车间班组的人力资源管理.ppt

1、1,车间班组管理,主讲:曹赋乾,2,车间班组管理,管什么？,管什么？,3,管物料到位、生产计划完成、 工装设备维护保养、 工艺纪律、产品质量 现场5S与看板、安全环保消防 管理员工：劳动纪律、产量、工资,4,一个车间一个班组就是一个工厂,车间班组什么都管,5,怎么管人？ 怎样留住员工？,怎样召开班前会？,思考,如何召开班前会,6,上午好！,班前会是指利用上午上班的前5一10分钟的时间，全体员工集合在一起，互相问候、交流信息和安排工作的一种管理方式。,1、推行班前会的益处,人员点到的场所。 活动发表的场所。 作业指示的场所。 生产总结的场所。 唤起注意的场所。 培训教育的场所。 信息交流的场所。

2、 因为班前会在现场管理中占有重要的位置，所以即使占用了工作时间也要坚持实施。,7,2、推行班前会的好处,有利于团队精神的建设。 能产生良好的精神面貌。 培养全员的文明礼貌习惯。 提高干部自身水平（表达能力、沟通能力） 提高工作布置效率。 养成遵守规定的习惯。,8,3、班前会的内容,发出号令，集合人员。人员报数点到（报数声音确认人员精神状态 总结昨天的工作。传达今天的生产计划和基本活动，说明注意事项。 注意事项,9,班前会要提出注意事项,针对夜班交班反映的有关安全、质量、生产、设备、工装等各方面需要解决和注意的问题，当场将责任落实到相关人员。同时，就当班的生产任务、产品质量服务保障等对相关职能人

3、员也提出具体的要求。,10, 表扬激励员工，对员工进行工作干劲的鼓舞，宣布作业的开始。,11,最后的鼓舞,有没有信心！,12,生产管理者,怎样管人？怎样留人？,员工为什么要走？员工为什么不走？,13,员工为什么不走？,14,员工为什么不走？,收入满意？福利好？领导好？ 公司环境好？有发展机会？ 其它因素好？（因为人、事、稳定）,15,员工为什么要走？,16,工资不高（缺少激励手段） 领导不好！（缺少良好沟通） 新的发展（缺少发展空间、缺少培训） 其它原因（被欺生、缺少关心、家庭成员不在一起）,员工为什么要走？,17,没有不好的士兵，只有不会带兵的官 留住员工， 我们应该做什么？,18,做车间班

4、组的人力资源主管,19,做车间班组的人力资源主管,一、员工管理 二、培训指导 三、激励 四、愉快氛围与绩效考核 五、新员工的培训指导 六、开展现场工作培训,20,一、员工管理,21, 了解员工,士为知己者死,22,一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。,23,了解员工,了解员工的三个阶段： 第一阶段：员工基本情况 第二阶段：员工的困难 第三阶段：知人善任,24,了解员工,第一阶段：员工基本情况 1、学历、经验、家庭环境以及背景 2、性格、特征、兴趣、专长等 3、思想，热诚、诚意、正义感等,25,了解员工,第二阶段：了解员工困难 当手下员工遇到

5、困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。,26,了解员工,第三阶段：知人善任 量 才 使 用 合适的岗位用合适的人,27,用人的关键是适用性,“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。,28,十个员工十个样,用人时，先要了解每个人的特点 有的工作起来利落迅速； 有的谨慎小心； 有的擅长处理人际关系； 有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。,29,了解员工,第三阶段：知人善任 能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。,

6、30,了解员工,总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点尤为重要。 员工档案 ,到心里,从手里,31,聆听员工的心声,32,聆听员工的心声,管理者自我主张 一方面，有助于果断、迅速的解决问题， 另一方面，也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。,33,聆听 团结员工，调动积极性 心态出问题 员工会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。,聆听员工的心声,34,管理者耐心听取员工的心声，找出问题的症结，才能有助于你的管理目标的实现。 解决他的问题 或耐心开导,聆听员工的心声,35,对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们。 给

