薪酬制度设计方案汇报

1、薪酬体系设计方案报告，内容1。现行薪酬政策存在的主要问题及需要解决的问题。薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤。新分配政策的主要特点。薪酬方案的主要内容。员工返岗及等级描述。现行薪酬政策存在的主要问题及需要解决的问题。目前，公司实行“岗位工资绩效奖金”结构的薪酬管理体系。虽然薪酬结构中有“浮动薪酬”的设计，但在实际操作中，并没有按要求对每个岗位进行考核，所以浮动薪酬变成了固定薪酬，因此，现阶段员工的薪酬都是固定薪酬。这种薪酬制度缺乏激励机制，对于同一个岗位的薪酬，平均主义严重，有点吃“大锅饭”的现象，立即产生：(1)想留下的人不能留下，不想留下的人不离开；(2)员工积极性不高的问题。随着公司的不

2、断发展，现行的薪酬体系已经无法适应，因此有必要建立一套新的、科学的薪酬体系，以充分发挥薪酬的最佳激励效果。公司薪酬现状分析薪酬结构收入差距支付方式薪酬制度现行薪酬政策存在的主要问题及需要解决的问题如何在原有薪酬制度下设计有效的激励约束机制？如何打破身份界限，统一设计薪酬体系，转变为企业的岗位薪酬体系？如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？如何针对不同的级别设计有针对性的薪酬管理模式？如何将个人收入与公司绩效、部门绩效和个人绩效联系起来，发挥绩效考核管理的推动作用？内容：1 .现行薪酬政策及需要解决的主要问题。薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤。新分配政策的主要特点。薪

3、酬方案的主要内容。员工返岗与定级描述、基本原则、总体思路、统一薪酬管理体系、强化激励、强化岗位管理、突出绩效激励，为实现公司目标提供有力支持。薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤：(1)合理扩大收入差距，优化分配结构，并支付给关键部门、关键岗位、关键员工和一线人员，以及不断创造价值的员工。(二)坚持工资分配和企业经济效益相结合的原则。员工的收入与企业的整体经营业绩息息相关，充分调动了员工的积极性和创造性。(3)员工收入与工作职责和绩效考核挂钩，形成了以工作绩效决定工资的动态管理机制。2.设计的基本原则、利益目标导向、岗位价值导向、市场价格导向和岗位绩效导向，在相同的绩效条件下整体收入水平不会下降

4、。改革后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这种分配形式的变化必然会带来分配结构的调整；然而，无论分配结构如何调整，都只是分配方式和个人财富形式的变化。在同等业绩条件下，总收入不会因收入结构调整而减少。薪酬设计坚持公司的利益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工努力实现目标的积极性。从身份管理与岗位管理相结合到岗位管理，综合考虑公司各岗位的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、工作条件等因素，确定岗位价值，并根据岗位价值确定岗位薪酬。根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各级工资水平。严格执行工作效率，员工的实际工资水平应与公司的整体效益、部门的绩效水平和个

5、人的实际绩效挂钩。，1，3，2，4，5，3。薪酬方案设计的基本步骤、1、2、3、4、5、6。确定工资总额基数、等级划分和工资模式选择，确定工资标准、工资结构和联动机制设计、工资方案计算、工资管理设计，图表：基本工资设计流程、工资管理设计等。确定基数分类设计的总基数，设计工资组合在工资定级和定级中所占比例的人机工程联动机制，计算公司的静态工资总额，动态比较员工个人工资的变化，调整员工个人工资在工资定级和整体工资水平中的变化。薪酬方案设计的基本步骤(续上页)、1、2、3、4、5、6、确定薪酬总额、等级划分和薪酬模式选择、薪酬标准确定、薪酬结构和联动机制设计、薪酬方案计算和薪酬管理设计。1.岗位一般

6、分为五大等级：管理、技术、销售、生产经营等级和服务等级。2.不同等级对应的薪酬模式为：管理和技术等级采用岗位薪酬制；销售人员采用销售提成制或岗位工资制；直接生产人员采用小时计件工资制或岗位工资制；辅助生产岗位和服务岗位采用岗位工资制、包干工资制、计件工资制和协议合同制等多种形式。通过确定总薪酬水平，一方面为重新确定公司的薪酬标准提供了依据，另一方面也为部门的绩效薪酬挂钩确定了相应的绩效薪酬基数。具体测定方法见下页。1、岗位工资制，岗位价值评估，确定每个岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化能直接反映岗位价值的工资点数。2.对于销售佣金制的职位，应合理确定佣金政策；3.实行计件工资制

