招聘实战培训系列之二：“结构化”面试实战.ppt

1、“结构化”面试实战演练,预计课时：4H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-6-25,2011招聘系列培训之二：,武功高强 反应快 学习能力超强 有激情 责任心 坚持 团队合作,结构化面试实战演练,“适合的”才是长久的,客观条件 有实用的技能 能带来价值和贡献 符合文化理念 潜力股，未来的功夫熊猫？ 要求与供给相匹配。 性格特点互补或 一致 优点，缺点,结构化面试实战演练,如何相对准确的识别？,招聘系列培训2：结构化面试实战演练,条条大路通罗马 情景法，公文筐测试法，无领导小组讨论等 “结构化面试”！ 什么是“结构化面试”？,招聘系列培训2：结构化面试实战演练,面试流程结构化,考官组成结构

2、化,测评要素结构化,测评标准结构化,结构化面试法,关键步骤：,直属上司 部门经理或总监 接口部门 HR部门,前台观察填表及异常 面试官按顺序出场 面试记录规范化 客观评分统一,确定性流程 各考官面试时间确定 笔试题库 测评要素结构化-面试问题库 评分方法确认,以分数定录取顺序 两票否决制 不达标人数的从高向低选，关键 要素满足和避免雷区指标,按职位对应薪酬福利 面试官直接对面试结果负责，列入考核指标等。,成果：,结构化,流程结构化，有序且效度高,面试准备结构化,结果效度高,面试官负责制 整体薪酬公平,3,4,5,薪酬面谈,录用决定,面试,结构化面试,结构化面试简要流程,所要解决的根本问题是：,

3、如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,第一步：面试准备,面试要准备吗？ 准备什么？ 职位说明书或素质模型找出职位要求； 对照简历； 找出面试考核点。 我用什么来吸引对方？,职位要求,如何定？ 例：软件工程师。 职责-工作内容-对应能力,案例：软件工程师之职位要求,职 责,流程要求,特 点,共 用,计算机代码编写基础+理解能力+耐心,逻辑能力+文档编写能力

4、,编写代码,文档编写,用户培训,用户培训技能+沟通能力+反应,质 量,细心,高 效,时间管理+效率,重复或枯燥,责任心+承压能力,加 班,适应能力,知识更新快,学习能力（创新能力）,团队作业,团队合作能力,稳 定 性,自我评估能力+薪酬+离职原因+文化要求等,案例：软件工程师之面试考核点,专业素质,专业技能,职业素养,资 质,耐心,计算机编写基础,文档编写能力,用户培训知识,反应,理解能力,细心,逻辑分析能力,时间管理+效率,责任心,适应能力,抗压能力,团队合作能力,沟通能力,学习能力（创新能力）,学历,自我评估能力,经验,离职原因+期望薪酬+文化要求等,项目要求等,面试考核表,软件工程师 练

5、习：请选择下面一个职位，列出该职位的面试考核点。 例：项目经理、客户经理（销售）、前台,简历查看,查情况+抓疑点+做标记 可查看： 学历、工作年限、项目经验、地区、初步薪酬期望、工作稳定性、初步离职原因等 抓疑点：得不到答案的。 例：工作中有空档；跳槽时间短；学历和经验不匹配，简历中有不合理的地方 应聘软件工程师的简历 做标记，拟定面试大纲 简历中的全是真实的吗？,准备面试问题,如何提问？以前面列出的面试考核点为例。 STAR面谈法介绍,关键行为面试法-行为描述式面谈,情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？,举例描述方法,STAR问题举例,测评要素：团队合作能力

6、1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？” 4. 这个项目组有几个人？分工？具体怎么进行的？有出现过意见不一致的地方吗？,面试问题的选择： 和工作不相关 候选人之间不一致； 封闭式提问 “引君入瓮” 不懂装懂 答案要能客观判断，尽量减少偏差 多问是什么，为什么，怎么，困难，如何处理

