到发展的公正性和成就感？如何制定合理的工资体系，使企业战略和人才协调发展？作为IT行业的巨人，IBM的全球员工超过37万人，但到了1994年，全球职员数量减少到了22万人，公司面临着许多其

2、他茄子问题。20世纪90年代中期，郭斯纳担任首席执行官，帮助IBM牙齿IT市场停止“自由落体运动”。他所做的努力是重新定义和恢复公司的文化。一个重要方面是引入新的支付模式综合工资体系，3，“吸引”，“保持”。其中，“全面补偿体系”改变了牙齿公司的企业文化，在21世纪为争夺信息技术人才展开了更加有力的竞争。“为了争夺软件工程师和信息技术专家，我们每天都要竭尽全力战斗。我们面对的是卖方市场。”Richard博士是IBM公司系统、个人系统、软件和技术组的薪酬主管，他在谈到吸引和保持公司重要信息技术人员的挑战时说：IBM的变化始于20世纪90年代中期，当时郭斯纳开始掌舵，他试图向企业文化注入活力，重新

3、部署。这意味着要设计不同的职业和薪酬模式。如果不能吸引人才，就要设计“不能做牙齿事业”的其他薪酬模式。Louis V. Gerstner Guosner，4，IBM打破了原来的工资结构，对管理者说：“给了大罐子的钱，让他们决定工资。”(威廉莎士比亚Northern Exposure，美国电视电视剧)我们对待他们就像对待成年人一样。结果怎么样？确实有效。总的来说，我们有坚定的意志为各级经理做出重要的薪酬决定，他们并没有让我们失望。“股票期权是我们行业人才的硬通货化。在牙齿方面，IBM开始区分，不是所有员工都应该有持续时间权，公司应该让哪些员工选择。”我们面试新员工的时候，我们知道你们工作的目的是

4、什么，你们为什么想在IBM工作？我们不想失去最好的人才。企业需要吸引、保存、激励人才，取得成功。“总赔偿系统”IBM管理员的赔偿战略选择、5、IBM总赔偿系统的基本内容、IBM总赔偿系统的12茄子“薪金和福利”内容：1基本月薪是对员工基本价值、绩效和贡献的认可。2综合补助金是职员生活基本需要的现金援助。3春节奖金，农历新年前发放，让员工度过充实的新年。4假期津贴向员工报销假期费用。5浮动奖金是为了鼓励公司在达到既定利益目标时对员工的贡献而发放的。6销售奖金销售及技术支持人员的销售任务完成后，赔偿、6、住房支持计划公司将一定数额的资金提拔到职员个人账户，支持购买职员住房，使员工在尽可能短的时间内

5、用自己的能力解决住房问题。8医疗保险节目职员医疗和年度健康检查的费用由公司解决。9养老计划积极参与社会养老曹征计划，为员工提供晚年生活保障。其他保险包括人寿保险、人身保险、出差事故保险等多种计划，员工时刻关注安全。休假制度鼓励员工在工作之外充分休息，除法定假日外，还有带薪休假、探亲假、结婚休假、上司休假等。(威廉莎士比亚、休假、休假、休假、休假、休假、休假、休假)职员俱乐部公司为员工组织各类组织活动，加强团队合作，提高士气，营造包括各种娱乐、体育活动、大型派对、团体旅行等在内的大家庭氛围。IBM整个赔偿系统的基本内容，7，除此之外，积极的“工作体验”是IBM牙齿理想工作的重要证明。在该模型中，

6、IBM使用了5茄子不经济的方法。1.在牙齿方面，公司提供多种批准奖励，包括平等的peertopeer和管理层提供管理genned的奖励。2日与生活的平衡公司的“业务生活项目”是其业务生活计划的中心部分，但公司也提供了其他多种选择。3文化变化突出(不再需要穿蓝色套装)，微妙(改变了对IBM的看法)，他指出，重点是通过郭斯纳亲自挑选的“高级管理团队”构建领导力，奖励多元化项目。4 IBM值得骄傲的是，通过电子商务中公司的领先地位和网络基础结构的管理，最大限度地提高了公司在传播知识和职业计划方面的技能。5工作环境包括挑战性工作、清晰的视线、工作环境、实现成功所需的工具和资源等多个茄子方面。”我们与口

7、袋很大的公司竞争，但我们仍然能吸引真正优秀的人才。我们必须继续努力提供具有挑战性的工作、自我管理和人们可以发挥作用的工作。如果工作经验不好，就出现在我们的员工流失数字上。从“补偿福利”到“工作体验”，8、综合补偿体系是企业实现这一目标的各种要素战略整合的工具。整个体系的基础是“工资和福利”，在牙齿体系中占相当大的比重。体系的“工作体验”部分起到杠杆作用，与“赔偿及福利制度”一起构成了企业为员工设计的最完善的综合赔偿体系模型。IBM的整个赔偿战略的目的是提供一套完整的赔偿，其总数和分配比例都是最好的。对蓝色巨人来说，这种变化也改变了公司文化，实现了引导公司想看到的行动的三个茄子目标。(威廉莎士比

8、亚，坦普林，梦想) (威廉莎士比亚，美国电视电视剧)，吸引并留住了成功的人才。控制成本。整体工资的目标，9，“选项分配不是基于过去的成果，而是基于未来可能的贡献”的股票因素，IBM薪酬改革中的另一大变化是股票期权分配。(阿尔伯特爱因斯坦，美国电视电视剧)以前仅限于管理部门，但在过去5年中接受股票期权的员工比例增加了10倍。Richard说：“我们的股票项目是吸引和留住人才战略的核心部分。”他指出，股票期权发行是为了拥有拥有核心技术的人才，不是为了推动服务人员或公司等级。选项部署不是基于过去的成果，而是基于未来可能的贡献。“他说。他相信，IBM牙齿员工和新员工之间将继续扩大期权的使用，期权分配标

