人力资源管理--招聘与培训.ppt

1、,人力资源实战管理,企业组织运作和人力资源整体解决方案,第一单元：人力资源管理系统,第二单元：组织运作,课 程 进 程,第三单元：岗位分析,第四单元：量化绩效考核体系设计,第五单元：激励性薪酬设计,第六单元：人才规划,第七单元：人才招聘体系,第八单元：人才培训体系,第九单元：职业生涯规划,完善的招聘体系,招不招 招多少人,灵活的招聘策略,合理的资格分析,科学的面谈考核,如何吸引应聘者,招聘什么样的人,怎样选择合适的人,怎么留住优秀的人,我们为竞争对手做得最好的事：为自己招聘不合格的人才！,我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上 杰克.韦尔奇,同化新人制度（例）,一、为使新员工尽快了

2、解公司、认同公司，尽快进入角色，同时也为加强新近员工的考核，保证质量，特制定同化新人制度。 二、同化新人的执行部门是用人部门，具体操作人是新人的指导员。 三、新近员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的室主任，也可以为司龄为年以上的其他员工。 四、指导人责任： 1.对新近员工进行员工工作安排与具体工作工作指导； 2.对新进员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期发挥最大潜能； 3.对新近员工思想状态进行跟踪，并对之进行公司培训和公司企业文化的宣导； 4.对新近员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 5.对新近员工的情况向部门经理

3、及人事部门进行定期及不定期的反馈； 6.对新近员工是否达到转正条件提出决定性意见。 五、此制度自招聘手册下发之日起执行,为减少新员工流失率，确保新人才供应，必须加强同化员工,同化新员工,新员工,业务经理,伙伴,培训员,对新进员工建立明确的要求 伙伴、培训员为员工提供各方面的帮助，让他们在试用期中发挥最大的潜能 在一个月内提供入司培训 由伙伴对新进员工介绍部门的组织结构及业务 观察新员工 -表现 -是否符合公司文化和工作环境 -对公司及工作满意度 对不合格的新进员工采取一定措施。保留一个不合格员工对公司的负面影响远远大于让他离开,新员工同化计划表满意度调查表,第一部分：选择题 1、你所在部门是否

4、给你指定了辅导员 2、是否向你明确了阶段性目标和工作要求？ 3、辅导员是否经常在工作中给予指导和帮助？ 4、你所在的部门是否详细地向你介绍了本部门和公司的情况？ 5、你是否认同公司的企业文化？ 6、是否给你安排过入司培训？ 7、你认为公司的入司培训的内容是否具有实效性？ 8、你是否经常遇到同事的帮助？ 9、你对目前的工作环境是否满意？ 10、你在是三个月里是否学到了许多东西？ 第二部分：问答题 1、你对试用期新员工同化计划有何意义？ 2、通过三个月的试用期，你最大的收获是什么？ 3、你如何理解公司文化？ 4、你现在的岗位对你有何具体要求，需具备什么技能?,是,否,不知道,招聘渠道,内部招聘 广

5、告征求 学校推荐 校园甄选 人才市场 建教合作 人才库 职工介绍 名人推荐,猎头公司 互联网 管理顾问公司 职业团体求才 同业挖角 关系企业调用 离职职工复职 其他,招聘的特殊情况,如何招聘和管理空降兵？ 创造环境：消除障碍因素 文化：形成布公谈话（同化）,除了老板谁都可以挖！,面试的步骤,1、分析招聘岗位的任职资格 2、准备面试评估表 3、准备测评方式 4、准备面试提纲 5、面试过程 6、评分 7、面试小组碰头会 8、录用决策,面试评估表,人才测评方法的比较,评价中心评估程序的一个例子,候选人：34人,候选：18人,任用分析：6人,初次筛选,最终筛选,情景测试1：无领导小组讨论,情景测试2：

6、文件筐作业,行为面谈,纸笔测试1：基本能力,纸笔测试2：性格以管理风格,人格特质测评答案1,将被测试者答案与下面各个分量表的评分标准作对照，最后计算出每个因素的得分。当答案的符号（+或-）与下面的评分标准的符号（+或-）相一致时，得1分，不一致时得0分，“？”得0.5分,人格特质测评答案2,人格特质测评答案3,计算完每个分量表的得分后，可以参照表上的文字说明来解释分数的含义。同时结合下表即可以看出测评者的个性特点.,成就动机测试1答案,评分答案及分值,评价： 总分为0-15分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为16-30分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间

