把培训转化为绩效.ppt

1、柳中冈 2002年8月,把培训转化为绩效,前提：增加想法！,爱因斯坦的说法勿直接求解问题 新思考水平 问题 思考水平 1. 加 些想法，否则只是在不断地 换 问题 2. 听已知的在浪费时间？ 例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。 结构不变，再努力也没有用！,换问题,解问题,报告内容,1. 培训本质/目的/对象是什么？ 2. 培训与绩效的关联性 3. 如何才能转化为绩效？ 培训重点设计1_管理更新 培训重点设计2_e化建设 4. 澄清培训的误区 5. 培训应自高层主管开始 6. 我的建议,答案毫无用处，除非你问了正确的问题！,培训的本质,培训教育(Education) +训练(T

2、raining) 培训四阶段 听而懂了； You listen, so you understand ; 看而信了； You see, so you believe ; 做而记住； You do, so you remember ; 想而进步。 You think, so you upgrade.,培訓的目的,提升企业总体绩效，而非个体绩效 总体优化难！ 好心好意地害死你？ Adizes 博士的顾问法 培育人才 (人力资源发展) 结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！ 科技的应用：工具改变做法,培训的对象,知识性工作者 (knowledge Workers) 层次划分：经营(决策)层，管理层

3、，执行(操作)层 中国知识性工作者量与质均供应不足 数量不足，质量不够 知识本身折旧与变迁愈来愈快 复合型人才难培养 管理机制不规范的影响,培训与绩效的关联性,人员,(经营+管理)模式 + 应用工具,绩效,科技,管理知识,产生,从事,培训,更新,建设,供应,经营更准确(对) 管理更迅速(快),转化的成败关键：自绩效管理开始！ 例：国外管理大趋势，仪表板式CPM(公司绩效管理),培训重点设计1_管理更新,知识经济时代来临 不管其二元性的争议，企业必须应战！ 管理知识更新速度极快典范移转(paradigm shift) 知识结构影响力极大： 已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人学习 现行(不知

4、不对)部份：充分利用BI/KM 未知的：人类知识体的制约求快+祷告(造化) 新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需,经营管理与IT ,企业：经营模式,商务 eCommerce,交易 决策,效率(快？) 效能(对？),工业时代,信息时代,农业时代,知识经济,data(MISERP)info BI/KM,工业时代 知识经济,人员分工 知识分享,分散式数据处理 分散式决策 Distributed Data Distributed Processing Decision Making,资本 知本 (capital) (Intellectual Capital),决策模式,交易模式,管理模式,经

5、营模式,IT系统,企业总体模式,管理在支持经营的需求,管理在支持经营的需求： 经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动 交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起 管理的挑战随之增大、变快！ 管理模式：交易处理(Transaction Processing) 决策 (Decision Making) 交易处理流程自动化(Process Automation) 决策支持优化(Optimization),培训重点设计2_e化建设,了解e化管理平台的框架，逐步建设 立即建设ERP，避色书生之见 管理导向，避免IT技术导向的为害 小心工具无法取代无知 IT应用前提：企业内有人知道需要什么？

6、否则，是学习而非调研 勤奋的笨蛋管理上无解！,基本名词定义与观念,数据(Data)事实的记录 上季度甲系列产品在华东区销售额为200万 1+1=? 信息(Information)数据 + 意义 招聘？ 上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25% 知识(Knowledge)信息+理解(understanding)与技能(skill) 华东区销售队伍不行了？ 学识？ 甲系列产品进入衰退期？ 公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？. 公司因应的决策？ 回答是智慧 智能(Intelligence)分享的知识(shared knowledge) 知识即经验，其它都只是信息。_爱因斯坦,管理活

7、动的循环,数据信息智能知识智慧行动,意义 理解 技能 选择 勇气,交易 决策 战略 (创业/转型),记录,分享的智能才是企业智能，否则是个人智能； 具有解决问题的技巧才称为知识，否则只是信息或智能； 智慧是相当个人化的、内隐性知识成分居多。 掌握未来需要两种能力：前瞻+勇气。,管理活动与IT应用的对应循环,数据信息智能知识智慧行动,意义 理解 技能 选择 勇气,交易 决策 战略 (创业)转型,记录,ERP/EB WF+BI WCM,高 结构化程度 低,Leavitt教授：组织的钻石模式,组织结构 (& 文化),人员,任务,科技,企业组织,企业环境,澄清培训的误区,培训总是好的？(念书必定有益？

8、) 要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划 个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式 培训应自基层做起？ 要由上而下规划，而非由下而上的调研要先培训高层干部 高层支持HR单位自己做最佳？ 要假设内部资源与知识的不足 要有高层领导的参与(而非仅是支持) 不要迷信培训效应的计量评估,培训应自高层主管开始,Top-down的理由： 公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定 总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害 知识折旧率太快，经营面尤然 高层定见较多，心图难移转 高层主管培训什么？ 经营管理的总体结构，如经营模式，组织行为 绩效管理及其落实的方法 为建立e化管理平台提供策略性指导与支持的知识,我的建议,培训是不可或缺的不是