利润分红设计思路.ppt

1、,2013年,员工利润分红设计思路,现状 改善措施 其他思考,我公司选择的长期激励方式,利润分享：又称利润分红或劳动分红计划，是指企业每年年终时，首先税前利润中按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工岗位、贡献大小、业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。 将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享，即期或延期支付。 通过延期支付达到中期激励的目的。 是一种奖金支付的方法。 公司利润直接影响员工的收益，员工关心公司利润。 要求公司财务运作规范、公司盈利性较好。 通常一年实施一次。 成熟型企业更为有效。 非上市企业有较多运用。,常见中长期激励方式,又称利润分红或劳动分

2、红计划，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工岗位、贡献大小、业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。,员工持股计划,认股期权,公司在事先约定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定范围的人（或岗位）在一定的时间内，以一定的价格获得一定数量股票的权利。,利润分享计划,稳定的核心团队,属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。,期股,公司在事先约

3、定的条件下（绩效考核），给予企业内部一定人（或岗位），在一定的时间内，以一定的价格获得一定数量的股票。,中长期激励工具及特点,我公司利润分红需要解决的问题点,分红设计与规划不强，带有一定的随意性,分红欠缺严谨的评审与流程,新老员工利润分红不公平,实业公司和分公司管理人员利润分红不公平,分红存在与工作相关性不强现象,中长期激励不强，无延期支付分红,贡献度和分红所得匹配度不强,现状 改善措施 其他思考,改善措施一,分红设计与规划不强，带有一定的随意性,分红欠缺严谨的评审与流程,新老员工利润分红不公平,贡献度和分红所得匹配度不强,分红存在与工作相关性不强现象,中长期激励不强，无延期支付分红,实业公司

4、和分公司管理人员利润分红不公平,设立利润分红决策委员会，对董事会负责，主要职责和权利： 1、审核股权激励计划及相关配套规章制度； 2、审核股权激励计划实施方案； 3、负责组织股权激励计划的管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况； 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜； 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况； 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 利润分红决策委员会下设工作小组，负责员工激励计划的设计、具体操作和日常管理，包括：拟定股权激励计划、方案及配套规章制度、红权的登记、分红计算、分红支付、分红退出、禁止行为的监督等。工作小组成员属公司内部人员，由分红委员会

5、任免。,设计举例,一、前提条件 每年12月前由利润分红决策委员会根据历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度目标利润底线值； 若年度利润低于底线值，则取消利润分享； 二、分享对象 当年度税前利润； 利润按权责发生制核算； 三、分配原则及方法 根据职位重要性确定岗职分享比例； 根据贡献度来确定分享比例； 利润分享与个人年度业绩关联； 个人利润分享额=税前利润岗职分享比例综合考核分配比例 *综合考核分配比例：根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间。,设计举例利润分享方案考虑的要点,设计举例利润分享有两种方式,建议，在公司目前的快速发展阶段，稳定核心

6、员工队伍非常重要，以避免大的震荡，建议现阶段宜推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保障性。,设计举例确定重要比例,我国企业非上市公司高管的中长期激励的收入占总报酬的比例平均为38%。 建筑企业一般拿出整体税前利润的5%10%作为中长期激励的份额。 小贷企业一般拿出整体税前利润的 % %作为中长期激励的份额。,合计分享比例,信震实业分享比例,建筑公司分公司分享比例,利润分享比例配比关系,设计举例公司分红比例,C建筑分公司1税前利润+),A 实业税前利润,F税前利润之和,建筑公司各总部分享比例,B建筑公司总部税前利润,分享比例要根据公司盈利状况、区域经营难易度、公司发展期等来分析和测算。 分享

7、比例一年一调整。 总经理基金用来对关键员工和有突出贡献的员工进行激励，具体分配方法由中经理决定，报决策委员会审批后执行。,注：,各层面的分享比例锁定，如有新人员加入，等待期后，在一年一调整时，按比例摊薄处理,信震实业总部分享比例,D 小贷公司税前利润,举例：,联营公司 分享比例,E 各联营公司税前利润,设计举例个人分红比例,岗位分享比例确定办法,由于职位的年收入规划反映了该职位的重要性和在职人员的经验能力，因而可结合年收入规划确认比例,说明：新就职高管第二年设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例10

8、0%分享 具体中长期激励参与人员由利润分红决策委员会确定，分享比例也需要人员薪酬对位后确定，计算方法参见上述办法,信震实业利润分享比例,个人岗职分享系数 个人年收入/信震实业中长期激励参与人员总年薪X100%,信震实业分享比例2% 假设参与人员是总工程师、投融资副总经理、财务总监、人力资源总监、行政总监、预算总监、工程部副经理。 职位薪酬暂取中位值,个人岗职分享比例 个人岗职分配系数X信震实业层面分配比例,其它公司举例说明：,一、正常离职 定义： 劳动合同期满，不再续约的员工； 退休、经营性裁员； 死亡/伤残； 支付方法： 奖金库余额分三年按30%、30%、40%支付； 二、非正常离职 定义

9、劳动合同期未满，员工主动离职，奖金库余额按 X %，分三年按30%、30%、40%支付； 三、开除 奖金库没收； 四、其它 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益,员工退出时奖金库支付原则,改善措施二,分红设计与规划不强，带有一定的随意性,分红欠缺严谨的评审与流程,新老员工利润分红不公平,贡献度和分红所得匹配度不强,分红存在与工作相关性不强现象,中长期激励不强，无延期支付分红,实业公司和分公司管理人员利润分红不公平,形员工： 确定分红对象，明确享受分红对象的具体要求。 新员工只要达到要求，可享受分红。 新员工享受分红有一年等待期。 新员工入职第二年为

10、适岗期，适岗期间按授予比例的50%分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100%分享。 老员工： 1、年度重新评估老员工的职位重要性，即岗位价值评估，重新确定岗位分享比例。 2、年末根据贡献度修订老员工分享比例。 3、利润分享与个人年度业绩关联，加强综合考核： 个人利润分享额=税前利润岗职分享比例综合考核分配比例 *综合考核分配比例：根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0-120%之间。,举例,举例利润分红参与人员和支付方式,调整事项： 预分配项目根据项目决算结果调整奖金库余额； 意义： 把一定数量的奖金保留在奖金库中，平滑项目或

11、业绩风险； 保留核心员工；,举例采用奖金库方式延期支付利润分红,注：奖金库中奖金属个人所有，公司代持。按自愿原则，个人可用个人奖金库参与集团或公司的投资项目，获取投资收益。也可在未来时机成熟时用奖金库中的奖金购买公司股权。,改善措施三,分红设计与规划不强，带有一定的随意性,分红欠缺严谨的评审与流程,新老员工利润分红不公平,贡献度和分红所得匹配度不强,分红存在与工作相关性不强现象,中长期激励不强，无延期支付分红,实业公司和分公司管理人员利润分红不公平,实业的利润为各分公司和联营公司利润之和。 调整1：实业符合享受利润分红的员工，享受实业税前的利润分红。 调整2：分公司员工享受本公司税前利润分红。,改善措施四,分红设计与规划不强，带有一定的随意性,分红欠缺严谨的评审与流程,新老员工利润分红不公平,贡献度和分红所得匹配度不强,分红存在与工作相关性不强现象,中长期激励不强，无延期支付分红,实业公司和分公司管理人员利润分红不公平,确定分红对象，明