第五讲 培训.ppt

1、每天，我们只活一次，但是如果我们好好工作，一次就足够了。生活就够了。第五章培训与发展，通过本章的学习，要求学生理解员工培训与发展的含义和原则；了解培训需求分析的含义、内容和意义；掌握培训需求的分析方法、培训计划的制定、培训经费的预算方法、培训方法和培训效果的评价。企业的第一条路是培养人才。一个有才华的企业家总是不失时机地将员工的培养和培训放在重要的议事日程上。培训是现代社会背景下的“杀手”。谁拥有它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿将企业推向悬崖的人才会对培训充耳不闻。在松下幸之助看来，企业的目标只有一个：现在和将来都要赚钱，5.1培训与发展概述，从一个人口大国到一个人才强国，“要形成一个全民学

2、习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”中国25-64岁劳动力平均受教育年限仅为7.97年，低于初中二年级水平，明显低于发达国家。例如，1998年，美国为12.7年，日本为12.3年，英国为11.9年，德国为13.5年。经过努力，到2020年，中国劳动力的受教育年限可能达到10至11年。在中国，75%的员工在初中和小学，而在美国，80%的员工在高中及以上。在韩国，66%的员工是高中及以上。人力资源开发已经成为最有利可图的行业，越来越多的企业已经意识到人力资源投入与产出的比率惊人。据统计，每投入一美元人力资源，回报是50元。企业竞争已经告别了“商品短缺”的时代、“资本围钱”的时代和人才竞争

3、的时代。知识是资本，它在企业中有一定的份额，这已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。为了企业的生存和发展，培养人才和被淘汰出劳动力往往不是因为你不优秀，而是因为你基于知识的知识和行为已经过时。企业就像产品一样，有一个生命周期，它们经常被取代不是因为管理不善，而是因为你的大多数员工没有及时获得新的知识和技术。地区，作为一个孕育劳动和企业的地方，你的孔雀飞走了，不是因为它们不爱自己的家园，而是因为你的土地缺乏持续的灌溉和耕种。一个企业能活多久？人的极限寿命150岁的人的平均寿命70岁，世界上寿命最长的企业瑞典的斯托拉公司，至今已有700多年的历史，估计已有100多年的历史，一个企业能活

4、多久？欧洲和日本企业平均寿命为12.5年的美国企业每年诞生50万个40%在一年内死亡80%在五年内死亡96%在十年内死亡只有4%的财富500强企业寿命超过十年中国的平均寿命为40-50年。(组织发展)环境和生态适应机制严格而精确的制度机制一心一意的文化机制追求理想的愿景机制不断创新的机制财务健全的预警机制自我超越的成长机制有效的培训员工导向的活动不要提过去每个人都有成长的过程！过去的已经过去，每个人都有自己的职业发展道路。国内企业面临的挑战，企业的核心竞争力，学习的过程，三年的初学者，在世界上所向披靡；再学习三年后，就很难移动了；再学习三年后，你会感到舒服的。非专业语言解释非专业现象；专业语言

5、解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。不懂，你能懂吗；明白，你能解释清楚吗；说清楚，你能写出来吗；把它写出来，你能使用它吗；当你使用它的时候，无论你能不能精通并形成自己的行动模式，训练/学习的角度，每个人的注意力都是有限的。你不仅要注重管理能力/操作能力，还要注重理论体系/系统化和深度管理，这就是实践。你不能只在“听”中培养，你必须参与，立即练习和实践，并在课堂上反对这个概念。为什么越来越多的企业重视培训？随着一些稳定企业的衰落，许多组织的高级管理人员认为，提高组织学习对他们的组织非常重要，企业竞争的实质是人的竞争：根据调查，82%的企业总经理认为员工的技能明显不足；几

6、乎100%的经理抱怨他们的下属工作晋升不利或缺乏岗位能力；管理者的“高级保姆”现象在企业中普遍存在，由于技能错位导致的环境变化，大多数管理者对员工的能力要求更加不确定。如果他们不学习，他们就会落后于竞争的压力。在综合考虑国家竞争力和现代人力资源管理的三个重点下的干预，使人们更加努力、更加聪明地工作，为未来而工作。一流企业的培训理念，美国每年的培训费用为550亿美元。通用电气每年的培训费用高达10亿美元。惠普每位员工的平均年度培训费用为26，000美元。华为每年的员工培训费用近2亿元。联想每年的培训费用为1亿元。所有持续成功的企业都在培训上投入了大量资金；然而，任何忽视培训的企业都不会有可持续发

