绩效管理21.ppt

1、2020/8/3,1,绩效管理Performance Management,主讲人：张艳艳,2020/8/3,2,教学目的与要求,本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。,2020/8/3,3,参考书,1、方振邦著，绩效管理，中国人

2、民大学出版社，2003。 2、张建国、徐伟编著，绩效体系设计，北京工业大学出版社，北京，2003。 3、朱瑜编著，企业绩效整合，广东经济出版社，广州，2002。 4、储企华编著，绩效管理，文汇出版社，上海，2002。 5、杨剑、白云、郑蓓莉，目标导向的绩效管理，中国纺织出版社，北京，2002。 6、台湾王忠宗，目标管理与绩效考核，广东经济出版社，广州，2002。 7、陈芳，绩效管理，海天出版社，深圳，2002。 8、加里P莱瑟姆，绩效考核，中国人民大学出版社，2002。 9、理查德威廉姆斯，业绩管理，东北财经大学出版社，1999。 10、费迪南佛尼斯，绩效！绩效！，中国财政经济出版社，2002

3、。,2020/8/3,4,人力资源管理的基本模块,人力资源规划,员工招聘,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,2020/8/3,5,第一讲,绩效与绩效管理,2020/8/3,6,本讲主要内容,一、绩效的含义与特点 二、绩效的类型 三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的 地位作用 四、绩效管理系统模型 五、绩效管理系统的评价标准 六、绩效管理发展中几种常见的做法 七、当前绩效管理中存在的主要问题,2020/8/3,7,一、绩效的含义与特点,1、对绩效的不同理解 2、绩效的概念 3、绩效的特点,2020/8/3,8,1、对绩效的不同理解,绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作

4、成绩的记录。 绩效是行为：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 绩效不再是对历史的反应，而是关注员工素质，关注未来发展。,2020/8/3,9,2、绩效的概念,绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系； 研究绩效问题必须考虑时间因素； 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。,2020/8/3,10,3、绩效的特点,技能,环境,机会,内 因,外 因,绩效,（1）多因性,激励,2020/8/3,11,（2）多维性,员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了

5、产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。,2020/8/3,12,（3）动态性,员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能受其先前绩效的影响。,2020/8/3,13,二、绩效的类型,根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型： 1、根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效（周边绩效）和管理绩效。

6、 2、按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。,2020/8/3,14,1、任务绩效、关系绩效与管理绩效,（1）任务绩效（task performance） 当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。 任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价；,2020/8/3,15,（2）关系绩效(contextual performance),当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好

7、的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效，又称为周边绩效。 任务绩效和关系绩效是伯曼（Borman）和模特维多（Motowidlo）于1993年提出的概念。,2020/8/3,16,Borman 和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现,自愿承担不是工作组成部分的任务、活动； 在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出 额外的努力来成功地完成所交付的任务； 帮助他人，与他人合作； 即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章 制度； 同意、支持并维护组织目标。,2020/8/3,17,（3）管理绩效（management performance）,对于管理人员

8、而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。 管理绩效的主要内容主要包括决策与授权、计划与组织、指挥与控制、人员与团队管理等方面。,2020/8/3,18,三种类型的绩效内容对比,任 务 绩 效,与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。,周 边 绩 效,对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。,管 理 绩 效,对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。,2020

9、/8/3,19,三种类型的绩效的指标内容,费用控制,2020/8/3,20,2、组织绩效、部门绩效与个人绩效,部门绩 效,针对部门(Department)、团队(Team),个 人 绩 效,针对组织中的个体(Individual),1. 组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。 2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。 3.个人绩效指的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩，个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效。,组织绩 效,针对组织(organization，company),2020/8/3,21,（1）组织绩效的

