薪酬设计-绩效考评和薪资福利制度对医师离职行为之探讨(PPT 29页)

1、绩效考评和薪资福利制度对医师离职行为之探讨,一、研究背景,1.背景问题：医师的离职问题日趋重要。 85/5/10 中国时报：台中荣总医师跳槽风炽烈； 85/10/13 中国时报：省立医院大闹医师荒-全省34家总缺额超过三分之一，其中七家逾五成，部份门诊面临停摆，甚至手术无人操刀； 85/10/14/ 民生报：临床教学不逊色，薪水只有人家一半，两成台大医师要出走.,2.时代环境：医院管理的注视 从八十四年推动全民健保 医院竞争的激烈化，突显管理的重要性 人力的进用、运用及管理是医院管理中最重要且困难的一部份（李锺祥，民83） 其中医师是医院人力中最主要的一环，医师的人力管理是否得当，对于医院的经

2、营有着重大的影响。 寻求优秀医师提升自身的医疗水平，在竞争环境下所产生的最大问题之一,二、研究动机,何以医师会离开医院？ 1.产生离职的原因可分环境因素、组织因素、个人因素为三大类，其中以组织因素中的工作满足最被探讨，而且工作满足的工作本身、升迁、薪水、主管、同事等五个构面均与离职有显著负相关。 2.过去对医师离职的研究。 阚勋国（民69）研究发现台北市市立综合医院住院医师缺乏的最主要原因为待遇问题，其次是进修环境和升迁机会；而造成医师兼差和出走开业的主要原因为待遇问题。 林昌诚（民81）研究发现台北市医师的离职意愿，直接与工作满意度、年龄、兼任教职、资源有显著负相关 罗萱（民85）发现某国立

3、医学中心主治医师之离职倾向的直接影响因素有：薪资满足感、家庭因素、临床绩效、年薪。,4.其中薪资问题似乎与离职有特别相关。 Ronen（1986）/如果员工对所获得之薪资感觉到满意时，通常对工作的其他构面也比较容易感到满足。 Jenkins & Lawler（1981）/如果企业对员工薪资管理妥善，则所获得之正面效果可以延伸到工作其他构面之满足感上。 Lawler（1971）/认为薪资待遇是最可能成为影响员工满足的来源。,5.福利制度亦会影响离职的发生。 6.绩效考评与薪资福利密不可分。 黄英忠（民78）/张火灿（民85）/赵铭崇（民77）/林钦荣（民80）/Gordon（1986）/吴秉恩（

4、民75）等学者都认为薪资奖金决定之依据、升迁、调职为最重要及最直接的绩效考评目的。 沙克强（民84）/考核与薪资是人事管理中最重要部份，也是争议最多的部份。,医师薪水已经很高了，还会因为薪水问题来离职吗？ 对于属于社会中高所得族群的医师，应以公平性的角度，进一步探讨制度层面对于医师离职行为的影响，而非仅止薪资水平(薪资高低)。,二、研究目的,（1）欲了解绩效考核制度及薪资福利制度的不同，是否会造成医师对绩效考核满意度及薪资福利满意度的不同。 （2）欲了解不同离职行为之医师对绩效考评及薪资福利的满意度是否有所不同，又其不同点在于何处。 （3）由绩效考评制度满意度以及薪资福利制度满意度的不同点，来

5、推论绩效考评制度和薪资福利制度对于医师离职行为的影响。,三、研究设计与架构,绩效考评制度,事前规划 事中执行 事后反馈,薪资福利制度,薪资水平 薪资调整 薪资结构 福利,绩效考评制度 满意度,薪资福利制度 满意度,离职,采用事后回溯法，将医师样本分为已有离职行为、未有离职行为但高离职倾向、未有离职行为但低离职倾向等三组来进行问卷调查，比较三组样本对绩效考评制度满意度以及薪资福利制度满意度的不同点，来推论此两制度对于医师离职行为的影响。,四、文献回顾,1.离职 学者研究大多都认为薪资与离职之间有显著的关系，虽研究结果采不同论点，但其间的关系似乎已非常明确。 不过进一步的实务做法之影响缺乏实证。