7、他们解释的机会 只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。,聆听员工的心声,36,一、员工管理,1、年龄结构（老中青） 2、文化、综合能力、技能 3、素质，性格、观念 4、群体行为管理 5、新员工管理,37,1、把握班组年龄结构 老、中、青组成班组群体,优势、 老年：经验丰富，知识面广 中年：年富力强 青年：朝气蓬勃、反映快、学习能力强 劣势 ？,一、员工管理,38,2、把握班组知识专业技能结构 学历、真正知识水平 能力与特长(写作电脑书法绘画) 作用？ 专业技术技能,一、员工管理,39,3. 把握班组素质结构,一、员工管理,性格 毅力 兴趣 气质、风度,怎样搭配？ 按任务组合 不合理

8、相互扯皮、影响工作效率,40,4、班组的行为规范管理,（1）班组群体行为规范教育 （2）分析班组的群体行为与个体行为的关系,一、员工管理,41,4、班组的行为规范管理,（1）班组群体行为规范教育 A、明确班组工作任务与行为要求 B、搞好团队建设，提高班组群体士气,一、员工管理,42,（2）群体与个体的分析,A、班组群体的内聚力： 相互作用 感情对个体的吸引力 B、班组群体的压力： 从众心理影响个体行为,一、员工管理,43,（2）群体与个体的分析,C、群体行为与个体行为之间的关系： 相互影响、相互制约 对个体有很强的影响力和约束力,一、员工管理,大雁的启示,44,45,46,5、新员工管理,一、

9、员工管理,A、了解基本情况 B、特别的关怀 C、新员工的困难与心理动态 D、有效培训 1、常规培训 2、岗位培训 挑选出合适的老员工做新员工的师傅兄长,2020/7/29,47,新员工培训步骤,师徒合同的签定 消除员工的心理紧张 解说与示范 一起做和单独做 确认与创新 短、平、快的岗位比武,2020/7/29,讲师助理TEL15956187026 葛小姐,48,对关系型下属的激励 关心他们的个人生活 给他们安全感 及时与他们沟通 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响 表扬他们对团队所做的贡献,49,凝聚力强的团队七特征,1、团结来自内部，非外部压

10、力 2、没有分裂为互相敌对小团体的倾向 3、团体有适应外部变化和处理内部冲突的能力 4、成员间有认同感，对团体有归属感 5、团体成员都能明确掌握团体的目标 6、成员对团体目标及上司抱肯定或支持态度 7、成员承认团体的存在价值并具有维护其继续存在的倾向,50,如何建设一个优秀团队呢？,充满激情 让员工对远景充满信心和希望 善于激励 激励使员工疲倦时重新振奋精神 激励让能力不足、信心不强的员工成长 善于组合 优缺点组合、强与弱的配搭 活跃与循规蹈矩的组合,51,二、培训指导,52,二、培训指导,1.根据下属的特点，选择培训指导方法 2.指导的一般步骤 3.指导的要点,53,下属的特点,能力,工作热

11、情,54,二、培训指导,1.根据下属的特点选择指导方法 （1) 有能力的，有热情 （2）能力较差，但是有工作热情 （3）有能力，但是缺乏积极性和主动性 （4）既没有能力，又没有工作热情,55,二、培训指导,指导方法 （1）有能力 指派任务，少干预 （2）能力较差，有工作热情 指导工作，鼓励其建立自信,56,下属的特点与指导方法,能力,热情,57,二、培训指导,（3）有能力，缺乏工作积极性和主动性,头痛！,原因？不满什么？还是没有目标？, 平等沟通、 制定目标、 引导思想、 帮助解决困难,指导方法,58,二、培训指导,指导方法 （4）既没有能力，又没有工作热情,辞退,59,二、培训指导,2.指导

