劳动合同法〉解读.ppt

1、劳动合同法解读,劳动合同法比较劳动法之变化,变化一：适用主体和范围,【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二条 ； 中华人民共和国劳动合同法第二条。 【解读】 劳动合同法与劳动法相比较，适用主体和范围 有所变化： 1、劳动合同法的适用范围扩大。 2、相比劳动法，只要与劳动者建立劳动关系 的就可以使用本法，而不是建立劳动合同 关系才能依照本法执行。,【解决策略】 、学习劳动法及合同法等相关法律法规； 、寻找智囊团； 、签订劳动合同，规范用工管理。,变化二：合同签订原则与劳动者告知义务,【相关法条】 中华人民共和国劳动法第十六条 、第十七条 ； 中华人民共和国劳动合同法第七条、第八条、第九条 【解读

2、】 相比劳动法，劳动合同法增加了公平、诚实信用的原则和劳动者的告知义务,【解决策略】 1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建 议在面试的过程中，多提出与本工作岗位 有关的问题深入了解其简历的真实度； 2、员工入职声明的运用； 3、规章制度的运用；,变化三：劳动合同的签订,【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第七条、第十条、第十一条。 【解读】 1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系； 2、如果用人单位一个月以上一年以下用人单 位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动 者2倍工资的补偿； 3、一年以上未签订的视为已经签订无固定期 限劳动合同。,【解决策略】 、劳动合同的签订及时间选择；

3、 、正确对待劳动者不签订合同的情况； 、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险 、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属。,变化四：劳动合同必备条款,（一）劳动合同期限 （二）劳动报酬 （三）工作内容和地点 （四）劳动保护,（一）劳动合同必备条款之劳动合同期限 【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二十条； 中华人民共和国劳动合同法第十二条、第十三条、第十四条、第十五条。,【解读】 相对于劳动法，劳动合同法在劳动合同期限上的变化： 一、增加以完成一定工作任务为期限的劳动合同； 二、无固定期限劳动合同的签订发生了很大变化。 1、连续订立二次固定期限劳动合同，再续订 劳动合同的； 2、用人单位自用工之日起

4、满一年不与劳动者 订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。,【解决策略】 从用人单位的角度来看，就应该根据本单位工作性质的需要来正确评估和选择劳动合同期限，一般情况下建议采取中长期的劳动合同期限，并借此把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。作为劳务派遣机构应该提倡签订2年以上固定期限劳动合同，也可以与劳动者协商一致，合理使用以完成一定任务为期限的劳动合同，这点适用项目式工作任务。,（二）劳动合同必备条款之劳动报酬 【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第十八条。 【解读】 、正常工作时间工资与劳动报酬的关系； 、工资约定的常见方法： A、最低工资约定法；B、工资全额约

5、定法； C、实得工资法；D、基本工资法（正常工作时 间工资）； E、基本工资加绩效工资法。 、工资支付的时间约定 、工资约定的影响分析,【解决策略】 根据新法对劳动者报酬的规定，劳动者对劳动报酬约定需通过工会和职工代表进行集体协商一致才能确定。用人单位与劳动者约定工资有以下几中常见方法：最低工资约定法；工资全额约定法；实得工资法；基本工资法（正常工作时间工资）；基本工资加绩效工资法。作为企业应选基本工资法（正常工作时间工资）；基本工资加绩效工资法更适用。同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题。,（三）劳动合同必备条款之工作内容和工作地点 【相关法条】 中华人民共和国劳动法第十九条；

6、中华人民共和国劳动合同法第十七条。 【解读】 工作内容和工作地点，根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活定工作地点，可以定具体的，相对具体的，模糊的。一般情况下，范围宽泛相对比较有利。,（四）劳动合同必备条款之劳动保护、劳动条件 和职业危害 【相关法条】 中华人民共和国劳动法第十九条； 中华人民共和国劳动合同法第十七条。 【解读】 在劳动合同法中，职业危害防护列为劳动合同的必备条款。强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。对于企业而言，有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者。,变化五：劳动合同约定