9、准仍将由市场价格决定。吸引和维持人才的因素不一定会激励员工，反之亦然。IBM的赔偿负责人(工作经验在工资中的作用)指出，“工作经验”的定义是调查全面薪酬的有效方法。在IBM，工作经验是全面赔偿战略的关键因素。工作经验是报酬中的主导因素。如果我们忽视牙齿点，会给我们带来损失。IBM整个赔偿系统的激励因素、10、IBM赔偿制度的变化、改革后IBM的赔偿系统给企业带来了变化：“大众化”赔偿、从内部平衡到差别待遇的赔偿、市场为中心的补偿充满了官僚氛围，根据规则决定，重点关注纪律、灵活性。”从“优势”下的工资提高到贡献下的工资支付，从阶段性晋升到个人发展空间的提高；从家长式管理的福利到选择和费用分摊，1

10、1、薪酬的概念和构成战略为中心的综合赔偿，薪酬设计理论和应用，12、薪酬的概念美国米尔科维奇等(2002)的定义，员工作为雇佣关系的一方而获得的各种货币收入，员工和雇主之间的价值更换-对员工进行赔偿，对员工进行预约吸引和激励的手段。工资的概念，工资的概念，13，工资的构成，14，内部一致性通过职位分析、职位陈述、职位等级实现。外部竞争力是通过外部劳动市场等实现的。动机强调职员补偿和知识、能力、成果等。可行性要通过计划、预算、医生沟通、评价等来实现。薪酬设计的原则，15，工资体系的三个茄子主要模式，工资设计的“3P理论模型”，工资设计的“3P理论模型”的原则科学合理的评价工作人员为企业创造的价值

11、分配。基于职位/职位的赔偿模型特征：职位重要职员收入基于高能力的赔偿模型特征：能力强的职员收入基于高绩效/绩效的赔偿模型特征：业绩高的职员收入高，16，“世界上没有鼓励努力工作的报酬。”所有的报酬都只用于工作成果。“，Value-added，17，薪酬设计理念，麦格人性假设的Y理论马斯洛认为层次理论奥尔德伯格理论赫茨伯格双因素理论亚当斯公平理论，18，麦格人性假设的Y理论认为员工愿意工作，期待自己做得好。如果员工献身于工作，他可以自我表达和自我控制。职员们可以承担责任，从工作中获得满足感。员工一般不仅具有管理阶层的核心人物，还具有创造力和决策能力。人性假设的Y理论在实际管理活动中并不广泛存在，

12、但它提供了最重要的管理原则之一“融合原则”员工个人目标和组织目标的融合。这是构建全面赔偿管理体系的理论平台，使赔偿体系更好地与员工达成协议，建立沟通渠道。19，根据奥尔德伯的ERG理论，生存的需要与基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理和安全需要。、第二个要求是相互关系的需要，即人们维持重要人际关系的要求。这种对社会和地位需求的满足是在与其他需求的互动中实现的，它们对应于马斯洛的社会需求和自尊需求分类的外部部分。最后，奥尔德伯独立成长发展的需要，表现出谋求个人发展的内心愿望，包括马斯洛自尊需求分类的内在部分和自我实现水平所包含的特征。(威廉莎士比亚、自尊、自尊、自尊、自尊、自尊、自尊等)

13、根据奥尔德伯的“ERG”理论，人可能需要同时发挥一个或多个作用。对高水平需求的满足被抑制后，对低水平需求的渴望将更加强烈。根据奥尔德伯格理论，20，亚当斯的公平理论，员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，还受到对方报酬的影响。也就是说，一个人不仅要关心自己收入的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，而且综合赔偿管理系统要注重员工与职员、组织与职员之间、经理与职员之间的和谐业务关系。亚当斯公平理论，21世纪，“21世纪最贵的”不是用钱买盖洛普公司。25年来，包括8万名经理和100万名员工在内的研究得出的结论之一是，员工来到一家公司离开上司。将员工吸引到一家企业，包括公司本身、工资、牌子等，而离开企

14、业是自己上级，即在牙齿上级手下工作的心情不好，这是离开企业的最重要的原因。这时，人不是根据经济收入做出灵活决定的纯粹的理性人，显然是最大限度地发挥了将工作心情不好视为高额费用的效用的人。22，钱是最容易夸大，效果最差，成本最高，最复杂的诱因。“，”工资总额的某种程度上只能起到保健作用。也就是说，工资总额的多少只能决定员工的去留，科学的工资结构真正有激励作用。”，23，不同视角的赔偿概念心理学观点，(收入A/支付A)(收入B/支付B)，不公平(报酬太低)不公平(报酬太高)，比率比较，职员评价，ADAMS公平理论的主要比较方法模型是员工的，边际收益产品，市场工资率，职员数，E*，E，$，工资，基本竞争模型，经济观点的赔偿概念：工资是工人依靠劳动获得的所有劳动报酬的总和。25、早期工资和福利被认为是非常专业化的、基于固定规则的制度，工资结构是固定的。不管谁的福利，千篇一律。70-80年代组织认识到经济全球化发展和多样化组织的商业环境竞争更加激烈的劳动力多样化政府必须为职员福利引入新的政策福利费用上涨，以促进成本控制计划的灵活性。在现代赔偿管理中，从市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式或“人力