劳动争议典型案例分析及实务指引.pptx

1、,劳动争议典型案例分析及 实务指引,目 录,一、劳动关系认定,（一）劳动关系的一般认定标准 依据：关于确立劳动关系有关事项的通知 1、主体 （1）用人单位：依法设立的组织体 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体。以及用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的组织。 （2）劳动者：自然人，具有行为能力 年满18周岁的成年人 准治产人：年满16周岁未满18周岁能靠自己的收入养活自己的未成年人。视为完全民事行为能力人。 2、从属性 3、报酬,一、劳动关系认定,案例1： 2016年1月，阿娇与上海某网络科技中心签订主播经纪协议，由该公司

2、安排其在某网站上的指定直播房间主播。协议对阿娇工作内容、双方权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等进行约定，并约定阿娇从事的主播事业包括参与所有游戏或娱乐的线上、线下直播、录制或表演之一切相关演艺事务，以及涉及其名誉、姓名、肖像、表演、著作权等相关的演艺活动；约定该公司在全世界范围内担任阿娇独家经纪公司，独家享有其全部主播事业的经纪权；协议期限36个月；公司每月向阿娇支付保底收入5000元。经过经纪公司的包装、宣传，阿娇在网络上逐渐具有了一定知名度。3个月后，阿娇退出公司在某网站上的指定直播房间，并以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。,一、劳动关系

3、认定,仲裁请求： 1、确认2016年1月1日至3月31日期间与经纪公司存在劳动关系； 2、经纪公司支付解除劳动关系经济补偿金2500元。 争议焦点：阿娇与经纪公司是否存在劳动关系？ 结果：经“一裁二审”，未确认阿娇与经纪公司的劳动关系。,一、劳动关系认定,（二）劳动关系证明 劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 1、一般原则：谁主张谁举证 2、控制力原则：谁实际控制谁提交,一、劳动关系认定,（三）几种情形下的劳动关系认定 1、农民工与建筑企业之间劳动

4、关系认定 （1）承包人具备用工主体资格：承包人与其招用的劳动者之间存在劳动关系,一、劳动关系认定,案例2：某建筑公司承包了一项建筑工程项目，后将该建筑工程项目的劳务施工转包给了自然人王某。王某无建筑工程施工资质和营业执照。双方签订了施工安全责任协议书和劳务费协议书，劳务费协议书约定：“公司负责提供工程主材料，并监督工程的施工。王某负责组织施工。”随后王某便招用李某等人开始施工，李某等人员的管理、具体工作安排、工资的发放由王某负责。2016年8月20日下午，李某在上班时摔伤。事故发生后，该工程处负责人支付了李某大部分医疗费。但该公司未在规定的时间内申报工伤，李某向劳动保障部门提出工伤认定申请，终

5、因无法确认劳动关系，又向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认与该建筑公司存在劳动关系。 争议焦点：李某与建筑公司是否有劳动关系？,一、劳动关系认定,（2）承包人不具备用工主体资格： 关于确立劳动关系有关事项的通知中明确，建筑施工、矿山、企业等用人单位工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。说明发包方要承担用工主体责任。 人力资源和社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（人社部发201334号）第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组

6、织或自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。说明具备用工主体资格的用人单位要承担工伤责任。 工伤保险条例规定，认定工伤要提供存在劳动合同关系或事实劳动关系的证明材料。说明有劳动合同关系或事实劳动关系才能认定工伤。,一、劳动关系认定,2、劳动者与多个关联单位之间劳动关系认定 （1）劳动者被用人单位派到其他关联单位：正常情况下，劳动者与原单位存在劳动关系。 （2）关联单位之间交叉使用劳动者：结合工资发放、社会缴纳、工作地点、工作时间、工作内容等劳动关系的主要因素来判断。也可根据劳动者的主张，由一家单位承担或者

7、多家单位承担连带责任。 3、“两不找”情形下的劳动关系 4、用人单位内部人员对外招用劳动者的劳动关系 5、仅存在代办用工登记手续或缴纳社会关系的劳动关系认定,一、劳动关系认定,（四）非全日制用工劳动关系 1、非全日制用工的特殊性 （1）非全日制用工不可以约定试用期 （2）可以口头约定 （3）解除劳动关系不受限制 （4）小时计酬 （5）多重劳动关系,一、劳动关系认定,2、非全日制用工的认定标准 （1）用人单位和劳动者有合意和用工的事实 （2）每天工作不超过4小时，每周不超过24小时 （3）小时计酬 （4）结算支付周期最长不超过15天,一、劳动关系认定,案例3：小何自2011年12月起至2016年

8、3月期间，一直在某单位担任厨师，每天承担20-50人的午餐，单位执行一周五天工作制。双方未签订书面劳动合同，口头约定工资为43.75元/时。公司一直按照每周工作20小时，每小时43.75元的标准向小何支付劳动报酬。2016年3月单位与小何协商解除劳动合同，并认为双方建立的是非全日制用工关系所以不同意支付经济补偿。小何不服提起仲裁，要求：1、单位支付解除劳动合同的经济补偿；2、补缴2011年12月至2016年3月的社会保险；3、支付因未购买失业保险所造成损失的补偿。 争议焦点：小何与单位是否形成非全日制用工关系？,二、调岗争议处理,（一）一般原则 1、承认和保护企业的用工自主权 2、调岗权不得滥