7、 核心：让对方只能回答事实，追问战术,关键行为面试法-STAR面谈, or V?,案例,请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 1.这个人沟通比较好。 2.这个人沟通时，表达清楚，能准确理解别人的意思，认真倾听并迅速做出反馈。但表达上有点罗嗦。,案例,看看下面的问法有何问题？ 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱

8、还是从工作中获得？ 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4.你愿意加班吗？ 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ 6.说说你自己吧。 正确的问法该怎么问？,STAR问法举例,STAR问法练习-软件工程师,软件工程师 项目经理 销售,思考题,面试考核点如果不能完全达到，怎么办? 时间有限，问不完怎么办？,所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通

9、地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,面试导入,面试开场白： 简要寒暄，协助应聘者放松 经典问题：请用两分钟介绍一下您自己的情况吧。 要不要自我介绍？ 座位摆放。,招聘最好采用哪种座位？,所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,如何有效提问,开放式提问与封闭式提问 假想式提问 压力式询问 自我评价式提问,如何有效

10、提问？,倾听 合适的提问方式，不是考倒对方 开放的问题，而不是封闭式问题 STAR问法，不要让对方太清楚你的意图 表情控制：不要轻易表露自己的情绪 不经意的重复性确认 不要急着纠正对方 及时做好问题记录 大纲问不完怎么办？,如何有效提问？,合适的问法,面试官：你喜欢在广州工作吗? 应聘者：广州还不错的。 面试官：是吗，那你当时决定辞职来广州找工作，主要有哪些考虑因素呢？,不合适的问法,面试官：在以前的工作岗位上有没有什么同事特别让你不喜欢的？ 应聘者：没有。,压力面试案例：无礼的面试官,苏秦是某重点高校的应届毕业生，国内某知名通信企业到她所在的学校里招聘，苏秦根据自己的兴趣和条件以及这家公司的

11、任职要求，投了客服专员的岗位，很幸运，她不久就接到了初试通知。 苏秦精心准备了一番，信心满满地去参加面试了。她首先很有礼貌地跟面试官打招呼，但让她意外的是，面试官只是抬起头看了她一眼，就说：“你可以回去了，我们觉得你不是很适合这个岗位。” 苏秦在面试之前做了很多的准备，想好了各种面试官可能问到的问题，可是却没有想到会是这样的结果。她一时间之间不知道怎么应对，只好问：“您能告诉我为什么吗？” 面试官依旧头也不抬地说：“那你出去再看看我们的应聘要求吧。” 苏秦只得垂头丧气地出来了。她发誓以后再也不向这家公司投简历了。,压力面试需注意问题,不要全面使用压力情境； 尊重应聘者，不能问隐私的问题或者进行

12、人身攻击，从工作本身出发设置压力情境 准备好应对不适应压力的应聘者； 事后做出解释； 意图不能提前被应聘者发现，别忘了考察“盗梦空间”,现场控制,对于几类应聘者的处理： 滔滔不绝 沉默 闪烁 挑战性或反问 反应很慢 应聘者的肢体语言,肢体语言的含义,需避免的效应,晕轮效应； 案例： 张云是某公司的人力资源经理，最近一个新员工小李伤透了她的脑筋。面试的时候小李表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当不错。张云当时对他的印象很不错，觉得一些简单的办公室工作他一定能应付。 但是，让张云没有料想到的是，这个新人一点儿都不懂得跟办公

13、室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工对他的意见很大，而且小李也很粗心，好几次做报表都出现了多处明显错误，以至于他的部门主管也来向张云抱怨。,需避免的效应,刻板效应； 根据典型的行为来判断人。概念误区。 例： 男人不细心。 他沟通能力很好所以适合做销售。,课程设计小助手,需避免的效应,投射效应,我？ 处理方法： 避免惯性思维； 对照职位要求 重视非言语行为 多方观察及听取意见 理性认识偏差,首因效应,第一印象效应,所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问

