竞争优势与人力资源管理2.ppt

1、竞争优势与人力资源管理、课程大纲、一、导言二、人力资源理念发展趋势三、人力资源与竞争优势四、人力资源新技术模式五、人力资源成果展示二、人力资源理念发展趋势为何是人力资源获得竞争优势的关键？ 日美公司对比日本公司成功的重要因素之一是其人力资源政策的成功，美国：直到90年代末，人力资源的管理被视为较低水平的事务性工作，相关人员只是专注于填写政府规定的文件、发放报酬和调查士气、实施首次招聘的面试等。 如果哪位经理说他们的下一份工作在人事部，他就很少在回家的路上停下来买庆祝香槟了。 相反，人事部在快速发展的某个阶段发生了错误，但是是慎重可靠的派遣经理的地方。 大多数社长都没有或者只有有限的方法明智地辩

2、证地考虑特定组织的人力资源管理。 日本：在传统的日本公司，事情完全相反，人力资源的管理是中层总经理唯一最重要的责任，这方面的工作成功是发展为最高管理层的前提条件。 在大型日本公司，高级人事部长被认为是公司的精英。 基于拙劣的人才政策的成功，恐怕是不可能的吧。 人力资源政策的改善对组织的成功有很大的效果。 人力资源管理的核心是，特别是当今员工特有的能力、知识、技能状况下，非常不规则。 以优秀的人力资源管理来建立和实现竞争优势比在其他方面实现的竞争优势更加坚固，竞争对手难以模仿。中国管理理念的沿革、改革开放和市场经济经历了20多年，3个阶段： 80年代：全面质量管理“质量是企业的生命线”(日本彩电

3、、海尔质量案例) 90年代：全面重组、合并“现代企业制度的建立”(CISCO是榜样) 21世纪：人本管理“人力资源开发”(关注环境和人)，人本管理是什么人格尊重人的优点肯定服务人员的需要开发人的潜能。 “基于人本管理的人力资源管理不是一开始就工作，而是理念，继而是运动，思潮！ “人才经理必须脱离保健性和纯事务性的工作，更加从事关于企业长期发展战略的高度工作，更加从事改变人们思想和观念的工作。 ”、基本理念，“一个企业领导做出的所有决定中，最重要的不能超过有关人员的决定。 因为人决定组织的整体实力”Peter Drucker，统一结果：有形资源的投入，满足人们有形需求的比例越来越小，对无形产品的

4、投入和就业人数越来越多。 是什么促进了客户的忠诚？ 产品？ 市场营销？ 品牌？ 服务？ 员工？ 优秀经理的管理哲学、观点之一：员工退休的是经理而不是公司。 观点2 :员工不相信“伟大的公司”和“伟大的领导”等神话。 他们永远强调上司的经理是最重要的。 优秀的经理做什么？ 优秀经理的四个基本角色是什么？ 1、选拔人(寻找合适的人，准确的评价和定位) 2、要求(做合适的事，目标管理和业绩评价) 3、激励他(提供支持，在机制和管理环境中激发潜能，使他/她高兴) 4、培养他(开发和研究问题) 为什么？ 你在过去的工作中做了什么？ 还有什么没能做的吗？ 你打算怎么改善？ 请用自己的事例分析上述问题。 要

5、求每个人发言。人本管理的核心理念是，人们如果能根据自己的优势发展事业，就能最大限度地提高生产率。 收益的定义：收益是. 持续的，几乎完美的工作表现。 我们的传统文化是“只要下功夫，铁杵磨成针”吗？ “勤奋弥拙是良训，辛苦才能弥补吗？ “做一行，爱一行吗？ -，在优势理念配置上的应用，“寻找最合适的人，做最合适的事，并取悦他(她)”。 合适的人：测量和评价！ 恰当的事情：人才配置！ 令人高兴的是：组织环境和人才政策！ 三、人力资源和竞争优势、观念体制技术、四、人力资源新技术模式、基本构想：贯彻人力资源战略和策略理念化，贯彻各个环节技术化人事制度和过程，维持高度的一贯性。 五、人力资源管理成果、高劳动生产率：本科以上学历不足20%，大量学历不高，知识结构相对老化的基层员工，1998年全部劳动生产率53万元，2000年达到70万元。 高满意度： (1)对录用人员的录用工作满意度高；(2)员工的高赞同度和敬业度高。 低离职率：自1998年以来，员工离职率低于3%。 人力资源管理技术工作分析技术(职场职责、任职资格、重要性等指标)人力资源测量技术(性格、气质、职业倾向、人格特征、逻辑思维、领导能力等)的选拔和录用技术(简历、面试、背景、情景测试、劳资谈判