7、展。通用电气培训：创造、确定和传播公司知识，以促进通用电气的发展，提高通用电气的全球竞争力，具体包括：促进：分享通用电气员工的成长和发展；在通用电气的各个业务部门传播最佳实践经验、公司倡议和学习经验；传播公司文化和价值观；联想训练：培养具有联想血型的人。联想认为，企业有血型，符合这种血型的人就会成为联想的员工，否则就会错过联想的三种血型：能独立做事的人；能带领一群人做事的人；能一目了然判断形势的领导人物；一流企业的培训理念；以及许多中国企业不重视培训、不投资企业培训的原因。培训无用论认为企业培训无用或无价值；培训风险理论；人才市场化导致培训成为他人的“婚纱”，或者担心员工的能力会提高，无法平衡

8、工作和培训时间，或者不愿意投入资金，缺乏专业人才或资源。如果没有人想训练，就没有办法去实现它。老板同意，员工同意。“不要掉链子”。它有趣、有吸引力、直接且明显有助于工作，不浪费时间，并实现公司的业务目标。他们关心什么？5.1培训和发展的含义。员工培训和发展是一个灌输组织文化和道德的过程，为员工提供思想、想法、信息和技能，帮助他们提高自身素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力。什么？培训与发展的区别，培训侧重于员工当前的工作，主要是指企业和其他组织帮助员工有计划地学习与工作相关的有用能力的活动。其目的是使员工掌握培训计划中强调的知识、技能和行为等关键工作能力，并将其运用到日常工作活动中，从而提高

9、工作绩效。发展侧重于员工对未来工作的准备，主要是指正规教育、在职培训、人际交往、个性和能力评价等各种活动，帮助员工为未来工作做好准备，更好地适应新技术、工作设计、客户或市场的新变化，促进个人职业发展。，适应企业战略规划原则、目标、差异化、激励性、务实性原则、效率性原则、培训与发展原则、员工培训与发展目标的要求，(1)弘扬员工道德，特别是职业道德，改善员工的工作态度。(2)增加员工的知识含量和技术水平，提高工作质量，提高工作效率，促进员工人力资本和组织人力资源的增值，实现双增值、双效益。(3)使员工理解并遵守规章制度、岗位职责和工作规范，有利于规章制度的实施。(4)让员工理解和认同企业文化，促进

10、员工和组织的持续发展。(5)选拔、发现和培养培训中的优秀人才。根据培训和发展的对象和重点，培训和发展的类型可分为：新员工导向培训、管理发展、员工职业发展和在职培训。根据培训与发展和工作的关系，可以分为：全日制培训、在职培训和半全日制培训。根据培训内容，可以分为：知识培训、技能培训和态度培训。5.2培训和发展系统的设计和实施，要求分析、目标的确立、计划的制定、组织和实际应用、结果的转化、评价和改进。指导培训和发展的设计程序，第一步：分析培训需求，找出问题，确定培训和发展的必要性(1)组织分析(2)任务分析(3)人员分析。第二步：设定培训发展目标，确定项目活动的目的和结果(1)建立具体可行的总体目

11、标和阶段目标(2)确定员工的学习基础(3)确保员工为学习做好充分准备确定如何最大限度地提高参与者的学习效果(1)培训发展计划的4W2H要素(2)培训计划要实施的指导原则(3)项目设计和课程计划(4):组织实施计划。 确定如何开展培训和发展活动并使其按计划有效完成(1)培训和发展活动的组织、协调和控制(2)实施指导过程中的常见障碍和消除策略(5):转移和巩固学习成果，确保培训和发展成果转化为实际工作(1)自我管理(2)环境支持(3)自我维持资源步骤6:评估培训和发展项目的效果， 确定规划方案和实施过程是否有效并加以改进(1)确定培训和发展的结果(2)成本效益分析(3)培训发展方案的评估，在培训开