14、？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,真实的谎言？,如何判断真假？ 说谎常见现象： 1.无中生有； 2.有中写无； 3.小中夸大； 4.急中生变,真实的谎言案例：小张的故事,小张跟主管发生了矛盾，一气之下递交了辞职信。在向某外企发送了自己的简历之后，他很快就接到了面试通知。但是让小张忧虑的是自己工作经验不足，在以前的公司感觉也没有学到多少东西。为了争取有一个好的表现，他查阅了很多面试资料，发现网上有很多关于这家公司的面试题。小张把这些问题收集了一下，每道题都想好了合适的回答。 果然，面试

15、官问的问题基本上都是小张准备过的，小张很高兴。在做过自我介绍和以前工作岗位的描述之后，小张看到面试官的脸上露出了笑容，就更有信心了。这个时候，面试官问他是否有跟客户谈判的经验。小张知道这也是应聘岗位的要求之一，早在面试前就已经准备好了，接下来便是他和面试官的一段对话。 小张：当然有了，事实上，我虽然工作才一年，但是已经有了好几个客户，在开拓客户或者洽谈方案的时候，通常都需要经过谈判。,真实的谎言案例：小张的故事（续）,面试官：那你能不能举一次比较让你难忘的谈判历程呢？ 小张：我最难忘的当然是自己第一次跟客户谈判了。那时我没有经验，客户又很刁钻，所以气氛很紧张，不过还好，事前我已经做好了充分的准

16、备，到最后客户还是接受了我提出的方案。 面试官：很好，但是你能不能再说得具体一点呢？你当时给客户制定的是一个什么方案？ 小张：呃是一个关于产品发布会的策划。 面试官：开始的时候客户跟你的分歧主要在哪些方面呢？你是怎么一点一点地让客户认同你的呢。 小张：嗯他们觉得我们的价格太高了。 面试官：当时你作为一个新人，是自己一个人去谈判的吗？还是跟主管一起去的？你事前做的准备工作主要有哪些呢？ 小张： (并没有过谈判经验的小张，在面试官的追问之下，心情已经跌到了谷底，面试还在进行，他已经知道希望很渺茫了。),所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何

17、有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,如何回答应聘者的提问？,回答是进一步考察的过程 回答是市场推广的过程 回答是双方契合的过程 敏感问题不用正面回答 应聘者提问过多怎么办？,所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理

18、解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,如何了解薪酬？,了解薪酬 找到人的关键是什么？,面试实际演练,项目经理或软件工程师 销售？,课程设计小助手,所要解决的根本问题是：,如何进行面试？,八之一: 面试前准备,八之二: 面试导入,八之三: 如何有效提问？,八之四: 真实的谎言？,八之五: 如何面对应聘者提问？,八之六: 如何了解薪酬,八之七: 面试记录,八之八: 入职前交流与检查,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,“结构化”提高招聘准确性,面试记录,当场记录： 要点：保密，快速，简短，问题 面试完记录： 直接填表，直接选定问题，计分及判断 去掉“一般”“较好”“差”等非

19、客观描述，尽量采取定性或定量描述 列出未来定位及目标,如何填写面试记录？,案例： 基础一般 能做开发 很多东西知其然不知其所以然 只能做初级开发工程师 注：（人员已录用） 基础一般 可往需求方向发展 注：（人员已录用） c# .net框架 一般 web 一般 sql 一般（人员已录用） 基础太差，淘汰（淘汰） 此人能力太差，几乎啥都不会。（淘汰）,如何填写面试记录？,案例： 项目经理类： 能从客户、内部进行进度协调与控制 能有较好的成本意识，能在大多情况下，处理基线范围变更问题 能深入了解客户深层需求，对变更控制较有经验 管理下属方面：重授权，能因才选用 挖掘方面经验较弱，商务较弱，对于项目关注点，在项目之中，没考虑到项目外挖掘。 项目管理及客户沟通经验充足，但对疑难问题解决能力不足，只能处理较顺的事情。 综合意见：作为储备（PM）,如何填写面试记录？,技术类： web开发：HTML架构基本清楚，其实较深入的不太了解。面试提问问题：HT