7、，你会权衡利弊后作决定。 总分为31-45分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力看重，野心勃勃。,成就动机测试2答案,评分答案及分值 1、是0分 否1分；2、是0分 否1分；3、是1分 否0分 4、是0分 否1分；5、是0分 否1分；6、是1分 否0分 7、是0分 否1分；8、是0分 否1分；9、是1分 否0分 10、是1分 否0分；11、是1分 否0分；12、是1分 否0分,创新思维能力测试答案1,创新思维能力测试答案2,得分22分以上，则说明被测试者有较高的创新思维能力，适合从事环境为自由，没有太多约束，对创造性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分21-

8、11分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出权衡，具有一定创新意识，适合从事管理工作、也适合从事其他需对与人打交道的工作，如市场营销。 得分10分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计师、质量监督员等职位。,创造力测试答案,如果20道题答案都是打的“”的，则证明创造力很强； 如果16道题答案都是打的“”的，则证明创造力良好； 如果有10-13道题答案都是打的“”的，则证明创造力一般； 如果低于 10道题答案都是打的“”的，则证明创造力较差。,工作创意测试答案,1、肯定0分，否定1分；2、肯定0分，否定1

9、分； 3、肯定0分，否定1分；4、肯定1分，否定0分； 5、肯定0分，否定1分；6、肯定1分，否定0分； 7、肯定1分，否定0分；8、肯定1分，否定0分； 9、肯定1分，否定0分；10、肯定1分，否定0分； 评价 如果受测试着能够得10分，就很棒了，能够得7分以上则过得去，如果低于7分，就不尽人意了，如果低于5分，受测试着简直是一个木头人。,威廉斯创造力倾向测量表答案,本量表共50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项：测试后可得四种分数，加上总分，可得五项分数。,行为面试（BBI）,定义 通过访谈者对其职业生涯中 的关键事件的行为表现进行 深度访谈，显露与挖掘隐藏在 冰山下的行为人的素质

10、的一种 面试方法,行为面试法 假设前提 A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺。,（Behavioural Based Interview,BBI）,这是行为面试吗？,问：如果你成为车间主任，你会通过什么手段提高产品质量？ 答：我会这样做：。,“团队合作”面试,问：你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做的？ 答：,行为面试案例,面试管：“请介绍一次成功的经验。” 应试者陈小姐说：“那是前年7月份，我了解到华北*省要来采购一个计费系统，我立刻订好车票赶了过去结果是我们竞争对手一个业务代表在那里

11、已经扒了一个多月，上上下下做了很多工作，这个项目牵扯到省局和移动局的很多项目，有局长、主管的副局长、计费中心的主任、科技处和计划处。于是我打来电话和我的经历汇报，经理说如果没有什么机会就回来算了，可我不愿白来一趟，做不成生意认识几个朋友有人好。” 面试官说：“然后你做什么了呢？” 陈小姐说:“我就一个部门一个部门去拜访，所有相关部门的人我都见过了，通过与他们交谈中我发现，这个项目的关键人物局长还没做明确表态，所以我就立即去拜访局长。” 面试官说：“你是怎么发现的呢？” 陈小姐说：“” 面试官说：“局长见到了没有?” 陈小姐说：“见不到，局长出差了。我就去了办公室文局长去哪里出差了。办公室的人告

12、诉我说他进去了北京，我要到了局长住的宾馆的名字。” 面试官说:”哦” 陈小姐说：“我立即打电话告诉我们的老总，说局长在北京，请老总一定要想办法接待一下。然后我打电话到这个酒店，请酒店送一束鲜花和一个果篮到客户的房间里，写上我的名字，我付账。第二天，我就成最早的飞机回到北京。回到北京之后，我立即给我们老总打了电话，老总然我赶快来宾馆，我让出租车直接从机场开到了宾馆，我进了大堂，刚要打电话，发现老板正和一个中年人在一起喝咖啡，原来我打电话的当天老总就去宾馆拜访了局长，并约局长在开会的空闲到公司参观，我到了之后老总正来接待局长。”,案例研讨,行为面试案例（续）,面试官说：“然后呢？” 陈小姐说：“局