7、条款,（一）试用期 （二）违约金/培训协议/商业秘密竞业限制 （一）劳动合同的约定条款之试用期 【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条； 中华人民共和国劳动合同法第十九条、第二十条、第二十一条、第二十五条。,【解读】 劳动合同试用期约定： 1、书面约定 ； 2、期限限制； 3、解除限制： 4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前 天通知才能得以解除 ； 5、试用期违反约定的，需支付倍工资经济补 偿金。,【解决策略】 1、依法约定试用期限； 2、可以依照其工作岗位的性质合理选择合同 期限； 3、不符合录用条件的设定，首先录用条件要 全面，明确哪些是不符合

8、录用条件的，比 如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或 受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位 职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义 务的；试用期有任何违法违纪行为的； 4、录用条件的设计不得违法，不能有性别等 就业歧视 。 5、排除主观判断等因素。,（二）劳动合同的约定条款之违约金/培训协议/ 商业秘密竞业限制 【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二十二条、第二十三条、第二十四条。 中华人民共和国劳动合同法第二十二条、第二十三条、 第二十四条、第二十五条。,【解读】 劳动者违约金的条件限制： 1、专项培训费用、技术培训，违反服务期； 2、竞业限制协议（限制对象、限制年限）； 3、商业秘密。 【解

9、决策略】 1、竞业限制补偿金的约定； 2、商业秘密与脱密期的正确使用； 3、利用法无溯及力的原则充分利用过渡阶段。,变化六：企业规章制度,【相关法条】 中华人民共和国劳动法第四条； 劳动合同法第四条、第八十条。 【解读】 一、目前用人单位对规章制度的制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律法规，一经用人单位提出，通过民主程序并向员工公示即为有效。,二、新的劳动合同法主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。规章制度的制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 如果规章制度的制定没有经过民主程序，新劳动合同法则作出规定“违反法律、法规规定的

10、，由劳动行政部门责令改正”。,【解决策略】 、正确对待已经存在的规章制度及过渡期的 修改完善； 、新规章制度的修改与建立； 、积极组建工会、发挥工会的积极作用； 、规章制度的告知义务的履行。常用的公示 法有以下几种： 制度公示法： 、员工手册发放法； 、会议宣传法；、劳动合同约定法； 、考试法； E、意见征集法； 、职工入职声明法； 、传阅法。,问题公示法： 、网站公布； 、电子邮件； 、公告栏 、确保制度的合法性：违反婚姻法或相关法 律、违反政策的政策性规定。,变化七：无固定期劳动合同,【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二十条； 中华人民共和国劳动合同法第十四条。,【解读】 （一）签订范围

11、和条件扩大： 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 、初次实行劳动合同制度或者国企改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工 作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 、连续订立二次固定期限劳动合同； 、一年以上未订立劳动合同，视同签订无固 定期限劳动合同。 （二）单位举证责任的要求提高； （三）违法赔偿责任的加强。,【解决策略】 （一）正确理解无固定期限劳动合同的含义 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。 （二）合理使用合同期限，选择中长期合同

12、 订立无固定期限的劳动合同，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位。,（三）过渡阶段合理运用对于两次的理解 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定用人单位可以解除劳动合同的情形下再续订劳动合同的就要签无固定期劳动合同。如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。 （四）续订劳动合同要谨慎、评价； （五）适当运用劳动合同的变更技巧,变化八：劳动合同的解除,（一）关于劳动者单方面解除

13、劳动合同 （二）关于用人单位单方面解除劳动合同 （一）关于劳动者单方面解除劳动合同 【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第三十七条、 第三十八条。 【解读】 一、 劳动者主动解除劳动合同的变化： 1、协商一致； 2、提前天通知； 3、试用期提前天。,二、 劳动者被动解除劳动合同的变化： 1、未提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、规章制度违反法律、法规，损害了劳动者 权益的； 5、因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 订立无效合同的； 6、强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及 劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合 同，不需事先

