管理学第五篇激励理论与应用.ppt

1、第五篇 激励理论与应用,第十三章 激励过程中诸要素的研究（P300） 第十四章 激励理论研究(P314) 第十五章 运用激励理论、建立激励机制(P348),第一节 激励过程模式与建立激励机制（P348） 一、激励过程模式 二、激励机制 第二节 激励机制与激励理论（P352）,一、美国的激励机制：职业生活质量（P352） （一）基本内容：美国工作研究所提出了20世纪80年代衡量职业生活质量最重要的11个方面。它的理论基础是需要层次理论。 （二）理论思考（P353） 二、日本的激励机制：自主管理（P353） 三、激励理论在中国的应用（P355）,（一）宝钢的“五大激励”：主体激励、关怀激励、荣誉激

2、励、榜样激励、支持激励 （二）天津大港石油机械厂的“全方位激励”：采取多角度、多层次、多向性的激励。 （三）吉林羊毛衫厂的“全员塑形法”： 一是要培养和树立理想的职工形象；二是企业全体成员共同塑造理想的企业形象。 （四）海尔的OEC模式：OEC就是全方位地对每天、每人、每事，进行清理、控制，它的核心是“日日清”。即：（1）企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺；（2）所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照；（3）每天把工作结果与预定计划指示对照，总结、纠偏。,（一）基本内容（P353） 1965年，日本铁钢联盟将QC（质量控制）和ZD（无缺陷）管理活动合二为一，统称为JK。 （二）理论思

3、考（P355） JK活动的理论基础是赫兹伯格的双因素的理论。 它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等与工作有关这一核心，把个人的成长与企业的发展有机地结合起来。 以自主管理作为突破口，激起员工对组织目标的关心，增强员工实现组织目标的努力，引导员工实现组织目标的行为。,1.JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。 2.JK活动的基本思想 3.JK活动的目的 （1）使每个员工都得到很好的发挥和提高； （2）尊重人性，创造明快工作场所； （3）在工作中得到欢乐和喜悦； （4）使企业蓬勃发展。,（1）在工厂人人能畅所欲言； （

4、2）丰富全员的创造经验并能灵活应用； （3）向能力的极限挑战； （4）成为工厂的开拓者； （5）使每人都成为优秀的工程技术人员。,对职业生活质量有两种解释： 一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样化、民主性和员工参加管理的程度，以及工作的安全性。 另一种解释是：认为职业生活质量在于员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就、发展感。 在大多数情况下，将以上两种解释合二为一。那就是：员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。 总而言之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。,劳动报酬（77%的工人视为头等重要问题） 雇员

5、福利（主要指医疗保健及退休问题） 工作的安全性 灵活的工作时间 工作紧张程度 参与有关决策的程度 工作的民主性 利润分享 退休金权利（涉及到社会保障及吃双份问题） 公司改善雇员福利情况 一周四天工作制,（一）基本概念（P350）激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。 （二）激励机制的建立（P350）“7S”模型 （三）我国企业建立和健全激励机制，应该遵循的原则（P351）,1.激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气。 2.给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位。 3.激励领导人和管理者充分发挥自

6、己的聪明才智，创造优异的业绩，作更大的贡献。 4.在平等竞争、公正公平的原则下，实行责权利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到干部能上能下，员工能去能六、工资奖金有高有低。,1.战略（Strategy）：是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动和计划。 2.结构(Structure)：一个企业的组织方式。 3.制度(Systerms)：信息在内部传送的程序和形式。 4.人员(Staff)：企业内部整个人员的状况。 5.作风(Style)：主要经理人员的行为方式，也包括企业的传统作风。 6.技能(Skill)：主要人员和整个企业所特有的工作能力 。 7.最高目标(Superordinate