13、长对我们公司印象非常好，当天晚上，我们请区长看了话剧，当时北京正在上演老舍的话剧茶馆，局长非常喜欢。” 面试管说：“你为什么请局长看话剧？” 陈小姐说：“我在当地和客户谈的时候就留意客户的兴趣，他们告诉我局长是个戏剧迷，而且一起看话剧有算不上腐败，局长就接受了。话剧结束时，老总建议在当地建一个计费系统的交流会，局长也很给面子，亲自将所有相关部门的有关人员都请来一起参加技术交流。老告诉我，当他看到这么多人来就预感到这个项目有戏。” 面试管说：“你没去?” 陈小姐说：“当时我在做另外一个项目，客户的技术小组在北京，况且，我们老总去了，什么都能搞定，要我干什么。后来我又去了一次，第三次去就签了合同。

14、我个人就用了五天时间就把项目拿了下来。” 面试官说 ：“如果当时办公室的人不告诉你局长在北京的话?” 陈小姐说：“只要和办公室的人熟悉了就行了，一点都不难，我的每个客户主要领导行程就都在这里了，我对客户的行程清清楚楚。” 他打开手中的记事本给主考官看。 主考官接过来一看，果然，密密麻麻的记了很多名字、时间和航班。,案例研讨,行为面试要点,要求面试者描述最近发生的事件非假定的事件或抽象的观点，已让其举例的方式进行引导。 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问或追问，引导其事件的细节。 如果应聘者描述的事件中出现“我们”，应问清楚指的谁，要确认其在其中的角色。 不要过多重复被试者的话，避免应聘者

15、理解为引导性问题。 一个行为事件能表现 出几个相关的素质,我学会了什么？,第一单元：人力资源管理系统,第二单元：组织运作,课 程 进 程,第三单元：岗位分析,第四单元：量化绩效考核体系设计,第五单元：激励性薪酬设计,第六单元：人才规划,第七单元：人才招聘体系,第八单元：人才培训体系,第九单元：职业生涯规划,企业投入的产出比,投入 1,产出 6,产出 50,资料来源：【美】雷蒙德.A.诺伊著雇员培训与开发,企业培训体系,职能别培训 市场、网络、人力、 企划、行政、财务等,上岗前培训 新进人员培训 新任人员培训,其他专题研讨会 学校进修教育 第二专长培训,阶层别培训 经理级、主管级 职员级,OJT

16、,培训体系,OJT,SD,OFFJT,能力培养的三种方式,OFFJT（off job training,脱产培训）：满足共通性、系统性的要求，基于基础性的引导 OJT (on job training,在职培训)：满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训的重心 SD (self development,自修)： 人才自我造就的临门一脚,能力培养的三种方式,工作中教导on job training：在工作中或职场上的进行的训练 工作外训练off job training :离开工作场所的训练 自我启发self development ：自发性意愿的自我充实学习,OJT,OFF JT,SD,70%

17、,20%,10%,何谓OJT,主管或资深人员对部下或新进人员，在实务工作中，有计划、重点式的并持续的针对其职务上的必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。,OJT成功的关键因素,上司（师傅）： 1、我为什么要交 2、我教什么 3、我怎么教,下属（徒弟）： 1、我为什么要学 2、我学什么 3、我怎么学,1、我为什么要教 OJT给主管带来的好处,1、个人晋升的基础 2、部门绩效的保障 3、自己轻松工作的前提 4、赢得下属的尊敬 5、,2、我教什么,技能看板,项目,达成状况,姓 名,营业员素质看板-知识,示例,营业员素质看板-技能、素质,示例,3、我怎么教,O J T 口 诀 与 步