6、2.绩效考评 朱成(民75)汇整多位学者提出三阶段： （1）事前规划：包括绩效考评的目的、设立绩效考评项目及标准，以及项目、标准的倡导沟通。 （2）事中执行：包括绩效考评实施的时间、执行考评的人选、绩效资料的收集方法和考评的方式。 （3）事后反馈：包括考评结果的奖惩、考评结果的沟通、考评结果的公布以及申诉的管道。,3.薪资福利 Heneman & Schwab（1985）之理论 （1）薪资水平：指员工所获得之工资或薪给水平。 （2）薪资调整：指员工薪资的变动，包括变动的依据以及变动的方式。 （3）薪资结构：指企业内的薪资阶层，与企业用以分配员工薪资的方法，包括薪资的构成项目、底薪与奖金的比重、

7、薪资结构制定的沟通、签约金、健保(劳保)给付核减金额负担。 （4）福利：指企业给予员工之间接给付，包括福利的项目、弹性福利制的实施以及退休金的问题。,伍、研究方法,受试者：以大台中地区仍在执业中之医师为研究母体。 问卷施测 抽样方式：基于医师之工作特性，故采便利抽样。 施测过程：医院执业医师方面 开业医师方面 回收结果：共发出250份问卷，回收136份，扣除无效卷11份，得有效问卷125份，有效回收率50%。,问卷设计 （一）离职意愿量表 参照相关离职研究后，取出四题具代表性且适合本研究的题目，作为离职意愿量表。填答方式采李克特五点评量法，分为1至5分，分数越高表示离职意愿越强烈，整体而言Al

8、pha信度值为0.74。,（二）绩效评估制度满足感量表 依照朱成（民75）所汇整的理论架构，设计问卷。采用李克特五点评量法。 项目分析题项之辨别力值都为正值，均属正常，介于1.614至0.769之间。 因素分析得到3个构面。累积解释变异量达73.8%，而全部13题的Cronbach 信度则为0.86。,（三）薪资福利制度满足感量表 依Heneman（1985）所建立的理论架构，再进行修改设计。采用李克特五点评量法。 辨别力值均为正值，均属正常，其中题号b10之辨别力值为0.545，其他介于1.776到0.841之间。 因素分析得到3个构面。累积解释变异量达61.6%，而全部10题的Cronba

9、ch 信度则为0.79。,（四）整体制度满足感量表 针对绩效考评、薪资、福利进行整体满意度的测量，采用李克特五点评量法，Cronbach 信度值为0.74。,六、研究结果,不同离职行为倾向医师对各构面满意度之变异数分析,以变异数分析检定不同离职行为倾向之医师对六构面之满意程度是否会有所差异。 结果显示： 绩效考评方面 1.倡导沟通与结果奖惩（F(2,110) = 5.21, p 0.1） 3.福利（F(2,111) = 2.49, p 0.1）,不同制度作法下之医师对各题项满意度之变异数分析,结果显示： 1.考评权责范围之沟通（F(1,115) = 45.55, p 0.01） 2.考评项目标

10、准之沟通（F(1,113) = 75.18, p 0.01） 3.考评目的之沟通（F(1,113) = 63.60, p 0.01） 4.考评结果是否会影响奖金（F(1,112) = 10.63, p 0.01） 5.考评结果是否会影响升迁（F(1,113) = 24.33, p 0.01） 6.考评项目（F(1,102) = 18.71, p 0.01） 7.有无考评方式（F(1,106) = 9.20, p 0.01） 8.是否让医师参与考评项目之订定（F(1,111) = 41.42, p 0.01）,9.是否对考评结果进行沟通（F(1,111) = 43.78, p 0.01） 10.

11、是否将考评结果公开（F(1,111) = 3.95, p 0.05） 11.是否有考评不合理之申诉管道（F(1,111) = 120.55, p 0.01） 12.有无调薪依据（F(1,109) = 15.13, p 0.01） 13.薪资水平（F(1,107) = 8.29, p 0.01） 14.底薪占月薪资比（F(1,110) = 11.31, p 0.01） 15有无特定的调薪方式（F(1,107) = 13.03, p 0.01） 16底薪内容（F(2,109) = 9.00, p 0.01） 17是否设立退休金（F(1,117) = 20.10, p 0.01） 18福利项目项目的

