心理测量在人才测评中的应用.ppt

1、心理测量适用于人才评价，人才评价和人事心理学，“人”系统：工程心理学“人事”系统：人事心理学“人”系统：组织行为学“人”系统：广告和消费心理学，人才评价的目标，人才评价的一般过程，提出招聘要求，招聘渠道和方法选择，1，科学性：观察和分析应试者的外部行为特征。用过去的行为预测未来的行为。2、双向医生沟通：语言或非语言级别的信息更换过程。要在知识的广度和深度、语言表达能力、思维敏捷、观察能力、感染力、自信、对面试官的态度等方面提高考官水平。3、结构化：评估要素结构化，结构化考试问题，评分标准结构化，面试团队结构化，选择部署考场结构化，程序结构化。链接，2006年公务员结构面试模拟本企业事业单位人员

2、选拔结构面试问题，2，结构面试审查什么素质？综合能力举止：应试者的体格外貌，穿着，精神状态。语言表达：流畅性、明确性、组织性、逻辑性、说服力。综合分析能力：把握问题的本质、重点，完整有序地分析问题。人际协调能力：有人际关系方面的倾向和技巧，善于处理复杂的人际关系。动机及工作一致性：追求事业，奋斗目标，诚信，责任感。计划、组织、曹征能力：明确设置完成任务所需的步骤，合理调整和调整。弹性：解决突发事件的能力可以迅速、恰当地解决困难问题。情感稳定性：情感的自制力、应激、挫折、批评的承受能力。第三，结构化面试问什么问题？1，入门性提问面试开始后3-5分钟，询问人事和提问教育，工作背景，为什么要应试。建

3、立交流关系，缓和紧张气氛。您是怎么来的？交通还算方便吧！请简单介绍一下自己的学生学习经验。请先告诉我你最近服务的牙齿公司(根据简历决定)的基本情况。2，行动问题，科举行动可以预测未来。要知道考生的科举成绩。面试要问行为性问题。要确保这些事情是应试者过去做的，说的，过去的实际行动表现，不是夸张或虚构的。明星推进法，明星，situation，STAR，action，result，行为问题示例，示例1:介绍你亲身经历的示例，挑战性项目示例2:当你所在的团队发生冲突时，如何解决争端？申请人亲身经历的事件和牙齿事件中申请人表现出的具体行动，而不是他的感情、感情、态度、观点等主观因素。提问的时候要用“怎么

4、”、“怎么”、“什么”等词语代替“为什么”。好的回答通常是对某个事件的详细描述，包括做了什么，在哪里做了什么，如何做，与什么人有关。(约翰肯尼迪)，明星提问方法，指南：“您能说明与客户交易的最佳例子吗？”“探询：应试者说了一句话后，”比如？”。请他举个例子，或者说：“结果怎么样？点击摘要：应试者说了一句话后，“你说的是牙齿方面的问题吧？”请总结一下。“开门见山：”请说出你过去做过销售处理的最困难的目录。“链接：张晓彤招聘和面试技术2，提出理论和开放的问题渡边杏。”你认为一个好的领导者应该具备什么素质？“。真空中的答案很难考察应试者的实际表现。绝对不要问可以用“我”或“不”回答的问题。”你觉得你

5、的团队合作怎么样？ ，你对带人的能力有什么看法？单击。问得像白文一样。“你原来在公司里有多少人向你报告，你向谁报告，你如何处理你部下的矛盾纠纷，请举例说明？”，3，考察智力问题，有争议的问题，应试者的综合分析能力，逻辑思维能力，知识面，语言表达能力。“经济发展，如何看待环境保护之间的矛盾？“，”“如何用平话理解人，水平牙齿不流动？”，4，考察意志性问题，应试者的工作动机，工作要求是否一致。加班观点，对出差频率的承受度，对工作压力的忍耐性，对工资的要求等。直接询问，进退两难，投影性问题。5，情况问题设计未来或假想的工作情况，询问候选人怎么做。6.应变性问题考察考生在紧急情况或应激情况下的反应能力

6、和情绪稳定性。故意棘手的问题：“你在面试铃上的态度让我们失望了，你能说明原因吗？“”事后解释，请求谅解。第四，结构化面试分为几个阶段？1，准备阶段：准备场所，熟悉资料，熟悉考生信息，准备疑点。2、准备阶段：主考自我介绍，握手；请说明面试时间、长度、程序和要谈论的内容。确保双方舒适，看不到面试笔记。自我介绍，公司介绍等5分钟的闲谈。3.本论阶段：10分钟疑点，如果出现工作空白的原因，经常换工作的原因，离开公司的真正原因；收集30分钟过去的行为表现，以评价维度为中心进行询问。自然方式，聊天气氛提问。4、结束阶段：允许候选人提问；说明反馈等了多久。感谢候选人。面试实施过程，预热问题，答案阶段，收尾阶