7、的岗位，计件工资标准应统一规范；4.对于一体化薪酬体系，应合理核定一体化薪酬的金额。为不同的薪酬模式设计相应的薪酬结构，包括薪酬组合单元的选择、各组合单元的比例以及人机联动的机制设计。薪酬组合单元中的绩效工资和年终奖采用人机工程学机制设计，体现了公司的效益导向原则，提高了薪酬水平的激励效果。在上述工作的基础上，对薪酬方案的激励性、公平性和可操作性进行了测评。薪酬管理的设计主要涉及薪酬方案的实施、整体薪酬水平的调整以及员工个人薪酬调整的管理。内容1。现行薪酬政策存在的问题及需要解决的主要问题2 .薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤。新分销政策的主要特点4。薪酬方案5的主要内容。员工返岗和评级的描

8、述。新设计的工资结构的主要特点。通过详细的测算和岗位对比分析，新的分配政策能够系统地解决当前存在的问题，具有以下特点：充分的激励和绩效薪酬与部门目标的实现，薪酬结构与工作效率的联动机制与利益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合，充分发挥薪酬的导向和带动作用。方向明确，总量可控。计算表明，公司的人力资源成本一般控制在现有收入的一定比例内。统一制度，根据不同岗位的工作特点，分为3个等级11个岗位，设计了分级薪酬模式，增强了薪酬激励的针对性和有效性。分类设计，建立统一的薪酬体系，打破员工身份的界限；从身份管理与岗位管理的结合到岗位管理，体现了内部公平。(1)岗位等级划分和薪酬模式选择的适应性

9、；(2)确定公司的目标工资总额基数；上一年的工资标准，本年度的工资标准，本年度的工资标准总额。工资总额的决定机制。在这个层次上，综合考虑了：社会工资增长、地方经济增长、行业市场工资水平变化、公司经济承受能力、公司及单位效益增长率、劳动生产率增长等。回答整体工资水平应该增加还是减少，增加多少。当年适当工资标准*在职人员=当年工资总额标准(即工资总额的设定基数)，基期在职人员，(2)确定公司目标工资总额(上页继续)，市场数据对比表明，公司目前的工资水平总体上具有明显的竞争优势；根据人才市场价格，结合当前工资水平，合理确定各级工资水平。关键核心岗位的薪酬水平充分反映了市场竞争力，一般可替代岗位的薪酬

10、水平参照市场价值中值确定；数据来源：ChinaHR.com，制造业，企业规模500.1万人，按成都市市场价计算，(2)公司总薪酬联动控制机制的计算结果表明，激励强度是比较和衡量的，浮动幅度：增加浮动幅度便于充分发挥“激励先进，激励落后”的激励约束功能；在绩效工资与人体工程学挂钩的设计中，绩效工资的浮动幅度被设计为40%-120%，这意味着绩效工资的差异将因绩效的差异而达到3倍。年度奖金没有保证和上限。如果部门的目标达成率在250%的范围内，实际最低奖金和最高奖金之间的差距超过10倍。一、岗位工资等级结构工资点制度：岗位评价与工资等级划分，岗位评价与工资等级划分，尊重历史形成的等级差距关系，适当

11、拉开工资差距。为了满足员工晋升空间的需要，结合公司的实际情况，将同一级别的等级范围(最高工资点与最低工资点之间的增长比例)设定为40%，每一级可以根据等差分为九个等级。薪等划分、对纳入岗位薪酬体系的岗位进行评估，确定岗位的相对价值；职能部门和事业部分别进行岗位评价。根据职能部门和事业部的岗位评估结果，将岗位划分为20个等级，相应形成20个薪酬等级。薪资点值，薪资点值=总薪资基数/薪资点总数。根据职位设置对应的每个职位的薪资点值汇总薪资点总数；公司各职能部门和部门的薪资点值分别根据各职能部门和部门对应的总薪资的目标基数和薪资点值进行计算。结合人才的市场价格，起薪点值为1元；(3)岗位工资制度设计