18、骤,说给他听,做给他看,让他做做看,让他说说看,给他回馈或意见,再回头看看,企业学习的其他有效方式,读书会 周、月学习会 案例研讨会 历练（工作授权）,猴子管理案例,有一天，某公司陈副总的下属李辉在办公室的走廊里与他不期而遇。李辉忙停下脚步说：“哎呀，陈副总好不容易碰上你了。有个问题，我一直想向你请示一下该怎么办？”此时，李辉有一只需要照顾的“猴子”。 接下 来李辉将问题像陈副总汇报了一番。 尽管陈副总有事在身，但还是不好意思让这急切想把事情办好的下属失望。陈副总非常认真听着几分钟后，陈副总看了看表：“噢，不好意思，我现在正有急事处理。这个问题我看一时半会答复不了你。这样吧，让我考虑一下，过两

19、天再给你回复好不好？”陈副总赶忙离开，不知不觉中也背走了李辉的那只“猴子”。,1、陈副总的行为会带来哪些不良后果？ 2、你认为陈副总应该怎样处理李辉的问题？,某公司的培训体系,*公司培训六大体系,职位训练,职能训练,自我成长,在职训练,专案训练,共识发展,培训管理的主流程,一个企业培训工作的开展与实施可通过以下步骤来描绘：,企业需求分析,岗位需求分析,培训实施,培训计划与开发,学以致用,培训评估与反馈,分析从岗位的角度出发，针对 企业的需求，员工的技能差距 在哪里，是什么阻碍员工符合 岗位要求，达成绩效目标， 从而挖掘培训的需求,以多种培训的方式和手段 进行培训工作的实施,对培训结果进行评估，

20、 了解培训工作的反馈， 以改进未来的工作,加强培训的效果， 指导员工培训中的的知识 学习向工作中进行转移。,根据培训需求分析的结果 设计和开发培训计划,分析企业面临的挑战、 达成企业运营目标的障碍,1基于企业战略,新战略执行战略的能力课程 举例：某外向型企业，因为金融风暴严重影响企业业绩，打算对公司的业务战略进行调整，从外销到内销，建立专卖店体系。该企业有什么培训需求？,2基于年度目标,目标策略能力课程,3基于绩效差距,发现绩效差距分析原因课程 举例：,目标：收入200万 完成：150万 差距：50万,绩效差距,1、材料供应不上 造成经常断货 2、业务人员的积 极性不够,原因分析,1采购策略

21、2 3 .,1员工激励技术 2目标管理和绩效考核 3 .,4-基于职场数据分析,变化的数据分析原因课程 举例： 1、顾客投诉的增加 2、意外事件增多 3、惩戒问题增加 4、离职率剧增 5、客户流失率的变化 。,对于时间、精力、预算有限的企业，一个安排计划优先缓急次序的框架是有效地制定良好计划之先决条件。,安排培训计划优先次序的决策框架,低,低,高,高,效果 或重 要程度,培训实施之可行性 时间 成本,培训计划分类（1）,1、依培训体系展开培训计划 例 阶层别培训计划 职能别培训计划 新进人员培训计划 2、依组织层次区分的计划 例 全公司培训计划 事业部培训计划 部门别培训计划,培训计划分类（2

22、）,3、依功能特性来区分的计划 例 OJT培训计划 OFF-JT培训计划 SD培训计划 4、依专案（项目）别区分的计划 例 全面质量提升培训计划 企业再造培训计划 5、依对策别区分的计划 例 接班人培训计划 储备干部培训计划 员工职业生涯发展计划,年度培训计划（格式）,单位： 年度：,什么时间、什么地点、什么课程、什么老师、什么学员、多少学时、多少学分,某公司年度培训及发展活动日程表,案例展示,续表 续表,案例展示,研讨,某企业为了提升企业团队合作精神，进行了户外拓展训练和户内团结合作培训，为了确保培训效果，在训练后你打算如何进行训后管理？,行动学习法,行动计划 实施 检查与评比 与人事政策结

23、合，促进学员对培训课程的重视： 1、学时考核 2、学分考核 3、与年终奖金挂钩 4、与晋升挂钩,我学会了什么？,第一单元：人力资源管理系统,第二单元：组织运作,课 程 进 程,第三单元：岗位分析,第四单元：量化绩效考核体系设计,第五单元：激励性薪酬设计,第六单元：人才规划,第七单元：人才招聘体系,第八单元：人才培训体系,第九单元：职业生涯规划,你对你的职业满意吗？,职业满意度测试,要选择一种适合自己的职业，有许多因素的限制。这里我们所能做到的是，确认你对你目前的职业是否满意。以下每题的三个答案都有确定的分值，请你回答完以后合计总分值，然后对照结果。 测试题目： 1.你工作时看表吗？ A.不断地

