1薪酬管理总论.ppt

1、1,第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪酬体系与职位评价 第四章：技能与能力薪酬体系 第五章：薪酬水平及其外部竞争性 第六章：薪资结构设计 第七章：绩效奖励与认可计划 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体的薪酬管理 第十章: 薪酬预算、控制与沟通,课程大纲,2,第一章 薪酬管理总论,3,开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬,CCTV朝闻天下主播赵普： 自己的月薪实际不足6000元，其中基本工资2968.31元，加上朝闻天下一个班200元，上满半个月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工资，是对最近网上热炒的“央视主播月薪20万以上”的回应。,4,开篇案

2、例中央电视台节目主持人的薪酬,赵普表示：网友有疑惑并不奇怪，这些误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频道转到新闻频道前，曾就收入问题问过赵普，得知赵普月薪后她就表示不相信。,朝闻天下和第一时间同为早间节目，我们一个班是200元，他们一个班是800元。为什么会造成这种差异，到目前为止我们还没有得到过权威解释。,5,开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬,经记者了解，央视是国家事业单位，新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区别，都要评职称，只是没有行政级别而已。,不少网友认为，央视主持人月薪不高，却可以靠“走穴”获得相当丰厚的报酬。但央视前著名节目主持人赵忠祥表

3、示：“央视对主持人出去参加活动的审查是非常严格的，需要层层报批，时间往往要半个月以上。”,6,第一节 薪酬管理的相关概念和主要功能,一、报酬 （一）含义 通常情况下，我们将员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。 不一定等于金钱或能折合为金钱 因需求和价值观不同而产生差异,7,（二）报酬分类,基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量，将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 根据报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理激励来作为划分依据，将报酬分为内在报酬和外在报酬。 案例：雷尼尔效应,雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛

4、顿大学的一次风波。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。 现代企业中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。 日本索尼PS游戏机则是主管尊重知识工作者创意，最后主雇双赢的例子。,8,9,思考：属于哪种报酬形式,加班工资 津贴 宽大的办公室 学习与进步的机会 奖金 带薪休假 私人秘书 工作地交通便利 挑战性工作 上级、同事的认可,10,二、总薪酬的构成,（一）薪酬的三种口径 宽口径：等同于报酬，不常见。 中等口径：包括直接经济报酬和间接经济报酬（福利），教科书常用。 窄口径：仅仅包括基本薪

5、资和可变薪资，不包括福利，在实践中倾向于使用。,11,（二）薪酬的基本内涵,从构词法角度和经济角度分析 从本质上说，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，既是员工向雇主或企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬，也是雇主为获取员工提供的劳动或劳务所提供的回报或报酬，体现了劳动力的价格。 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。(基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬),12,（三）薪酬的构成,1基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工

6、支付的相对稳定的经济性报酬。 基本薪酬的特点： 常规性 固定性；很多时候被称为“薪资”或“固定薪酬” 基准性 变动依据 生活费用变化 市场水平 本人的技能、能力、绩效等 绩效加薪,13,2可变薪酬 薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 可变薪酬的特点有： 补充性 激励性 长期与短期可变薪酬 短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多

7、年度的绩效目标。 绩效加薪与可变薪酬 联系 都是与员工的绩效联系在一起 区别 绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是员工的基本薪酬 。可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的,14,3间接薪酬或福利与服务,间接薪酬：即员工福利与服务，因为福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算，一般由雇主支付，有时员工承担一部分。 间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。 具有独特价值：避税、提供社会保障，调整购买力。 间接

8、薪酬的特点有： 平均性 强制性 激励性,15,（三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论,与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起，而抱怨其他可能是因薪酬而起。 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。,16,与薪酬相关的概念（讨论）,1. 工资 2. 薪金 3. 薪资 4. 报酬 5. 薪酬 6. 收入 7. 福利 8.人工成本,17,三、薪酬的功能,(一)薪酬对员工的功能 薪酬在员工方面的功能有以下几点。 1. 经济保障功能 2. 心理激励功能 3. 社会信号功能 (二)薪酬在企业方

9、面的功能 薪酬在企业方面的功能有以下几点。 1. 促使战略实现、改善经营绩效 2. 塑造和强化企业文化 3. 支持企业变革 4. 控制经营成本,18,四、薪酬发展简史,19,薪酬的演变过程,基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权,基本薪资 职位描述 职位评价,基本薪资 浮动薪资 股权 奖金 福利,薪资(含股权) 福利 工作体验,构成,全面报酬 Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪资 Pay,20,第二节 薪酬管理及其面临的挑战,21,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,22,一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系,

10、(一)薪酬管理与职位设计 (二)薪酬管理与员工招募和甄选 (三)薪酬管理与培训开发 (四)薪酬管理与绩效管理 (五)薪酬管理与胜任能力模型（见下页） (六)薪酬管理与组织文化,23,合益公司提出了一个著名的“冰山模型”。,24,二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程,所谓的薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构及薪酬形式的过程。 （一） 薪酬管理的三大目标 1. 公平性：是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，是对比的结果。 2. 有效性：是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。 3. 合法性：是

11、否符合国家有关法律法规。,25,（二）薪酬管理的四个要求,26,薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对公平性看法。暗箱操作的薪酬决策方式以及薪酬保密政策导致员工对薪酬制度不信任。公开、透明和沟通所作出决策容易得到认同。IBM东京事件,27,（三）薪酬管理中的重要决策,1.薪酬体系决策 确定企业的基本薪酬以什么为基础，国际上通行的薪酬体系有三种。 职位或岗位薪酬体系以工作为基础、技能薪酬体系、能力薪酬体系以人为基础,28,2.薪酬水平决策 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性。 3.薪酬结构决策 薪酬结构指的是同一组织内部一共有多少基本薪酬等级，以及相邻等级之间差距多大。它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。 4.薪酬管理政策决策 薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,29,（四）薪酬管理的基本流程,30,二、变革之中的薪酬管理环境,（一）社会经济背景的变化 1.全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈 2.技术变革与服务经济势不可