12、工资等级结构设计，上一级与下一级有适度的重叠(30 %),即下一级59档，上一级13档，从而开辟了工资晋升的渠道。重叠度设计，(3)岗位薪酬体系设计的薪酬等级结构示意图(续上一页)，(3)岗位薪酬体系设计的薪酬调查(续上一页)，(3)岗位薪酬体系的薪酬组合结构设计，岗位薪酬体系组合单元，岗位薪酬体系总薪酬，岗位薪酬，年度奖金，福利，=，基本薪酬与绩效薪酬的比例结构根据不同的岗位职责，基本工资和绩效工资的比例结构可以设计为：基本工资、年终奖、福利、绩效工资、=、(3)岗位工资制度设计绩效工资联动机制设计及分配方法、绩效工资联动机制，生产部门的绩效工资总额与事业部的经营利润目标实现率挂钩，职能部门

13、的绩效工资总额与公司的利润目标实现率挂钩。(三)岗位工资制度设计中绩效工资联动机制的设计与分配方法(续上一页)。生产部门岗位工资制员工绩效工资兑现公式为：生产部门应付绩效工资总额=事业部员工个人绩效工资标准绩效工资支付比例。生产部门的绩效工资支付比例与部门运营利润目标的实现率挂钩，上限和下限保证。具体挂钩比例如下：个人绩效工资=考核期间岗位工资绩效工资比例，分配比例对应利润目标完成率的划分，个人绩效考核结果的比例，生产部门绩效工资分配机制，以及绩效工资分配比例的上下限设计考虑：一是保障基本生活；第二，工资总额可以控制。(3)岗位工资制度设计绩效工资联动机制设计及分配方法(续上页)，公司职能部门

14、岗位工资制度员工绩效工资兑现公式为：员工当前绩效工资=(绩效工资标准累计值*绩效工资对应支付比例)*部门绩效工资比例*个人绩效工资比例-个人上期累计绩效工资总额。职能部门绩效工资支付比例与公司总利润目标实现率挂钩，上限和下限保证。员工每月预支40%的个人绩效工资标准；剩余的60%将根据季度绩效考核结果兑现季度累计绩效工资的80%，剩余的20%将根据第四季度绩效考核结果进行清算。一、职能部门绩效工资分配机制；(3)岗位薪酬体系设计、绩效薪酬联动机制设计及分配方法(续上页)、职能部门绩效薪酬分配机制，假设公司季度绩效薪酬基数为10万，公司第一季度累计利润实现率为120%，部门绩效占16.7%。员工

15、个人绩效占10%，员工绩效工资基数为800元/月。如果在1月和2月支付320元，员工3月的绩效工资应为：10万* 1.2 * 16.7% * 10%-800 * 0.4-800 * 0.4=1360元。三月份的实际绩效工资是1360 *。第二季度，公司累计利润实现率为1.0，部门绩效比例仍为16.7%，员工个人绩效比例仍为10%，因此员工仍在4月和5月每月预付320元，6月到期的绩效工资为：(20万* 1.0 * 16.7% * 10%)-320 * 4-1360=693元例如，(3)岗位工资年终奖挂钩机制的设计和分配方法奖金激励目标是通过管理服务创新和技术创新提升公司价值，并参与与公司或事业

16、部利润挂钩的奖金分配激励的岗位人员；具体来说，它包括职能部门的总裁和副总裁、事业部的总经理和副总经理，以及在公司和生产部门从事管理服务和技术创新岗位的员工。根据自身特点，其他岗位采用不同于年终奖的激励方式：(1)销售岗位直接与销售额挂钩，通过销售提成政策进行激励；(2)对于与产出直接挂钩的直接生产岗位，通过制定定额标准，采用时间和计件工资奖励办法；(3)社交帖子与服务质量有关，尤其是跨该数据是在确保股东分红目标的前提下计算的。(3)岗位薪酬体系设计的年终奖联动机制设计及分配方法(上页续)。(1)生产部门年度奖金来源设计。(1)本部门年度奖金总额基数与本部门的营业利润挂钩，分阶段全额累进计提，底

17、部无保证，顶部无上限；(2)生产部门应付年度奖金总额与事业部年度综合考核结果挂钩；具体计算公式如下：年度应付奖金总额=年度营业利润，年度奖金提取比例，事业部年度综合考核，2。生产部门年度奖金的分配和发放。在年度应付奖金总额中，各事业部应制定内部奖金分配计划，并报公司人力资源部备案后进行分配。生产部门的年度奖金分配办法参照职能部门的奖金分配办法。生产部门奖金挂钩和分配机制的设计，业绩率的分段描述：经过计算，35%接近公司的盈亏平衡点；65%接近上一年的利润水平；公司85%的可分配利润符合分红要求；只有当100%的公司达到目标时，未分配利润才能用于发展。假设XX事业部2009年的利润目标为1000万元，不同目标达成率下