24、看（1分） B.不忙的时候看（3分) C.不看（5分） 2.到了星期一早晨： A.你愿意回到单位去（5分） B.你渴望摔伤腿而住进医院（1分） C.开始觉得勉强，过一会就想回到单位去上班？（3分） 3.一天结束时，你感觉如何？ A.疲惫不堪、全身不舒服（3分） B.为能维持生活而感到高兴（1分） C.有时感到累，但通常很满足（5分） 4.对自己的工作忧虑吗？ A.偶尔（5分） B.从来没有（3分） C.经常（1分）,5.你认为你的工作： A.对你来说是大材小用（1分） B.使你很难胜任（3分） C.从没想过要做这份工作（5分） 6.你对自己的工作： A.不讨厌（5分） B.感兴趣但有困难（3分

25、） C.厌烦（1分） 7.你用多少时间打电话或做些与共组无关的事？ A.很少一点时间（5分） B.在个人生活遇到麻烦时用一些（3分） C.很多时间（1分） 8.你想换个职业吗？ A.不太想（5分） B.不想，但想在本职业中找个好位置（3分） C.想（1分） 9.你觉得： A.你总是很有能力（5分） B.你有时很有才能（3分） C.你总是没有能力（1分）,10.你认为你自己： A.喜欢并尊重同事（5分） B.不喜欢同事（3分） C.和你的同事比差不多（1分） 11.哪种情况同你最相符？ A.不想再钻研有关工作的知识（1分？） B.开始工作时很喜欢学习（3分） C.愿再学点有关工作的知识（5） 1

26、2.你具有哪些个性特点？你认为工作需要什么？（两句每重叠一项计5分，不重叠计2分） A.专心 B.幽默 C.体力好 D.思维敏捷 E.好创新 F.镇定 G.记忆力好 H.有魅力 13.你最赞成以下哪种说法？ A.工作即赚钱谋生（1分） B.主要为赚钱、如有条件希望能做令人满意的工作（3分） C.工作即生活？（5分） 14.工作加班吗？ A.如果付加班费、就加班（3分） B.从不加班（1分） C.经常加班、没有加班费也如此（5分）,15.除假日或病假、你是否缺勤？ A.一点也没有（5分） B.仅仅几天（3分） C.经常缺（1分） 16.你对自己的工作： A.劲头十足（5分） B.没有劲头？（1分

27、） C.一般化（3分） 17.你认为你的同事们： A.喜欢你（5分） B.不喜欢你？（1分） C.一般化（3分） 18.关于工作的事： A.只与同事谈论（3分） B.同家里人和朋友谈（5分） C.尽量少谈或不谈（1分） 19.你经常患小病或说不清的病吗？ A.难得患一次（5分） B.不经常患（3分） C.经常患（1分） 20.目前的工作你是怎样选择的？ A.父母和老师帮忙决定的（3分） B.你唯一能找到的（1分） C.当时觉得很合适（5分）,21.当家庭与工作矛盾时、哪方取胜？ A.家庭一方（1分） B.工作一方（5分） C.根据具体情 况而定（3分） 22.如果少付三分之一工资、你还愿做这份

28、工作吗？ A.愿意（5分） B.内心愿意、但负担不了家庭、只好作罢（3分） C.不愿意（1分） 23.如果你被迫离开工作、你最想念什么？ A.钱（1分） B.工作本身（5分） C.工作单位（3分） 24.你会为了消遣一天而请一天事假吗？ A.会（1分） B.不会？（5分） C.如果工作不忙、可能会（3分） 25.你觉得自己在工作中不受赏识吗？ A.偶尔觉得（3分） B.经常觉得（1分） C.很少觉得（5分） 26.你最不喜欢你职业的哪方面？ A.时间太死板（3分） B.乏味（1分） C.不能按自己的想法做（5分）,27.你爱人认为你把个人生活与工作分开吗？ A.严格分开（1分） B.时常分开、