7、goals)：能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观。,3.需求满足,2.目标明确之行为,1.为满足需求、 需要、愿望、期望,图15 -1 激励过程模式一,挫 折 更紧张,积极 行为,消极 行为,紧张解除 满足需要,新的需要,产生,采取,采取,外在的需求 内在的需求,未满足的 需求,得到,受到,目 标,达到,未达到,寻找解除紧张,行为,心理 生理,紧张,动机,引起,产生,图15-2 激励过程模式二,1.需要未满足,7.满足,6.重新考核和 评价需要,5.奖惩,4.绩效评价,2.寻找和选择满足 需要的对策,3.导向目标的 行为与绩效,图15-3 激励过程模式三,第一节 激励理论的发展（P3

8、14） 第二节 内容型激励理论（P315） 第三节 过程型激励理论（P326） 第四节 行为改造型激励理论（P344）,一、行为改造激励理论的提出（P344） 当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教学斯金纳。他认为，人的行为可以分为两类：一是应答性行为，这是与生俱在，属于不学就会的本能行为；另一类是操作性行为，是必须经过学习而发生的行为。 应答性行为是环境对人起作用而引起的反应。 操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。 人们作用于环境的结果，如果使他们的需要得到满足，这种行为的频率就会增加，即称为强化物。 二、行为改造理论的要点（P345） 三、行为改造型激励理论的应用（P

9、346）,(一)要设立一个目标体系。把国家、企业和个人的目标结合起来，从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。 (二)要及时反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到鼓励和鞭策，不断增强信心。 (三)要使奖酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现。 (四)要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果 (五)奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，既可防止不良行为，又可培养好的行为。,斯金纳认为：运用强化以改造行为一般有四种方法： (一)正强化：用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖

10、酬。对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似的条件下重复这一行为。 (二)负强化：预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果， 使职工避免不符合要求的行为以避免发生令人不愉快的事件，从而使职工按要求的方式行事。 (三)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。当此行为长期得不到正强化时就会逐渐消失。 (四)惩罚：以某种强制性的，威胁性的手段以表示对某种不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。,一、期望理论（P326） 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家弗

11、鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。 （一）期望理论的要点（P327） （二）期望理论概括（P331） 二、综合型激励理论（P333）美国人迪尔提出 三、公平理论（P336）,（一）问题的提出 （二）理论要点 美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论于1963年提出了公平理论。 亚当斯认为：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收入与投入的比值）之影响。职工在将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值与他人的付出（或贡献）和所得的报酬之比值进行横向的社会比较，或现在与过去的纵向历史比较中，如果两者的比值不等，就会产

12、生不公平感。对报酬的不公平感进而会影响到职工的工作态度。 企业员工不公平感起因及对策：主观不公平感和客观不公平感 （三）公平理论尚需完善（略）,1.领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁。 2.进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。 3.改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框架，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事的机制。 4.进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。,1.主观不公平感（P340）：由于

13、个人判断产生不公平感，事情其实是公平合理的，个人却认为它不合理。原因有： （1）由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为不公平。这种人往往过高估计自己的成绩和贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。 （2）由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 （3）由于归因偏差而产生的错误判断，如，把他人的收入高于自己归因为外部原因（运气好、任务轻、领导偏爱等） （2）客观不公平感（P341）：由于客观不公平的现象而引起的不公平感。如，劳动定额不合理；工作任务不均匀；承包基数不科学；领导者作风不正。,OP表示自己（或现在）的所得；IP表示

14、自己（或现在）所作的投入；OO表示他人（或过去所得到）的报酬；IO表示他人（或过去所作）的投入。,激励,努力,绩效,奖酬,满足,环境,对报酬的公平感,图1410,角色认知,能 力,案例：小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予

15、以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人

16、力资源部跑去,（一）理论要点 综合激励模式： 工作激励水平=任务内在激励任务完成激励任务结果激励 I表示内在的；E表示外在的；T表示任务；A表示完成；J表示外在奖酬的项目j=1,2,3n Vit表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映了工作任务本身所引起的激励强度。是一种内在激励。 EiaVia综合作用反映了工作任务完成所引起激励强度，是一种内在激励。 EiaEejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。是外在激励。 （二）理论特色（P334）,n,j=1,问：根据迪尔的综合型激励理论，如何提高激励水平？ 1.提高Eia的有效办法，一是有计划对员工加以培训，提高其完成任务之能

