保险公司营业区筹建工作报告.ppt

1、建设具有长期竞争优势的营销服务部，XX分公司(采购) XX营业区建设工作报告，首先按照公司“效率规范”的创立原则，我们致力于建设在XX市场具有长期竞争优势的营销服务部，进行两个月紧张有序的建设在分公司总经理室和市场营销部的具体指导下，市场营销服务部现在按计划向各领导汇报我们的工作情况：我们的准备过程大致分为四个阶段，第一阶段，第二阶段，第三阶段，(06.10.25-06.11.18 ) (06.10.14-06.10.25 )现在，我们分四个部分向各领导汇报我们的建设修订目标，汇报我们的建设修订成果，提出我们现在问题的第一季度修订，建设目标，建设具有长期竞争优势的营业区，开始建设63个营业区筹

2、备小组经过两个月的艰苦努力，取得了我们应得的成果，现分别报告如下：准备成果1、最快的营业区内勤管理小组经理、监督、两位训练专家和综合内勤全部迅速到达， 区经理和监督都有长达11年的丰富的团队管理经验，两位训练专家一人有10年的产品训练，准备成果2， 全区内外勤建立高度统一的营业区文化营业区是军队我们一起锻炼成长营业区是学校我们一起学习进步营业区是家庭我们和谐创造未来，准备成果3、以区管理者为首的紧密团结、分工合作有效的管理小组区经理管理事务、总监、 集团培训跟踪人才和业绩发展、专业讲师负责培训跟踪和进司跟踪我们的整体内勤定位非常准确：在经营思想上围绕地区管理人员高度统一，对公司负责。 在业务发

3、展中，全力配合监督，为全区各外勤人员服务。 结成了牢不可破的团结力。 准备成果四、迅速向同行传播XX优势是极短的时间，整个准备人员通过高强度高质量的工作，加班，依靠基本法和产品优势面试许多优秀的同行，发放数千份宣传资料，打数万个电话，在同行中形成良好的品牌， 在积极准备被动情况下，下次引进的准备成果五、选择比较合适的销售部经理结构，我们引进的销售部经理都有保险经验，都是同行主管，有丰富的组织发展和管理团队经验。 我们在引进经理时，特别重视人品关系，有意识地重视他的学习能力，基本以大专学历为主。 性别结构上以男性为中心，男性经理6人，女性经理2人。 年龄结构层面，中青年结合，平均年龄33岁，最大

4、男经理40岁，最小女经理20岁。 目前，这两个营业部的总人员已超过20人。 一共面试了10名销售部经理，其中7名参加了一期销售部经理的培训，2名参加了主任培训班，经过了一段时间的工作考验，最终正式给8名销售部经理定级。 筹备成果6，招募了优秀的业务主任。 我们在招聘主管时，大部分都是有经验的人，各公司都有。 其中以平安而来为主，没有保险经验的只有极少数。 性别以女性居多，年龄结构上与老中青结合，大部分在25岁到40岁之间。 面试通过了68名业务主任，大部分学历在大专以上，女性居多。 共有49人参加业务主任培训班，其中一期28名，二期21名。目前，入社的业务主任39名，尚有16名业务主任在入社中

5、，合订55名业务主任留下，13名业务主任脱落，其中7名是我们观察一段时间后自主淘汰的，其他6名多由于原公司的强烈抵抗而未能到达。 准备成果7、面试通过了186名新业务员，160名增员对象参加了二期创业说明会，132名新人参加了岗前训练。 目前发展中的问题，由于经验不足，在快速发展过程中出现了一些比较突出的问题，一、二期新人班都超过了我们预期的脱落2，高级主任没有发挥其作用三，少数经理的结构不稳定，目前发展中的问题， 二期新人班都超出我们预期的脱落分析的原因和解决办法1，有部推荐人和新人的沟通不足2，培训班规律不严格，插班生主要脱落源3，怀疑同行间谍4，年龄小者过多的解决办法：严格的面试选择流程

6、，严格的、当前发展中的问题，上级主任没有发挥其作用解决方法：主管、区经理直接跟踪上级主任，新引进的上级主任还需要加大选择力度，当前发展中的问题，少数经理结构不稳定的原因：主管有创业意愿下降的迹象，增员理念还不够解决办法：以区域管理者为主，重新统一创业理念，全面合作，鼓励他们继续引进业务主任，完善结构。第一季度发展修订、第二季度发展修订、第一季度发展修订、人力发展线分为三个层次配合现有经理，他们将继续大力引进主任，结构完善，针对现有业务主任，利用红色旅游激励方案，大力发展人力，有40人第一季度的发展修订计划，业绩增长线1月份发表40万的业绩，抓住4个业绩增长点发表具有竞争优势的3000元的产品组合，利用基本法的提薪提高活动率和部件的平均生产能力1月份的活动率在70%以上，2月份的活动率在60%，3月份的活动率在70% 利用子公司开门红激励方案爆发业绩，50%的人获得激励方案本区大部分平安，利用万能产品优势形成稳定的持续业绩平台，1月万能保险费20万，2月万能保险费20万，