如何领导、辅导、发展我们的团队( 39页).ppt

1、如何领导、辅导、发展我们的团队,必胜宅急送管理组年会DTC报告,内容纲要,领导者需要如何面对问题员工 我们可能需要面对什么样的问题员工 我们应当如何面对问题员工 如何与问题员工沟通 好的管理者应该是首先辅导者 辅导者的特质 如何成为辅导者 怎样使辅导更有效 人员发展 冠军管理发展手册 接力棒计划 绩效评估 主导自我发展,我们可能需要面对什么样的问题员工（一）,问题员工的行为： 经常迟到、工作拖拉、顶撞客户、同事间 争吵、利用电子邮件诽谤、站在饮水机旁聊天、 终日牢骚满腹、下岗员工对上至经理下到员工进 行不负责任的批评无中生有拨打800投诉电话。,这类员工对餐厅造成的负面影响： 劳动力大量流失

2、旷工 生产力下降 士气低落 降低顾客满意度 减少利润,我们可能需要面对什么样的问题员工（二）,若有效制止这些问题行为，对餐厅带来的积极影响： 工作满意度增加 减少工作错误、能力被认可 员工士气高涨 生产力提高 顾客满意度增加 利润不断上升,我们可能需要面对什么样的问题员工（三）,领导者情商的提升（EQ） 定义：认识自己感情和他人感情的能力，是激发 行动、掌控情绪和关系的能力。 如何学会：情商的学习必须和个人的优缺点挂钩， 必须通过不断地纠正自己的错误行为 巩固学习成果。,我们应当如何面对问题员工（一）,提升情商（EQ）的具体方法： 1、学会并掌握“自控能力，作最坏打算，作好思 想准备，防止情绪

3、失控”-时时提醒自己，多 数的批评实际上是“与人为善，治病救人”。 2、不断实践，做到温故而知新。 3、请其他同事经常提醒自己，遇有固执己见，不 可通融，或者反应过激的情况应立刻警示。,我们应当如何面对问题员工（二）,上班磨洋工行为的解决 1、邀请有关人员（管理组、员工）提供工作不能达标的原因； 多问一些问题：这个员工做了什么？ 哪些是该做而没有做的？ 规定的工作和任务完成了没有？若没有，为什么？ 建议与当事人谈谈为什么工作没有做好的原因，排除顾虑及误会。 2、分析员工的专业知识是否达到要求； 3、与员工明确工作内容。 培养一名管理组或员工我们是要付出很多时间和很大精力的！,我们应当如何面对问

4、题员工（三）,如何与问题员工沟通（一）,当问题还处在萌芽状态 及时表扬： 正面教育会收到事半功倍的效果，凡是做对 的事情都要肯定，哪怕是一件很小的事，且凡是 值得表扬的行为要立即表扬，这种做法要制度化。,如何与问题员工沟通（二）,当问题还处在萌芽状态 员工的业绩如果长期达不到标准，要对他本人讲清楚： 如果你了解到某个员工的业绩不佳，一定要搞清 楚他自己知不知道，若没有定期反馈，不让其了解 如何提升工作表现，许多人还认为自己做得不错呢！ -对员工要进行有计划的沟通！,当问题还处在萌芽状态 尽早公布公司的惩罚条例： 要让员工第一时间了解公司的惩罚条 例，了解哪些行为是不能涉及的禁区，避 免因不了解

5、而犯错误。,如何与问题员工沟通（三）,当问题已经暴露： 别在气头上采取行动： 过分激动容易导致错误的判断。更有甚者，愤怒的指责会引起愤怒的反击，从而把员工的视线从自己的错误行为上引开，把注意力集中到管理组的过激反应上。,如何与问题员工沟通（四）,当问题已经暴露： 不要当众责备： 大多数人宁肯接受处罚也不愿意当众受辱，若当着大家的面损害了员工的名誉，你就别指望他今后会干出好成绩来。,如何与问题员工沟通（五）,当问题已经暴露： 根据已经掌握的情况，有针对性的提出批评： 领导要以员工的实际行为为中心展 开对话，不要单纯地将问题转变成“态度”， 避免以为自己什么都知道，可通过观察 他的行为来判断员工是

6、进步了、倒退了。,如何与问题员工沟通（六）,当问题已经暴露： 让员工保证能够改正错误： 只要冷静地，从公司的制度及标准的角度评 估他们的缺点，多数人愿意做这样的承诺，自己 下决心比老板发命令更有效也更持久。,如何与问题员工沟通（七）,如果问题仍未解决： 口头提醒： 找该员工谈话，提醒他所写的改正错误的保证，及他没有按照自己的承诺工作，一定要具体明确，并讲清楚这是惩罚过程的第一步，还要说明让他以后要采取的行动，不要忘记作谈话笔录。 书面提醒 解聘,如何与问题员工沟通（八）,小结,通过个人魅力的提升、与员工倾心沟通、与顾客改善关系，来提高工作效率。,最好的管理者是教练，也即指导、帮助并鼓励他人进步