12、始前应该做什么？ 一位高级培训经理曾经说过：“我将60%的时间和精力用于分析培训需求。”在国内企业中不难发现，培训往往遵循这样的趋势：如果企业资源规划热，将为所有员工举办企业资源规划培训班；客户关系管理很热门。结果，老板批评花了更多的钱，员工抱怨这不起作用，而培训主管有一个大脑袋。根本原因是缺乏培训需求分析。什么是培训需求分析？所谓培训需求分析，是指培训部门、主管和员工在计划和设计每项培训活动之前，系统地识别和分析各组织及其成员的目标、知识和技能，以确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。它不仅是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。一、培训需求分析的特点1 .从需求分析的主体

13、来看，需求分析的主体具有多样性，包括培训部门和各类人员的分析。从需求分析的对象来看，需求分析的对象是多层次的，即通过对组织及其成员的目标、技能和知识的分析，有必要确定个人的现有和应有地位之间的差距，组织的现有和应有地位之间的差距，组织和个人的未来地位之间的差距。从需求分析的核心4从需求分析的方法来看，需求分析的方法是多样的，如综合分析和绩效差距分析。从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标和培训计划的前提，也是培训评估的基础。例如，培训需求分析：想象一个卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。司机误将麻醉气体输送管道与医院供氧管道连接，造成医院供氧被污染。为什么司

14、机会犯这样的错误？有什么问题吗？原因可能是司机缺乏连接麻醉气体管道的正确基础知识，或者是因为他不满意上司最近拒绝他的福利要求，或者是因为连接供气管道的阀门没有标记。因此，只有麻醉气体管道连接知识的缺乏才能通过培训手段解决，其他问题需要通过绩效评估或工作环境重新设计来解决。培训需求分析的内容和层次、组织分析：确定组织内部的培训需求，确保培训计划符合企业的总体目标和战略要求。任务分析：包括确定培训中需要强调的重要任务和知识、技能和行为。人员分析：主要是通过分析个别员工现有的和应有的条件之间的差距，来确定谁需要和应该接受什么样的培训。(1)培训需求分析的内容：1 .组织分析；1.组织战略导向；2.经

15、理和员工对培训活动的支持；3.培训资源的可用性；2.人物分析；(1)找出不令人满意的工作表现是由于缺乏知识、技术和能力，还是个人动机或工作设计。(欧尚冷熟食办公室只有一个供应商)(2)确定谁需要培训。(3)让员工做好工作，做好培训准备。培训压力点差或达不到标准要求的绩效水平。如顾客投诉、工作效率低或事故频发和不安全行为。另一个与培训需求相关的潜在指标是，工作变动导致需要改善现有的工作表现，或者员工必须完成新的任务。3。任务分析：(1)选择要分析的任务(2)列出任务需要执行的基本任务列表，可以与其他任务分析师进行面谈、观察或讨论。(3)确保任务清单的可靠性和有效性；(4)任务一旦确定，就有必要阐

16、明任务所需的知识、技术或能力。以下是公用事业电子维修部门技术人员的任务分析示例，这些任务包含在电子维修工作中。所有550项任务都是根据重要性、难度和执行频率进行评分的，并且规定了每项任务所需的知识、技能、能力和其他要素。获得任务组，培训可以由任务组进行。当前绩效水平与理想水平之间是否存在差距，工作的哪些方面存在，哪些人员应对这些差距负责，是否需要培训，需要培训的哪些方面，需要多少培训，哪些人员需要培训。培训需求分析的方法和技术从宏观角度可分为必要性分析方法、综合分析方法和绩效分析方法。所谓必要性分析方法是指通过收集和分析信息或数据，以确定是否通过培训解决组织中存在的问题的方法，包括一系列具体的方法和技术。(1)观察方法通过长期反复观察或通过多种角度、多侧面或具有典型意义的具体事件进行详细观察，然后得出结论。(2)问卷调查法：其形式可以是对伴随样本、分层样本或整个人群进行调查或民意测验。可以采用多种问卷形式：开放式、投射式、强制选择式、排名式。(3)关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，我们应确保了解员工的培训需求，如培训主管、行政主管和专家主管。(4)文献调查：通过对具有立法功能的专业期刊和出版物的分析研究，获得调查数