29、但也有不分开之处（3分） C.完全分开（5分） 28.你建议自己的孩子将来做你的职业吗？ A.是的、如果他有能力并且适合（5分） B.警告他不要做（1分） C.随孩子的便（3分） 29.如果你有了一大笔钱、你会怎样？ A.辞职、再也不干工作了（1分） B.找一个你一直想找的职业（3分） C.继续做现在的工作（5分）,测试结果倾向：,3040分：极不满意自己的职业。毫无疑问，没有必要再干下去。如果你还年轻，应立即鼓足勇气去寻找令你满意的工作。 4056分：不满意自己的职业。有可能你选错了职业，也有可能自己估计太高，因而产生失落感，工作的热情总是调动不起来， 5799分：比较满意自己的职业。觉得工

30、作环境挺好，同事也不错，有被提拔的机会，但你不一定喜欢艰苦的领导职务。 100124分：非常满意自己的职业。工作对你十分重要，对工作有高度的责任感。你是工作中的成功者和愉快者。 125分以上：你的职业已使你产生了变态心理。工作成了一切生活的需要，除此之外，你认为世界上任何事物都不复存在了。要警惕！,员工与企业共同进步,共同战略 共同的愿景 共同的努力 共同的进步,达成目标,企业战略 目标体系,员工个人 战略目标体系,企业战略,员工个人 发展战略,企业运作的宗旨：成长与利润 员工生活的宗旨：生活、归属、享受、提高、荣誉、自我实现,结 合,何谓职业生涯规划,就是通过一系列的方法和手段，帮助员工认识

31、自己，通过对自己能力的训练和培养，从而实现个人和组织的最终目标，达到个人与组织的双赢的双赢模式。职业生涯规划注重个人的能力发现和培养，注重企业目标的整合，注重企业的长远发展和员工个人价值的实现。 指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，决定个人职业生涯的个人因素、组织因素或社 会因素进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。,企业实施员工职业生涯规划管理的几个关键,设计职业发展通道 制定晋升标准 公布职位空缺信息 提供培训和历练机会,员工职业发展的需要与企业职业晋升空间有限矛盾,金字塔形的职位晋升机制难以充分持续调动员工提升自身职业技能水平的积极性。,基于职位管理的金字

32、塔结构,开辟职业通道，Y型薪酬结构，解决金字塔矛盾,副处长,处长,部长,副部长,副总,二级技术专家,一级技术专家,三级技术专家,四级技术专家,高级技术专家,资深技术专家,开放多种职业通道，避免 千军万马过独木桥，强化员工 激励，留住人才并充分挖掘 员工潜力，使得每一业务领域 都有优秀人才，形成职业梯队,管理通道,某专业技术通道,新员工,员工晋升之一 晋升通道示意图,一般员工,资深员工,高级员工,个部门副职,部门正职,总经理助理,副总经理,总经理,业务主任,高级业务主任,资深业务员,业务专家,从该职等处开始业务和 行政人员可相互转向发展,员工晋升之二 行政职位晋升通道,连续两年内考核者晋级 连续

33、两年内考核有问题 者降级,一般员工,业务主办,业务主任,业务副主任,各部门副职,总经理助理,各部门正职,副总经理,总经理,各部门正职和总经理助理连续两年考核优秀者可以晋升为职业经理人，综合管理能力特别突出者作为提拔副经理对像,员工晋升之三 业务职位晋升通道,连续两年内考核者晋级 连续两年内考核有问题者降级,一般员工,业务主办,业务副主任,业务主任,高级业务主任,资深业务主任,业务专家,资深业务主任连续两年考核优秀者可以晋升为业务专家，综合管理能力特别突出者作为提拔副总工程师、副经济师、副总会计师对象,生涯规划案例研讨,某企业是一家生产食品包装机械的专业公司，产品有一定的技术含量，熟练工人的辞职直接影响了产能和质量，而产品好像没有行业标准，较难在公司招到对口的员工。 而在销售体系，分成了销售体系和客户服务体系，销售体系负责产品的销售，因产品的专业性太强，对销售人员的技术技能有相应的要求；客户服务体系负责机器的安装、调试及维修，原则上对每一位的售后员工都要求其是一位产品的专业人员。 公司在年初制定愿景，立志在5年成为年