17、力；二是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们客服工作中的困难；三是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取纠正措施。 2.提高Eej的途径，主要是靠执行按绩效付奖酬的原则，赏罚分明，处事公正，建立信誉。 3.提高Vej的途径，针对个人不同需要安排切合实际的奖酬，可根据内容型激励理论参照执行。 4.内在激励来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感，所以VitVia的提高有赖于适当改变工作的某些特征，扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予更多的责任、权限和挑战性；其次，尽量减少和避免工作的不明确性，使员工清楚自己任务的性质、内容和应负的责任，以发挥员工的主观能动性。,1.努力与绩效的关

18、系。在企业组织中,人们必须做出一定绩效才有可能换取所向往的报酬。因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工作,并通过知识和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作. b.制定切实可行的计划,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素。 2.工作绩效与报酬的关系。对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬。因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度; b.必须贯彻这种制度,说到做到,信守诺言,言必行,行必果。 3.报酬与满足需要的关系。员工总是希望所得到的报酬是自己所希望得到的，否则他们的工作积极性就不会激发起来，并保持

19、下去。任何报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性，但是由于人们的年龄、性别、经历、价值观等方面存在差异，因而同一报酬会对不同的人产生不同的价值，所以报酬要因人而异。,1.从物理学角度看期望理论（P327） （1）基本公式：激发力量=目标效价期望值 其数学表达式：M = V E 根据期望公式，会产生不同的激励力量M： （2）感情调整：由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所作出的评价，它不仅因人而异，也是因时、因地而异。M=M M等于负值，称为感情挫折； M=M M等于正值，称为感情增长。 （3）期望强化：员工的情绪指数=实现值/期望值 2.从心理学角度看期望理论（P330）,这

20、件事我能做吗？,有了绩效我能得到些什么？,我重视这个报酬吗？,第二级结果 报酬,第一级结果 绩效,超额 按时 完成,努 力,工资 提升 常识,期望Ei,媒介IK,效价VK,图14-8 员工的心理状态,Vi=VKIK M=EiVi,M=EiVkIk,实现目标的激励力量M取决于实现目标的可能性大小(Ei)，取得绩效后获得报酬的可能(Ik)以及报酬对于个体的重要程度（Vk）三个因素。,E高 V高 = M高 强激励 E中 V中 = M中 中激励 E低 V低 = M低 弱激励 E高 V低 = M低 弱激励 E低 V高 = M低 极弱激励或无激励,一、马斯洛的需要层次理论（P315） 二、赫兹伯格的双因素

21、理论（P320） 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论（P322） （一）成就需要理论要点（P323） （二）ERG理论理论要点（P324） 四、内容型激励理论的比较（P326）,我们如果以需要层次理论为中心，则需要层次理论中的高层次需要、双因素理论中的激励因素、ERG中的成长需要和麦克里兰的成就需要，其内容都是相同的，因而它们同属于内容型激励理论。,美国耶鲁大学奥德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。 该理论包括三个基本观点： 第一，各个层次的

22、需要受到的满足越少，这种需要越为人们所渴望； 第二，较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足； 第三，如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 三种需要间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是层次等级，它既可“满足上升”，也可能“挫折倒退”。,麦克里兰认为：在生存需得到基本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。 其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别的作用。 麦克里兰理论的核心是成就需要。 麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太高或太低都不太吸引人，不会激励人

23、们去取得成就。 追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害怕失败）；第二，期望大小；第三，刺激性价值（如失败的损失程度） 麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就感到莫大的幸福。这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。,（一）基本论点 图14-5可见，由保健因素造成的不满占69%，而激励因素只占31%，当保健因素得到满足后所能形成的激励只有19%；而当激励因素得到满足后，所能形成的激励却高达81%。 （二）理论概括 1.修正了传统的满意和不满意的观点。 2.不是所有需要