12、的一般步骤 步骤1：制定目标 (短期、难度适中） 步骤2：观察发现 （观看与沟通特性） 步骤3：判断总结 （分析检讨、激励、计划）,60,二、培训指导,指导中要特别注意什么？,61,二、培训指导,指导中要特别注意三个方面： （1）下属的缺点（正常？下属不能做什么） （2）尊重下属的意见 （3）宽容对待下属的过失,62,二、培训指导,3.培训指导的要点是什么？,63,二、培训指导,3.指导的要点 1）说给他听，做给他看，让他做做看； 2）做得好，夸奖他，做不好，再改善； 3）反复做，成习惯,64,三、激励,65,1、为什么要激励员工？2、管理中你有没有用过激励方法？3、你的激励方法具体有哪些？,

13、66,三、激励,2.调动下属的干劲,怎样调动下属的干劲？,67,三、激励,赞美 出了成绩、有进步 真聪明、有能力 表现不错，有干劲 今天你真有精神,68,诚恳地赞美 是最有效的激励 是最便宜的激励 是关心下属最好的方法,69,三、激励,1.找出下属缺乏干劲的表现 2.调动下属的干劲 3.激励下属的正确途径 4.积极地授权,70,三、激励,1.下属缺乏干劲的表现,违规、不满情绪； 效率低、消极怠工 缺勤、懒散； 缺乏兴趣 请假人数增多； 疲惫 人员流动增多，争吵多,71,三、激励,2.调动下属的干劲,让下属发表意见、承担责任； 激励、启发潜能； 增加自信、激励目标完成； 跟进、监察、聆听、关注；

14、 肯定、改善,72,三、激励,3.激励下属的正确途径, 善用其长、增强信心 了解下属水平，由浅入深开发潜能 下属请教时，及时帮助，鼓励克服困难,对待员工方式,1、 以仁义对人，你将收获仁义。 以仇视对人，你将收获仇视。,73,对待员工方式,2、 好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。 不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。,74,对待员工方式,3、 如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。,75,对待员工方式,3、 如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好

15、管。,76,77,三、激励,4. 积极地授权 授权是一种激励 怎么授权？,78,三、激励,4.积极地授权 （1）首先应明确自身权限责任。 （2）把握下属的能力、性质与适应性 （3）按特性分配任务并授权,79,复 习,员工管理 培训指导 激励,80,四、愉快氛围与绩效考核,81,创造和谐的愉快氛围,1帮助下属渡过危机 2. 称赞与训斥的艺术 3.对下属实施公平的考核 4.不要威胁你的下属 5.主动和你的下属打招呼 6.认清场合，适时说话,82,1帮助下属渡过三次危机,哪三个危机？,四、愉快氛围与绩效考核,83,1帮助下属渡过三次危机,（1）下属的第一次危机 缺少关怀，生理性危机 对第一个月新人员

16、关怀很重要,四、愉快氛围与绩效考核,84,1帮助下属渡过危机,（2）下属的第二次危机 缺少指导 对进厂三个月新人员指导帮助很重要,四、愉快氛围与绩效考核,85,1帮助下属渡过危机,（3）下属的第三次危机 缺少新鲜感 对进厂年的员工扩大其工作范围，换岗、轮岗、技术竞岗,四、愉快氛围与绩效考核,86,四、绩效考核技巧,2. 称赞与训斥的艺术,（1）训斥的艺术 注意场合最好不要公开批评， 在会议室，单独谈话 （给员工留面子）,四、愉快氛围与绩效考核,87,四、绩效考核技巧,2. 称赞与训斥的艺术,（1）训斥的艺术 挨骂后不知错在哪？也不知怎样做才好 指出错误在哪？ 诚意,四、愉快氛围与绩效考核,88

17、,四、绩效考核技巧,2. 称赞与训斥的艺术,（2）称赞的艺术 平时小事记得时时称赞你的员工； 请你每天称赞你的部分下属！ 重大事情可在开会时表扬员工，让员工有荣誉感,四、愉快氛围与绩效考核,缺少宣传,每个车间班组都有值得宣传的人物，但是缺少宣传，很多人都不知道。 每个礼拜选出几名优秀工人，宣传一下他们的“事迹” .其实，,89,缺少宣传,车间里有三类人应该引起管理层的重视： 第一类：较勤快的员工，这类员工一进入车间就像充满发条一样，积极勤快，乐于付出； 。,90,缺少宣传,车间里有三类人应该引起管理层的重视： 第二类：善于创新的员工，他们能够迅速地发现所做工序的操作要点，并能够不断的改进； 。