9、用 3、调岗的正当性审查,二、调岗争议处理,案例4： 1989年3月，刘某进入某机械厂，岗位为车工，并签订了无固定期限劳动合同。其妻也是该厂员工。2014年7月29日，其妻因劳动待遇问题向劳动监察部门反映情况。2014年8月1日，厂方就单方通知刘某调动工作岗位，由车工岗位的3500元/月调成保洁员岗位1400元/月，刘某不同意并一直坚持在车工岗位上班，厂方关掉车床，不准刘某在车工岗位上班，刘某据理力争，但无结果。后申请仲裁，请求恢复工作岗位。 争议焦点：调岗是否正当？,一、调岗争议处理,（二）调岗方式 1、用人单位与劳动者协商调岗情形 （1）平等协商、书面调岗 （2）客观情况发生重大变化的协商

10、调岗 法定情形：一是根据企业破产法重整的。二是生产经营发生严重困难的。三是用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原合同无法继续履行的情形。 约定情形：,二、调岗争议处理,2、用人单位法定单方对劳动者调岗情形 劳动合同法第四十条的规定来看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。 用人单位在特殊情形下的单方调岗：如相互制约岗位的回避、涉密岗位的脱密、违纪违规调岗等情形,二、调岗争议处理,（三）调岗时能否调薪 1、劳动者关于工资的权利：不低于最低工资标准 、货币支付、按月支付、同工同酬 2、用人单位调薪的前提：

11、合法、合理 3、调薪合理性的标准 （1）有明确的岗位体系和薪酬对应标准：对照执行 （2）没有明确的岗位体系和薪酬对应标准：协商,二、调岗争议处理,（四）不接受调岗是否视为旷工 以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提： 1、岗位调整是合法合理的 2、员工的行为属于旷工,二、调岗争议处理,案例5： 2006年10月，刘某入职某保险公司四川分公司，2011年双方续订了无固定期限劳动合同。刘某在公司95585接报案岗上班，负责咨询、投诉处理的专线工作。2015年5月，某保险公司向四川分公司发出关于做好95585业务承接相关工作的通知，由控股公司运营共享中心承接四川分公司95585专线服务职能。201

12、6年5月23日，四川分公司因此对95585专线服务人员进行调整。后经协商刘某同意到中心受理岗，但原接报案岗每月400元岗位津贴取消了，刘某认为公司降低了薪酬，故而不到新岗位上班。2016年6月22日，四川分公司向刘某发出书面告知书：要求申请人6月27日前到岗，逾期不到岗，视为旷工，公司有权依法解除劳动合同。刘某仍然每天按时到公司出勤，但并未到新岗位上班。2016年7月14日，四川分公司作出解除劳动合同通知书，认为刘某不到岗不服从公司工作安排的行为构成旷工。根据公司规章制度、劳动合同法第三十九条规定，解除与刘某签订的劳动合同。刘某随即申请仲裁，要求：1、四川分公司支付违法解除劳动合同赔偿金；2、

13、补发2016年6月7月被克扣的工资。,三、二倍工资实务,（一）二倍工资标准和计算方式 1、二倍工资标准：按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 2、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同：自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。 3、自用工之日起满1年不与劳动者签订书面劳动合同：视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者可以主张确认无固定期限劳动合同关系。二倍工资不予支持。,三、二倍工资实务,（二）劳动合同期满后未续签的二倍工资

14、1、劳动合同期满后未续签且未约定到期自动延续：除非用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外，否则用人单位应当支付双倍工资。 2、劳动合同约定期满后自动延续：可视为合同已经续签，用人单位无需支付双倍工资。 3、劳动合同到期后经过一段时间才续签：如果“空档期”不超过一个月，可视为合理协商期，用人单位无需支付双倍工资。 4、劳动合同期满后，用人单位超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同： （1）原则：超过一个月的，用人单位应当支付双倍工资。 （2）例外：除用人单位能够证明未续签合同的责任在于劳动者外。,三、二倍工资实务,（三）未订立无固定期限劳动合同的二倍工资 二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之

15、日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。,三、二倍工资实务,案例6：2009年11月，李某应聘到某高校工作，双方先后签订了四次固定期限劳动合同。第三次劳动合同在2012年11月签订，期限至2013年11月14日止，第四次劳动合同2013年11月15日签订，期限至2014年11月15日止。劳动合同期满后，李某继续在该校工作至2015年1月6日，在此期间双方未签订劳动合同。2014年12月30日，李某向学校递交了辞职报告，称自己由于个人原因提出辞职。2015年1月6日，该校向李某出具了离职证明，双方劳动关系解除。后李某申请仲裁，请求裁决：被申请人支付申请人2014年11月16日至2