14、告知用人单位。,（二）关于用人单位单方面解除劳动合同 【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十八条、第五十条。 【解读】 一、企业解除劳动合同的解除条件范围调整： 1、患病或非因工受伤； 2、不胜任工作； 3、客观情况发生变化； 4、协商一致解除劳动合同； 5、裁员,二、企业解除条件的限制： 、特殊行业解除劳动合同的限制： 、离岗检查； 、疑似医学职业病诊断期间； 、疑似医学职业病医学观察期。 2、职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力； 3、医疗期； 4、女职工孕期、产期、哺乳期； 5、连续工作年，距法定退休不足五年。,三、解除程序

15、限制： 1、提前天，或支付一个月工资； 2、通知工会。,【解决策略】 、善于利用劳动者的过失解除劳动合同； 、慎重使用除名、开除和辞退； 、完善企业员工奖惩制度； 、充分利用协商一致与期满终止的原则； 、解除程序的意识增强。,6、采取相应措施预防劳动者的被动解除； 7、善于利用天的问题； 8、员工提出解除的签字问题重视； 9、合同解除要确定职能部门； 10、解除主体应该与劳动合同主体相一致。,变化九：劳动合同的终止,【相关法条】 中华人民共和国劳动法第二十三条； 劳动合同法第四十四条、第四十五条 【解读】 劳动合同的终止条件： 合同期满； 依法享受养老保险待遇（达到退休条件）； 劳动者死亡，或

16、宣告死亡或失踪； 企业依法宣告破产； 吊销营业执照，关闭，撤消、解散。,【解决策略】 1、正确理解约定终止条件出现情况的取消； 2、正确对待和使用劳动合同的终止； 3、以完成一定工作任务为期限劳动合同终止 的运用； 4、劳动合同终止的时间把握和理由把握；,5、重视终止合同书的送达问题； 6、特定员工的合同不得终止； 7、慎重对待发出通知后的撤消问题； 8、终止意向调查表的使用，明确终止的提出 主体； 9、慎重使用老农民工和注意合同的约定。,变化十：经济补偿金,【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十五条。 【解读】 、企业为企业原因的终止买单：新法规定协商 一致、用

17、人单位违法、情势变更、破产整顿、 吊销等企业方面的原因解除劳动合同及合同到 期自然终止都应当支付经济补偿金；,、经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶问题 、经济补偿金的分段计算问题； 、按月平均工资，取消企业平均工资 【解决策略】 1、设定给付条件； 2、采取降低成本的相关措施； 3、对现有人员的及时清理。,变化十一：非全日制用工,【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第五章特别规定的第三节，第六十八条、第六十九条、第七十条、第七十一条、第七十二条。 【解读】 非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；其劳动报酬以小时计酬为

18、主，标准不得低于当地最低标准规定；可以订立口头协议；无试用期；随时终止，无补偿；工资结算支付周期最长不得超过十五日。,【解决策略】 合理正确使用非全日制工；不能因为非全日制工可以无试用期；随时终止，无补偿，就过多地选用这种用工模式，这样看似一周可以多干几天活，提高了工作时间，但是在工资成本上一笔工资要分成两笔来支付，很明显还加重了企业的负担，并且在管理也会带来更多的不便，所以建议用人单位还是要正确对待非全日制用工模式、时间和工资成本的控制问题。,变化十二：劳务派遣,【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法第五章第二节，第五十七条、第五十八条、第五十九条、第六十条、第六十三条、第六十四条、第六十六条、第六十七条、第九十二条、第九十五条 【解读】 一、劳务派遣的劳动合同： 、两年以上固定期限； 、写明派遣期限、工作岗位；,二、劳务派遣协议： 1、派遣岗位； 2、人员数量； 3、劳动报酬、社会保险数额及支付方式； 4、违约责任。 三、劳务派遣机构权利义务： 1、不能克扣劳动者工资； 2、不得收取劳动者费用； 3、按照用工单位所在地的标准发放工资； 4、无工作期间，发放最低工资标准。,四、用工单位权利义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和 劳动保护； 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费