18、,91,缺少宣传,车间里有三类人应该引起管理层的重视： 第三类：在某些质量事故中，表现突出者。 这三类人，应该作为宣传的对象，车间里的员工应该向这三类人学习。,92,93,四、绩效考核技巧,3.对下属实施公平的考核,（1）先设奖再考核 技术技能竞赛奖 突发、应急事件处置奖 问题举报、证明奖,四、愉快氛围与绩效考核,94,四、绩效考核技巧,3.对下属实施公平的考核,（1）先设奖再考核 合理化建议贡献奖 废品质量控制奖 安全生产奖,四、愉快氛围与绩效考核,95,四、绩效考核技巧,3.对下属实施公平的考核,（1）考核注意事项 建立公平的考核竞争机制 如果不公平，考核带来的是负面影响，不如不考核。,四

19、、愉快氛围与绩效考核,96,四、绩效考核技巧,严加注意下列情况： 不按工作的基本程序而犯错时。 在工作上不尽力而遭到失败时。 违反道德、法律及工厂规则时。 经常缺勤或有类似赌博等不良嗜好时,四、愉快氛围与绩效考核,97,四、绩效考核技巧,3.对下属实施公平的考核,（2）评分的误差 （3）实施正确的考核,四、愉快氛围与绩效考核,98,四、绩效考核技巧,4.不要威胁你的下属,（1）威胁会伤害你和下属的感情 （2）威胁会传递错误信息 （3）威胁会让你丧失威信,四、愉快氛围与绩效考核,99,四、绩效考核技巧,5.主动和你的下属打招呼,（1）工作情形怎样了？ （2）情况与往常差不多,100,四、绩效考核

20、技巧,6.认清场合，适时说话,（1）这样的口气！不配做管理者 （2）班组长应如何讲话,四、愉快氛围与绩效考核,101,五、新员工的培训与指导,102,（1） 指导新员工有以下基本步骤 （2）新员工指导项目,五、新员工的培训与指导,员工不稳定，怎样留人？,小故事 一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来，问道“兔子你在干什么啊？”答曰“写文章”狼问“什么题目？”答【浅谈兔子是怎样吃掉狼的】,103,员工不稳定，怎样留人？,小故事 狼哈哈大笑表示不信，兔子就把狼带进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。 一只野猪走了过来，问道“兔子你在干什么啊？”答曰“写文章”野猪问“什么题目？” 答

21、【浅谈兔子是怎样吃掉野猪的】,104,员工不稳定，怎样留人？,小故事 于是，同样的事情发生了。 最后，在山洞里，一只狮子在一堆尸骨之间，满意的剔着牙读着兔子写给他的文章，题目是 【一只动物，能力大小关键是看你的老板是谁】。,105,员工不稳定，怎样留人？,小故事 这只兔子有次不小心告诉了他的一个朋友，这消息逐渐在森林林里传开。狮子知道后非常生气，他告诉兔子“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你”。 于是，兔子继续在洞口写文章。,106,员工不稳定，怎样留人？,小故事 一只小鹿走了过来，问道“兔子你在干什么啊？”。答曰“写文章”小鹿问“什么题目？”答【浅谈兔子是怎样吃掉小鹿的】。“哈哈，这个事情全

22、森林都知道啦，你别胡弄我了，我是不会进洞的”小鹿说。“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿吗？”,107,员工不稳定，怎样留人？,小故事 小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。 一只小马走了过来，同样的事情发生了。,108,员工不稳定，怎样留人？,小故事 最后，在山洞里，一只狮子在一堆尸骨之间，满意的剔着牙读着兔子写给他的文章，题目是 【如何发展下线动物为老板提供食物】。,109,员工不稳定，怎样留人？,小故事 随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。 一日，他告诉兔子“我的食物量要增加，例如