12、多寡（F(1,112) = 79.06, p 0.01）,各构面满意度对不同离职行为倾向医师之区别分析,以区别分析检定上述之六个自变项是否能有效区分出医师留职之稳定度。 分析结果： 1.从六个自变数中抽取出一条区别函数（Discriminant Function）： Y= -5.40 + 0.36 X1 - 0.36 X2 + 0.09 X3 + 1.61 X4 - 0.15 X5 + 0.37 X6 （Y = 留职稳定度） Wilks Lambda值为0.85（2(6) = 13.50, p = 0.035），已达统计上0.05的显著水平，显示该函数具有区别效力。 而区别函数与各自变量间之相

13、关系数如下：倡导沟通与结果奖惩（0.59）、考评执行的作法（0.50）、员工参与和结果沟通（0.49）、薪资的制度架构（0.93）、薪资给付的内容（0.42）、福利（0.49） 凡相关系数0.35以上均可视为重要变量,2.分类结果交叉表/ 显示在完全有效之89个样本中依此区别函数进行区分，获得正确区分的人数有63个样本，正确率达70.79%。,3.分类函数（Classification Function）/用以预测医师的留职稳定度,七、结论与建议,研究结论 （一）医师基本属性与离职行为倾向 分析发现，职位越高和年龄越大，会越容易有离职行为的发生，内科和其他科别两组的医师也较容易产生离职行为。

14、分析发现医师的离职原因以医院方面的因素居多，而个人的因素则较少 （二）影响医师离职行为的因素 医师满意度的差异来源：变异数分析结果/发现倡导沟通与结果奖惩、员工参与和结果沟通、薪资的制度架构、福利等4个构面之满意度，在医师不同离职行为倾向之间有显著的差异，而且有离职经验或未有离职经验但高离职倾向之医师的满意程度都较低。 区别分析结果/证实两个构面和其他倡导沟通与结果奖惩、员工参与和结果沟通、薪资的制度架构、福利四个构面一样，同为解释医师离职行为的重要指标。,（一）实务贡献 对于实务的贡献在于提出以下具体建议： 1.建立工作说明书或职务工作手册，明白描述医师的工作权责和工作范围。 2.对医师进行

15、考评目的的沟通，让医师了解考评活动主要用意为何。 3. 考评的项目应有医师来共同参予订定，以尊重医师的专业性；而考评的项目应多面性，对于医师的外属工作能力（包括：临床工作能力、业务量、工作服务态度）和内属工作能力（包括：教学研发能力、特殊技能、单位内沟通协调能力）都予以衡量。订定完成的考评项目标准，应医师进行倡导工作，让其清楚了解。,4.考评的方式，本研究认为可采用特殊事迹法，针对其特殊功绩或过错进行考评，但是要避免采用优劣顺序过于直接的名次排列法，若采用较和缓的等级法，医师则较不会排斥。 5.而考评的结果可加以公开，如此可刺激表现较欠佳的医师改善，也可避免黑箱作业之嫌，对于宣示考评制度之公正

16、有一定作用。至于考评所获得的结果一定有所反应于奖金、升迁或其他奖惩上，否则将使绩效考评制度流于形式。 6.对于考评结果，除了应与医师沟通之外，也应设立正式申诉管道，让医师认为考评不公时，有将不满情绪表达出来的机会，也作为制度改善的参考。,7.医院对于医师的薪资可采用高底薪制，保障医师的收入，使其专心于工作。 8.底薪方面对于一般的加给内容，如执照、年资、职务都应予以包含。奖金方面则对属于团队的部门利润和属于个人的绩效，都应加以考量，以反应个人与团队对医院的贡献。 9.调薪方面，可依据个人工作绩效和同业水平来进行薪资的调整，调薪的方式则采比率而非定额的方式，如此才较能与工作绩效或同业水平达到同步调整。 本研究建议，实务界可参考本研究所获得的作法结论外，从其中反应中出的制度设计精神-尊重与沟通、公平与客观，更是管理者不可忽视的。,（二）理论贡献 1.实际发生行为面来探讨，更能反应出实际情况。 2.从完整单独制度面来探讨医师离职管理。 3.探讨绩效考核制度对于医师离职的影响。 4.提出具体的制度实施作法之建议,对后续研究之建议,1.可对医院的其他管理制度再做探讨。 2.针对绩效考评和薪资福利制度其中的部份细节，再做更进一步的完整研究。