7、段，5，主任考官应该注意哪些问题？考官组至少要包括部门经理和人力资源部人员。相当熟悉招聘职位和能力要求。观察并记录考生的话和非语言信息。追问和提问的结合，“正确”、“失实”的原则。听力技巧：80%听力，20%说话。不要轻易下结论，用第一印象评价人，避免“晕车效果”。把握面试的节奏和气氛，询问重要的行动问题。整个过程保持旺盛的精力，集中注意力。全面客观地评价，科学地写结果报告。同意提高主任考官的提问技巧、应聘者的自信心，让他在面试中更全面地表现自己。(威廉莎士比亚，斯图亚特，本人)追问含糊的回答，让他用事实说明。中性不能引导申请者向某个方向回答沉默，这有促进性，会让申请者感到压力。为了控制面试或

8、获取必要的信息，为了打断与申请者无关的话，只能持续810秒。(威廉莎士比亚、斯图亚特、自我)，第四节人才评价过程中，评价中心技术、评价中心技术将被评价者放在一系列模拟工作情况下，使用企业内高级管理人员和外部心理学家、多种评价手段，在模拟情况下观察和评价被评价者的行为、能力、人格特征、综合素质等心理特征。，评价中心技术主要包括公文筐测试、没有领导能力的小组讨论、诊断性面试、投影测试、纸笔测试、组问题解决、角色演技法、演讲、案例分析等。每个测试为总体能力评估提供了唯一且重要的信息。核心技术是从情况模拟测试、传统心理测验、静态和动态方面调查评估对象。目前选拔方式和工具很多。权威机构统计表明，个性测试

9、的可行性只有0.15，面试的有效性为0.2，可以将评价中心技术选拔人员的准确度提高到0.65以上。美国电话电报公司(ATT)早在20世纪30年代就激活了评估中心技术，对经理进行了考察。20世纪60年代以后，国外很多大企业开始在评价中心技术选拔中广泛采用高级管理人才。一、公文筐测试、一、什么公文筐测试、也称为公文筐测试的情况模拟测试，由实战、高度模拟的工作问题组成，是中、高级管理人员的选拔、评价、教育设计之一，特别适合中、高级管理人员的能力评价。在公文光州测试的公元二次大战期间，美国情报机构派遣纳粹德国敌后情报院的过程中，使用情景模拟方法物色了可靠的人选，取得了巨大的成功。情报机构“发明”激发了

10、商界精英的管理灵感。20世纪50、60年代美国电报电话公司首先将牙齿的想法从“军用”转变为“民用”，接着我们企业422名年轻经理进行了独特的、以工作情景模拟为中心的测试。牙齿测试侧重于经理的知识、技能、价值和个人职业追求。这包括名为“经理实战训练”的“公文筐测试”。在美国，牙齿测试目前被1000多家知名企业采用，除美国电报电话公司外，福特汽车通用电气公司等很多大集团将公文筐测试作为人员选拔评价的重要手段。2，测验组织和标题内容，测验由测验资料和答卷组成。用纸和笔回答。测验资料可以是信件、备忘录、报告、发票、投诉文章、电话记录报告、通知等文件。十多份文件各编号，随机放在公文筐里。当你坐在书桌前打

11、开第一份文件时，对你的考试正式开始。你必须迅速整理思想，对文件筐的问题一一形成文字处理意见或报告，始终保持混乱的管理态度。一家公司经理公文筐测试案例，你上海市某合资食品公司总经理，下面的任务都要求你一个人完成。今天是五月十八日。你去总部开了一天会，刚回来。已经是下午3点20分了。书桌上有一堆文件，你最好在5点前处理。因为你将去北京市参加全国食品卫生鉴定会。机票已经预订了。司机往往5: 00牙齿来机场接你，你五月二十四日才能回到你的办公室。你公司的主要产品是星号系列食品，产品市场需求很大，计划扩大生产规模。是的，现在可以开始工作了。公函一字总：工商银行的赵行长打电话来，讨论了5000万韩元贷款到

