人员培训与开发 第5章 培训效果评估与培训成果转化.ppt

1、第5章 培训效果评估与培训成果转化,学习目标,理解培训效果与培训评估的含义、培训评估目的及在培训流程中的作用； 了解评定培训的效度的四种类型、培训评估的分类及如何进行评估培训之前的可行性分析； 了解多种培训评估模型；掌握培训方案设计方法、培训评估的数据类型与培训评估信息收集方法； 掌握培训效果的分解方法、两种衡量方法与如何进行培训的投资回报分析； 掌握培训评估流程；理解培训转化的含义、同因素理论、激励推广理论和认知转化理论三种培训迁移理论的主要内容； 理解培训转化的四个层面、培训迁移过程的模型以及受训者特点、培训项目的设计、工作环境对培训转化的影响。,主要内容,5.1 培训评估概述 5.2 培

2、训评估的模型 5.3 培训评估方案的设计及信息收集 5.4 培训的投资回报分析 5.5 培训评估的流程 5.6 培训效果转化理论 5.7 培训效果转化过程及其影响因素,5.1 培训评估概述,1）有利于人力资源开发项目的营销和推广。 2）能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。 3）有利于改进和优化培训体系。 4）可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。 5）可以促进培训管理水平的提升。,培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明

3、智的决策。,在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用:,一、培训评估的含义与作用,5.1 培训评估概述,1）训练效度。仅指培训项目的效度，也被称为培训效度。培训效度是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。 2）迁移效度。迁移效度是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。 3）组织内效度。这个概念指的是组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。 4）组织间效度。在此情况下，分析者试图确定在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。,二、培训评估回答的效度问题,培训的效度培训评估涉

4、及的另一个基本问题就是效度问题，即培训达到的效果是否是其所要实现的目标。戈德史坦(Goldstein)通过研究指出了评培训的效度主要有四种类型：,5.1 培训评估概述,按评估过程划分，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。 按评估的方式分，可分为非正式评估和正式评估。 按评估的目的分，可分为建设性评估和总结性评估。 按评估进行的时间分，可分为即时评估和滞后评估。 按评估内容分，可分为对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理和生活保障情况的评估、对培训活动总体印象的评估、对知识转移和应用的评估。,三、培训评估的类型,按照不同依据，培训评估可分为不同类型：,四、培训评估

5、前的可行性决策,评估培训之前的可行性决策就是培训效果评估开始之前收集和分析有关培训及其评估系统资料的可靠性，进而做出是否可行的决策。,5.2 培训评估的模型,一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）的培训评估模型,5.2 培训评估的模型,情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标。 投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。 反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。 结果评估是指收集和使用培训结果的信息。,二、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型,三、CIRO评估模型,5.2 培训评估的模型,四、CIPP评估模型,五、菲利普斯（Phillips）的五

6、级投资回报率评估模型,5.3 培训评估方案的设计及信息收集,一、评估方案的设计,培训评估设计,非实验设计,实验设计,准实验设计,有无 参照组,无,有，是否按随机原则产生,是,不是,1）单组后测设计 X T2,2）单组前测/后测设计 T1 X T2,4）所罗门四组设计 组 1（R） T1 X T2 2（R） T1 T2 3（R） X T2 4（R） T2,5）时间序列设计 T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8,3）前测/后测控制组设计 实验组（R）T1 X T2 控制组（R）TI X T2,5.3 培训评估方案的设计及信息收集,二、硬数据与软数据,定量 定性,硬数据,软数据,质量

7、产量 成本 时间,工作习惯 新技能 氛围 发展 满意度 主动性,培训评估指标,三、培训效果的方法选择,1）定性评估法 （1）问卷调查法 （2）笔试（测验）法 （3）工作绩效考核法 （4）工作态度调查表 （5）工作标准评价法 （6）跟踪观察法 （7）比较法 （8）目标评价法 （9）面谈法 （10）征询意见法 2）定量评估法 （1）直接收益评估法 （2）间接受益评估法 3）数据收集方法：访谈法、问卷法、直接观察法、测验和模拟等 。,5.4 培训的投资回报分析,评估工具,评估目的,评估时间,评估水平,收集数据,分解培训效果,将数据转 换成货币,计算投入回报,识别无形价值,计算培训成本,杰克.J.菲利