7、的人 -Bob Nelson,Ph.D,辅导者的特质,正面 热衷 支持 信任 专注 目标导向,有学识 观察敏锐 尊重他人 耐心 清晰 果断,如何成为辅导者（一）,如果要给别人一杯水，自己先要有一桶水 如果你对要辅导的内容也不很清楚，那么： 学习、钻研、不耻下问总之，要让自己先成为专家 在你还没有成为辅导者之前，作好准备，切记： 将来一定有一天，你会“教你所学”。,“授人以鱼不如授人以渔” 不要直接告诉受辅导者：“应该怎么做”，而是希望通过引导，让其自己知道该怎么做 事实上，直接表示自己的方法，无法让受辅导者真正学到实际的工作技巧,如何成为辅导者（二）,好的辅导者善于使用辅导技巧，即我们常常讲

8、的“EARS”的模式： 发掘问题EXPLORE 分析问题ANALYZE 回应问题RESPONDING 使习惯化STICK,如何成为辅导者（三）,事不躬亲 鼓励下属成为思考者 多给一些表现的机会 自己勤快也不让下属偷懒 只作重点指导 总结回馈及时得当,如何成为辅导者（四）,怎样使辅导更有效（一）,身教重于言传 要成为受辅导者的楷模，以身作则 身先士卒，率先垂范，永远会唤起下属的崇敬感 这就是：“做你所教”,用一切激励的方法激发被辅导者的自信和主动 把“你要他做”转变成“他自己要做”动能无限！ 在构成成功心理的三种要素之中，心态积极的自我认识、自我评价和自我期望与要求，其实质也就是主动意识。这将对

9、被辅导者的人生选择产生决定性的影响。,怎样使辅导更有效（二）,再也没有比根本改变一个人的人生，更令人感到欢欣。 -Sister Mary Rose McGeady,小结,人员发展,一个长期而重要的课题,我们的成功法则： 以人的能力为先顾客满意，利润变化随之而来。,因此： 人员的发展，是我们一个长期而重要的课题。,人员发展的四个有效途径： 冠军管理发展手册的有效学习 管理组绩效评估系统的卓越执行 接力棒计划有效达成 主导自我发展的学习文化,我们是一个卓越的 具有学习型文化的组织,人员发展：,冠军管理发展手册：,冠军管理发展手册： 是我们应对品牌迅速发展的核心武器 是我们不断优化餐厅营运的基本工具

10、 是我们“ 以人的能力为先”的根本体现,DC4：贯穿整个DC学习中的重中之重 它帮助我们迅速掌握领导技巧的奥秘 在工作中熟练运用，帮助你提升个人领导魅力 在工作中熟练运用，帮助你正确解决问题,好书推荐：提高执行力的24原则,冠军管理发展手册：,管理组年度训练计划： 针对冠军管理发展手册的内容和特点，为你自己量身订做的一个适合在本公司发展的学习计划； 它有助于你按时达成学习目标并获得自身发展。,你，在该计划怎么做？,每个单元？ 每个学习活动？ 单元计划会？ 技能评估？ 在工作中的运用？,超越！,冠军管理发展手册：,计划： 准时与单元辅导人会面，认真讨论 好每一个单元计划会,执行： 100完成每一

11、个学习活动，并经常与辅导 人会面和讨论,展现： 不仅通过技能评估，更要在工作中实践、 实践、再实践，才能迎接工作的挑战,好书推荐：老兵比尔,接力棒计划,接力棒计划是我们一个人才储备与发展的计划。,假设： 现在有一个RGM的空缺，请问，,你，准备好了吗？,专业知识？ 专业技能？ 领导能力？ 心理？,接力棒计划,每个季度与你的餐厅经理进行检讨 准备好接受辅导 明确自己的强项与机会点 制定有效的改善行动计划 执行改善行动计划 再次与餐厅经理检讨 通过学习提升自己的能力和职掌范围,SMART的行动目标！,好书推荐：你的灯亮着吗？,绩效评估,一个能不断提升你自己工作表现的工具。,你，应该做些什么？,认同并认知你的工作目标 努力达成工作目标 每月与你的餐厅经理进行检讨 当你遇到困惑时，请求协助 没有达成目标时，找到阻碍和原因 达成目标时，想一想，如何做得更好,好书推荐：时间管理,绩效评估,MUSLE,Stronger,and Stronger,蓄势待发，操之在我的文化,就是主导自我发展的文化 首先要求你：对你自己的行为负责。 期望每个人都能够超越自己的学习计划 通过认同鼓励来激励超越行为,