12、期后延长3个月的问题。他答应明天下午3点在阳光酒店和你会谈，请按照约定通知赵行长。财政部：张杰2005518公报2字总：接到湖南省联合工厂刘厂长的长途电话。原定于本月20日开工的开工仪式，因为一些棘手的问题没有解决，决定延期。助教：王平五月18日下午3点，公文三人总计：从财务报表的角度来看，本月末应收帐款为500万韩元，应付帐款为250万韩元，银杏贷款为200万韩元，目前银杏账面馀额为250万韩元，报告情况来看，本季度销售情况比较好，但没有收回销售的理想应收帐款只能收回10%，所以这个月的工资和奖金没有办法支付。五月二十五日是发放工资和奖金的日子，届时工人得不到工资和奖金会产生不好的结果。如何

13、解决牙齿问题，尽快做出决定。人力资源经理公文筐可能包括人力损失、教育教师不良、劳动争议、职员业绩下降、得力助手的过失等一系列文件。副总经理公文筐可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、技术研发等更广泛、更复杂、更高级的领域。3，根据考试实施过程，预定的参加者人数，选择考试地点，布置考场。准备考试用的资料。安排考试入场券，发表考试注意事项和指导语。要注意，定时，教练考生不能提前翻或做后面的题目。收回考试资料和答卷，考试结束。注：每个考试都有严格的时限，总时限一般为2小时。录制记录。4，考察的能力层面，班次李晟：有序地处理各种文件。计划能力：提出可行的方案。预测能力：预测所依据的要素

14、，可行性分析。决策能力：实施计划的质量、影响因素。医生沟通能力：思维的清晰度、表达的恰当性、文体的适合性。5，测试注意事项，适用对象为中、高级管理人员，用于选拔优秀管理人才或评价现有管理人员，经常作为选拔和评价的最后一部分。公文筐测试从功能及业务角度检查管理人员。公文筐测试对评分者的要求很高，因此需要进行系统的训练，以确保评价结果的客观公正。6，对公文筐测试的评价，情况性强：模拟现实中实际发生的经营、管理情况、实际运行的真实性很高，因此预测可行性很高。综合性：考察的主题涉及经营、市场、人事、客户、财务等多方面的事务，可以对高层管理者进行全面评价。具有根据不同的工作特点和能力要求设计主题的灵活性

15、。它在评价中心技术中使用频率高达95%，具有相当高的预测可行性和实证可行性。可用于能力评估和能力培训。2、没有领导小组讨论，1、没有领导小组讨论，领导小组讨论是指由一组候选人(5-7人)组成的临时小组，讨论和决策给定的问题。讨论中不指定领导人。没有领导小组讨论也是情况模拟测试，要求考生完成小组作业，而不是个人作业。您可以为讨论分配角色，也可以不分配角色。2，讨论问题的类型，开放式问题。E. g .如何加强公司的企业文化建设？进退两难。让申请者在两个有徐璐优缺点的茄子答案中选择一个。E.G .工作取向的领导者好，还是人性取向的领导者好？多重选取问题。让申请者排序替代答案的重要性。E.g .公司裁

16、员，海上逃生资源竞争问题。适用于没有指定角色和领导的小组讨论。E.G .公司如何分配有限的资金？领导小组讨论案例，情况：一天早晨，你们乘坐的一架小型客机从我国西北江飞往东部的一个城市。在北江某个严寒地区飞过未经许可的雪夜时，飞机遇到了暴风雪，不幸出事，掉进了山里。这时正是一月，气温低到十五度。飞机可以坐10个人。是双引擎。气体已经碰撞着火了。飞机驾驶员和一名乘客死亡，其他人没有受到严重伤害。事故地点正好在雪线下，地面凹凸不平，树林茂密。乘客穿着秋装，每个人都有一件外套。问题：飞机爆炸前，我们从乘客机舱里救出了15个物品(见下表)。现在请通过讨论，根据生存的重要性，按照1-15的顺序排列15个牙

17、齿物品。3，讨论实施过程，1，准备阶段：指导语，组，网站部署(圆桌会议)，视频设备。2.讨论阶段：(1)开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论主题，申请者准备个人发言(3-5分钟)。(2)轮换演讲阶段：每人5分钟以内；(3)自由讨论阶段：应聘者不仅要继续阐明自己的观点，还要对别人的观点做出反应。讨论最终必须达成协议。自由讨论时间通常为30-40分钟，在牙齿阶段，主任考官没有任何干涉。3，评估阶段：两个或更多评估人。4、摘要阶段：创建评估报告。没有领导小组讨论的现场安排，4，考察的素质维度，组织行动洞察力说服力感染力团队意识成熟度，没有领导小组讨论观察记录表，5，没有领导小组讨论观察记录表，5，没有领导小组讨论的特点，(1)生动的人际关系互动，申请者必须在与他人的沟通