8、普斯的ROI评价过程,以投资报酬率来衡量培训活动的成效，可按照以下步骤进行：,5.4 培训的投资回报分析,1）使用控制组 2）使用趋势曲线 3）预测方法 4）使用主观分析法,一、对培训项目的效果进行分解,尽管绩效的变化可能与培训有关，但并不是我所察到的所有的知识、技能、行为和结果的改变都是由培训项目带来的，其他的非培训因素也有可能对绩效改进产生影响，因此，为例提高培训投资回报评估的精度，有必要对这些效果进行分解。进行分解的方法包括：,5.4 培训的投资回报分析,1）关注绩效度量单位。 2）确定每单位价值。 3）计算绩效改进数据。 4）确定绩效变化的年度数值。 5）计算绩效改进总价值。,二、将收

9、益估计转变为货币的步骤,培训可以帮助员工与企业提高绩效，获得更大的收益，主要包括两方面：产量或销售量增长的价值、成本和费用减少的价值。其具体将受益转换成货币的步骤如下：,5.4 培训的投资回报分析,三、培训投资成本核算,培训成本分为直接成本及间接成本。 直接成本为明确可计算成本。直接成本包括参与培训的所有的雇员（复训者、培训教师等）、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用、交通费用。 间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用，它主要包括办公用品、设施及相关费用。,5.4 培训的投资回报分析,收益/成本(Benefits/Cost

10、s Ratio, BCR)比率法，即用项目收益除以项目成本的比率，称为收益成本比率，计算公式是： BCR=项目收益/项目成本 投资回报率是用净收益除以项目的成本得到的。净收益是项目收益减去其成本。这个比率一般用百分比表示。用公式表示： ROI(%)=(项目净收益/项目成本)*100%,四、投资回报率计算与非货币收益,1）投资回报率计算,2）非货币收益,非货币性收益是指那些与培训项目直接相关但不能活不应该转换成货币价值的收益（或损失），这些指标尽管不能转换成货币价值，但是对评估流程来说也是很关键的。,5.5 培训评估的流程,评估活动是贯穿于培训项目全过程的每一个环节。一般说来，培训评估包括以下环

11、节评估决策、评估规划、评估实施以及评估结果总结与反馈。,评估决策阶段,评估结果总结与反馈阶段,评估实施阶段,评估规划设计,1）编写评估报告 2）培训结果的沟通与反馈,1）收集培训对象的数据与资料 2）对数据进行整理和分析,1）确定培训评估的层次 2）选择评估方法 3）选择评估方案和测试工具,1）培训需求分析 2）确定培训评估的目的 3）建立培训评估数据库,5.6 培训效果转化理论,在学习理论中，对培训迁移地研究形成了三种有影响的培训迁移理论，它们是同因素理论、激励推广理论和认知转化理论，这些理论分别是在行为主义、认知主义和人本主义学习理论下面发展起来的培训成果转化理论。,5.7 培训效果转化过

12、程及其影响因素,一、培训成果转化的四个层面,自我管理,举一反三,融会贯通,依样画瓢,培训转化的四个层面,即受训者的工作内容和环境条件与培 训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果迁移。,受训者理解了培训转化的基本方法。掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。,受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能自我激励去思考培训内容在实际工作中可能的应用。,第一层次,第二层次,第三层次,第四层次,受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用。,5

13、.7 培训效果转化过程及其影响因素,第一个影响学习和保存的因素是培训项目设计，即指学习环境的重要特征。 第二个影响学习和保存的因素是受训者特点。 第三个影响学习、保存和转化的因素是工作环境。,二、培训转化的过程,培训转化，即要成功地完成培训项目，受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中。,Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了一个培训迁移过程的模型。这个模型指出培训设计、受训者特征和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境直接影响转移效果。,5.7 培训效果转化过程及其影响因素,受训者特征： 能力 个性 动机,培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用

14、转换理论 使用自我管理战略,工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围,学习 保存,推广 维持,培训成果转化过程,5.7 培训效果转化过程及其影响因素,管理者对培训成果转化的支持。 同事对培训效果转化的支持。 提供有利于转化的技术支持。 在工作当中运用新技能的机会。 学习氛围。 学习型组织。,三、受训者特点对培训效果转化的影响,四、工作环境对培训效果转化的影响,培训迁移环境指受训员工结束培训回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括：,受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。一方面，受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度。另一方面，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能。针对以上问题，可以采取不同的措施来解决。,课堂讨论题,1. 培训效果与培训评估是什么？培训评估在培训流程中的作用有哪些？ 2. 评定培训的效度的四种类型是什么以及如何进行评估培训之前