24、得到满足都能激起人们的积极性，只有激励因素的需要得到满足时员工的积极性才能得到极大的调动。 3.激励因素是以工作为核心的，是在工作进行时发生的。由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。,传统观点： 满 意不满 意 赫茨伯格的观点: 满意 没有满意 不满意 没有不满意,(有) 激励因素（无）,(无) 保健因素 （有）,（一）基本论点（P315） （二）心理发展与需求强度（P316） 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化，二者关系如图144所示（P317） （三）理论概括（P318） （四）马斯洛需要层次理论的不足（P319） 1.需要层次理论是以唯心的

25、人本主义理论为基础，认为人的需要是本能的活动，是生而具有的。忽视了后天环境对人的需要具有重要影响。 2.需要层次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究结果。,1.强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理。 2.强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。低一层次需要满足后萌发高一层次需要，已经满足的需要其激励力量削弱以至消失。 3.高层次需求内容比低层次需要广泛，且实现的难度更大，激励力量增强。,这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要维持人类生存所必需的身

26、体需要。 2）安全需要保证身心、财产免受伤害。 3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等。 5）自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。,1. 内容型激励理论 人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。它着重对激励的原因和起激励作用的具体内容进行探讨。 2.过程型激励理论 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后

27、终止等问题。 3.行为改造型激励理论 行为改造型激励理论着重于研究激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。,第一节 行为（P300） 第二节 动机（P301） 第三节 需要和目标（P303） 第四节 激励（P308）,一、激励的意义 （一）激励的涵义是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。（P308） （二）激励的机理在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的自动力。使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。（P308） 二、激励的作用（P309）,绩效=f（能力激励） 工作的成绩和效果，是

28、能力和激励两个变量乘积的函数。,个 体,自动力,吸引力,推动力,“要我做”,“我要做”,图133 激励机理,激 发,一、基本概念（P303） 二、需要的分类和特征（P304） （一）需要的分类 （二）需要的特征 三、由需要向动机和行为的转化（P305） 四、目标（P306） 五、行为的基本心理过程（P307）,目标 需要满足 紧张解除,需 要,内 心 紧 张,动 机,行 为,新 的 需 要,图132 激励过程模式,所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。 在组织环境中，目标又是一种外在的对象，是一种刺激或“诱因”。它既可以是物质对象，也可以是精神对象。,（一）需要向动机行为转化所经

29、过的阶段（P305） 动机是在需要的基础上产生的，它的形成经过不同的阶段。 1. 需要的程度在某种水平上，才能成为动机并引起活动（行为）。 2. 随着需要的不断增强，人们就能明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要。这时意向转化为愿望。 3.人的心理进入愿意阶段后，在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动（产生行为） （二）动机与行为关系的复杂性（P305）,1. 同一动机可以引起种种不同的行为。 2.同一行为可以出自不同动机。 3.好的动机可能引起不合理甚至错误的行为。 4. 错误的动机有时会被外表积极的行为所掩盖。,（1）指向性；任何需要都指向某种事物

30、。如食物,知识等。 （2）再生性；有些需要可以重新产生,甚至有周期性。如吃饭 （3）交替性；在人的一生或某个时期，各种需要交替出现。 （4）转移性；人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决,会转移到另一种需要的满足。 （5）发展性。人的需要因为满足方式的改变而变化,随着生活条件的发展而发展,1.从需要的功能特征为区分，可分为物质需要和精神需要。 物质需要是人们最基本，最重要的需要。 精神需要相对于物质需要来说，是属于高层次的需要。 2.从需要的对象是如何得到的角度来区分，可分为自然需要和社会需要。 3.从医学的角度来区分，可分为生理需要和心理需要。,（一）动机是导致个体行为产生的原因。而动机的来源有二：一是内在条件需要；一是外在条件限制。 （二）内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。 （三）外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。,一、关于动机的基本概念 （一）动机的