23、：原来四天吃一只小鹿，现在要两天一只，如果一周内改变不了局面我就吃你”,110,员工不稳定，怎样留人？,小故事 于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼。“你相信兔子能轻松吃掉狼吗？狼哈哈大笑表示不信，兔子就把狼带进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处。,111,员工不稳定，怎样留人？,小故事 这回他碰见一直野猪。“你相信兔子能轻松吃掉野猪吗”。野猪不信，于是同样的事情发生。 原来，森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事。,112,员工不稳定，怎样留人？,小故事 最后，在山洞里，一只狮子在一堆尸骨之间，满意的剔着牙读着兔子写给他的文章，题目是： 【如何实现由坐商到行商的转型

24、为老板提供更多的食物】。,113,员工不稳定，怎样留人？,小故事 因为大家都知道它有一个很厉害的老板。这只兔子开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹。,114,员工不稳定，怎样留人？,小故事 它时时想起和乌龟赛跑的羞辱。它找到乌龟“三天之内，见我老板”扬长而去。乌龟难过的哭了，这时它却碰到了猎人，乌龟把这件事情告诉了猎人。,115,员工不稳定，怎样留人？,小故事 猎人哈哈大笑。于是，森林里发生了一件重大事情。 猎人披着狮子皮和乌龟吃兔子火锅。地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着 “山外青山楼外楼，强中自有强中手啊”,116,员工不稳定，怎样留人？,小故事 很长一段时间里森林里回复了往日的宁静，兔子吃狼

25、的故事似乎快要被大家遗忘了。,117,员工不稳定，怎样留人？,小故事 不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感。于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说“如果你可以象以前兔子那样为我提供食物我就不吃你”。于是羚羊无奈的答应了老虎。而老虎也悠然自得的进了山洞。,118,员工不稳定，怎样留人？,小故事 可是三天过去了，也没见羚羊带一只动物进山洞。他实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他异常愤怒。,119,员工不稳定，怎样留人？,小故事 他异常愤怒，正在他准备暴跳如雷的时候发现了羚羊写的一篇文章，题目是 【想要做好老板先要懂得怎样留住员工】。,120,1.雇佣合适的人。 人选得对，什么都顺

26、，如果选的人与职位不合，那么“斧头掉下来”只是时间问题。所以，最重要的是找对人。,121,留人的15个捆仙索,2.和员工敞开沟通方式 其实，员工都希望领导们能在每一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。,122,留人的15个捆仙索,3.认可良好的工作表现。 为你工作的人希望听到你说“你做得对”。当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。如果你疏忽了，总有其他人会做。,123,留人的15个捆仙索,4.形成你快乐的管理风格。 领导的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。 实际上，领导给整个工作氛围定了基调。所以，你要让大家看到你工作得很快乐。,124,留人

27、的15个捆仙索,5.平等一贯地对待每个人。 当你感到满意时，不要表现出偏向。 一线工人和老板的人都值得你尊敬和坦诚相待的人。,125,留人的15个捆仙索,6.听，然后决定是否采纳。 一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。,126,留人的15个捆仙索,7.奖励老员工。 员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。 让这些员工体会到： 他们在你心里的分量！,127,留人的15个捆仙索,8.持续提供有效的培训。 所有员工都值得获得培训机会。所以不断地多方面地培训你的员工。没有培训，他们原本可以达到的

28、高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。,128,留人的15个捆仙索,9.告诉员工你希望从他们那里得到最好的。 告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。你的最佳员工会突破你的标准。 记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。,129,留人的15个捆仙索,10.不要做过高承诺（不要说话不算数）。 如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。,130,留人的15个捆仙索,11.让员工觉得他们是公司的重要一分子。 以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找得别的工作。,131,留人的15个捆仙索,12.内部选拔，并且让大家都看到。 人们希望知道如果自己努力工作的话，上升的空间有多大。,132,留人的15个捆仙索,13.必要时解雇员工。 没人想同性情古怪、“万宝全书”或整天聊电话的人共事。如果你不请这些