10、内容综合平衡记分卡,平衡计分卡由四个各具特色的方面构成财务、顾客、内部经营过程及学习与成长并且充分兼顾了企业长、短期目标，财务和非财务指标，滞后和先行指标以及企业外部和内部相衔接等。 平衡记分卡的特点 （1）克服了传统财务指标衡量企业业绩的不足 （2）与企业的战略管理相结合，能有效的推动 战略的实施 （3）平衡了企业的各个利益相关者的不同要求,2020/8/3,22,（2）综合平衡记分卡的内容,2020/8/3,23,三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的地位与作用,在企业人力资源管理中的定位,4,与人力资源管理中其他环节的关系,5,2020/8/3,24,绩效管理是指为了达到组织的目标，通过

11、持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工能力和素质，从而提高员工和组织绩效的过程。,1、什么是绩效管理,2020/8/3,25,2、绩效管理的特征,绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。 绩效管理是提高工作绩效的有力工具。 绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。 绩效管理是一个完整的系统。 绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。,2020/8/3,26,3、绩效管理系统的主要目的,2020/8/3,27,3、绩效管理系统的主要目的,（2）管理目的 薪酬决策

12、 晋升决策 保留、解雇决策 （3）开发目的 使员工现有的工作能力得到提高 识别培训需要 为员工职业生涯规划提供信息,2020/8/3,28,4、绩效管理在企业人力资源管理中的定位,2020/8/3,29,绩效管理与工作分析 绩效管理与薪酬体系 绩效管理与人员招聘选拔 绩效管理与培训开发,5、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系,2020/8/3,30,（1）绩效管理与工作分析,工作分析,工作特征,人员特征,考评要素,2020/8/3,31,（2）绩效管理与薪酬体系-3PM模型,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现 （PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET

13、）,2020/8/3,32,（3）绩效管理与人员招聘选拔,人员招聘选拔,潜质,显质,人才测评手段,绩效考评手段,2020/8/3,33,（4）绩效管理与培训开发,绩效评估结果,培训需求分析,培训人员和内容,实施培训,培训效果评估,2020/8/3,34,四、绩效管理体系,绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用,基于战略的绩效管理体系模型,绩效管理过程系统流程图,2020/8/3,35,一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。,1、在组织战略实施过程中的地位与作用,2020/8

14、/3,36,绩效管理战略地位和作用表现为以下几个方面：,绩效管理是组织战略目标实现的基础。 绩效管理是企业文化落地的载体。 绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。,2020/8/3,37,2、基于战略的绩效管理体系模型,2020/8/3,38,（1）与绩效管理相关的制度体系,要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证，否则，绩效管理职能流于形式。为保证基于组织战略的绩效目标得以落实，必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评制度，员工申诉制度，基于员工绩效的奖惩制度、培训制度、人事调整制度等。,2020/8/3,39,（2）绩效管理的组

15、织保证体系,成立由公司最高层领导任主任、各主要部门负责人参与的公司绩效管理委员会 。 公司绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的绩效管理办公室，负责公司绩效管理的日常工作 。 成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。,2020/8/3,40,3.13、 绩效管理过程系统流程图,结果使用 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 ,岗位职责,组织目标,绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效评估 活动：评估员工绩效 时间：绩效期间结束时,绩效实施与管理 活动：观察、记录，提供反馈、指导

16、与建议 时间：整个绩效期间,绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始,绩效管理循环,2020/8/3,41,4、绩效管理与绩效评估的区别,绩效管理,管理过程中的一个局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 事后的评价,绩效评估,一个完善的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理的全过程 事先的沟通与承诺,2020/8/3,42,五、绩效管理系统的评价标准,Concept,战略 一致性,明确性,可接受性,效度,信度,2020/8/3,43,1、战略一致性,战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标

17、就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。,2020/8/3,44,2、明确性,绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。,2020/8/3,45,3、可接受性,可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面： 其一是运作成本太高； 其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；

18、第三是缺乏公平性。,2020/8/3,46,公平的类型,结果公平 程序公平 人际公平,2020/8/3,47,结果公平,指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。 企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性： （1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望； （2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。,2020/8/3,48,程序公平,程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。 增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确

19、定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。,2020/8/3,49,人际公平,“人际公平”(interpersonal justice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。 管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度： （1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度； （2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息； （3）允许员工对评价结果提出质疑。,2020/8/3,50,4、信度,信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的