16、015年1月6日不签订劳动合同期间的双倍工资；支付申请人2013年11月至2014年11月15日不签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资。,三、二倍工资实务,（四）二倍工资的仲裁时效 1、二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分：适用调解仲裁法二十七条第四款的规定：劳动关系存续期间内，随时主张；劳动关系终止的，终止之日起一年内提出。强调一点，两倍工资中本来就有一份是正常工资收入，由于没有签订书面合同，格外加了一倍。正常工资在职期间不算仲裁时效的，可以随时主张。劳动关系终止了受一年时效的限制。 2、增加一倍的工资部分：属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用调解仲裁法第二十七条第一款的规定，即一

17、年的仲裁时效。超过仲裁时效的，不予支持。,三、二倍工资实务,案例7：张某2000年10月1日起到公司工作，双方书面劳动合同期限至2012年11月15日。2012年10月14日张某以连续工作12年为由要求与公司签订无固定期限劳动合同，公司拒绝，公司一直未与张某签订无固定期限劳动合同。2016年5月22日，张某申请仲裁要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。 处理结果：因无时效中止、中断情形，2015年5月22日之前的二倍工资超过仲裁时效期间，不予支持。 一般来说，未订立无固定期限劳动合同的二倍工资因受时效限制最长就是12个月。,四、加班争议,（一）加班事实的认定 1、加班事实的证明责任

18、（1）2年内加班工资： 劳动者：应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。 用人单位：劳动者如申请，用人单位应对自己控制的上班考勤记录、视频监控等举证。 （2）2年前加班工资：原则上由劳动者举证,四、加班争议,案例8：贺某自2014年9月到某食品公司任副总理，因离职事宜与公司发生争议，并申请仲裁，要求：公司支付任职2年以来的加班费。贺某提交了两年来的工作日志，上面详细记录了其上下班时间和节假日加班的具体情况。但是，该食品公司对其工作日志的记录不予认可，但也未提供贺某的考勤表。公司主张，贺某作为公司高级管理人员实行的是不定时工作制，并提供了公司当时与贺某签订的劳动合同。合同中约定：实行标准

19、工时制。经批准实行特殊工时制的，按特殊工时制的相关规定执行。而贺某认为，公司根本没有向当地劳动行政部门申请不定时工作制，所以其工时一直都适用标准工时制，故存在加班费。,四、加班争议,2、一般不认定加班的情形 （1）因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。 （2）安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。,四、加班争议,（二）加班工资计算基数 1、约定加班工资基数标准：按约定 2、没有约定加班工资基数：按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数。 劳动合同没有约定标准工资的，按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，但不应包括：加班工资、

20、非常规性奖金、津补贴、福利等。 3、加班工资基数不得低于当地最低工资标准,四、加班争议,（三）特殊岗位的加班工资 1、综合计算工时工作制：综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，也就是说要按不低于小时工资标准的150%支付加班费。在法定休假日安排工作的，按不低于日工资标准的300%支付加班费。不存在休息日加班费的计算问题。 2、不定时工作制：不执行加班费的相关规定。 3、未经批准的特殊工时制：综合考虑,五、劳动关系解除或终止,（一）解除、终止情形 1、劳动关系的解除 （1）协商解除：双方协商一致可以解除。其中用人单位首先提出协商解除的要支付经济补偿。 （2）员工单方解除

21、 预告解除：就是提前三十天通知单位就可以行使解除权 被迫解除（支付经济补偿）： 1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2）未及时足额支付劳动报酬的； 3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5）因用人单位原因致使劳动合同无效的：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 6）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； 7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥强令冒险

22、作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,五、劳动关系解除或终止,（3）用人单位单方解除 过失性解除：劳动合同法第三十九条的几种情形，不支付经济补偿。 1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6）劳动者被依法追究刑事责任的。,五、劳动关系解除或终

23、止,无过失解除：劳动合同法第四十条的几种情形，支付经济补偿。 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,五、劳动关系解除或终止,经济性裁员：支付经济补偿。用人单位裁减人员20人以上或不足20人但占企业10%以上，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 1）用人单位依照企

24、业破产法规定进行重整的； 2）用人单位生产经营发生严重困难的； 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,五、劳动关系解除或终止,2、劳动关系的终止 （1）劳动合同期限届满；（提高或维持不续签外，支付经济补偿） （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成的；（支付经济补偿） （3）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （4）劳动者达到法定退休年龄的； （5）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （6）用人单位被依法宣告破产的；（支付经济补偿） （7）

25、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（支付经济补偿）。,五、劳动关系解除或终止,（二）解除、终止程序 1、确定解除或终止事由（一个是事实一个是依据）固定证据作出决定征求工会意见通知劳动者本人办理离职手续存档 2、送达： 另外，劳动者以辞职解除劳动合同的，应当提前30天通知用人单位，未提前通知而导致用人单位损失的，应当赔偿。,五、劳动关系解除或终止,（三）不得解除或者终止的情形 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；