某软件学院组织变革与组织文化课程(PPT 50页).ppt

1、1,第六章组织变革与组织文化,科信软件学院 信息管理与信息系统专业,2,第六章组织变革与组织文化,第一节 组织变革的一般规律 第二节 管理组织变革 第三节 组织文化及其发展,3,第一节 组织变革的一般规律,一、组织变革的动因 （一）组织变革的必要性 1.任何一个组织，无论过去如何成功，都必须随着环境的变化而不断地调整自我,努力与环境相适应。 2.组织变革的根本目的就是为了提高组织的效率。,4,（二）组织变革的动因 1、外部环境因素 （1）整个宏观社会经济环境的变化。政治、经济、文化。 （2）科技进步的影响。新产品、工艺、技术、方法。 （3）资源变化的影响。原材料、资金、能源、人力资源。 （4）

2、竞争观念的改变。竞争环境、范围、方法。,5,2.内部环境因素 （1）组织机构适时调整的要求。 组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致。 （2）保障信息畅通的要求。 为了提高决策效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。 （3）克服组织低效率的要求。 组织长期一贯运行极有可能会出现某些低效率的现象。,6,（4）快速决策的要求。 为提高决策效率必须通过变革决策环节，以保证决策信息的真实、完整和迅速。 （5）提高组织整体管理水平的要求。 必须改善和提高人员素质、技术水平等各方面的管理水平，以提高组织的竞争力。,7,二、组织变革的类型和目标 （一）组织变革的类型 1.战略性变革 是组织对长期发

3、展战略或使命所作出的变革。 2.结构性变革 是组织根据环境的变化适时变革组织结构、重新分配权力和责任的变革。,8,3.流程主导性变革 是组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重构的变革。 4.以人为中心的变革 是通过员工的培训、教育等引导，使他们在观念、态度和行为方面与组织保持一致的变革。,9,（二）组织变革的目标 1.使组织更具环境适应性 环境具有不可控性，组织只能通过自身各方面的变革，尽快适应环境的变化。 2.使管理者更具环境适应性 管理者只能通过调整领导风格和决策程序，重构组织关系，适应环境的变化。,10,3.使员工更具环境适应性 组织需要通过对员工的再教育

4、和再培训，重视员工的决策参与度，更新组织文化等手段，使员工适应环境的变化。 三、组织变革的内容 （一）对人员的变革 是员工的态度、技能、期望、认知和行为上的改变。,11,（二）对结构的变革 包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他参数的变化。 （三）对技术与任务的变革 包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合。 包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等。,12,第二节管理组织变革,一、组织变革的过程与程序 （一）组织变革的过程 1.解冻阶段：改革前的心理准备阶段。 改变员工的观念和态度使他们接受和参与。 2.变革阶段：变革过程中的行为转换过程。 减少员工对改革的抵制情绪

5、，是改革成为全体员工的共同事业。 3.再冻解阶段：变革后的行为强化阶段。巩固和强化改革成果。,13,（二）组织变革的程序 1.通过组织诊断，发现变革征兆 从组织内外的征兆中找出导致组织或部门绩效差的具体原因，并确立需要进行改正的具体部门和人员。 2.分析变革因素，制定改革方案 在对现有组织变革的具体因素进行分析的基础上，制定几个可行的改革方案。,14,3.选择正确方案，实施变革计划 在选择正确的实施方案，制定具体的改革计划后，贯彻实施。 4.评价变革效果，及时进行反馈 制定改革方案的任务完成之后，组织需要选择正确的实施方案，然后制定具体的改革计划并贯彻实施。,15,二、组织变革的阻力及其管理

6、（一）组织变革的阻力 1.个人阻力 （1）利益上的影响： 变革结果可能威胁某些人的利益。 （2）心理上的影响： 变革可能会引起人们对未来不确定性的担忧。,16,2.团体阻力 （1）组织结构变动的影响： 组织结构的变动会引起责权利的调整，必然触及某些团体的利益和权力。 （2）人际关系调整的影响： 组织变革意味着固有的关系结构的改变，组织成员之间的关系也随之改变。,17,（二）消除组织变革阻力的管理对策 1.客观分析变革的推力和阻力的强弱 管理层应分析推力和阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的深入进行。 2.创新组织文化 只有把创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中

7、，才能使改革更为坚定，具有稳固的发展基础。,18,3.创新策略方法和手段 要注意调动管理层变革的积极性，尽可能削减团体对组织变革的阻力的抵触情绪，使变革的目标与团体的目标相一致。 三、组织变革的压力及其管理 （一）压力的定义 是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。,19,（二）压力的起因及其特征 1.组织因素：组织中的结构变动和员工工作变动是产生压力的主要原因。 2.个人因素：家庭成员的逝世等个人因素是产生压力的主要因素。 3.压力的特征 （1）生理上的反应：心跳和呼吸频率加快 （2）心理上的反应：不满意、工作不满足 （3）行为上的反应：工作效率低

8、、食欲降低等。,20,（三）压力的解释（减轻压力的手段） 1.组织压力 （1）录用有能力的员工。 （2）改进组织沟通方式。 （3）建立规范的绩效考核方案。 2.个人压力 （1）构建强势文化使员工和组织目标相一致。 （2）可采用一些比较适宜的、能够减轻压力的放松技术。,21,四、组织冲突及其管理 （一）组织冲突的影响 竞争是导致冲突的最直接的原因。 1.竞争胜利对组织的影响： （1）有利于加强团体的凝聚力。 （2）组织氛围轻松，但容易滋生得意忘形的情绪。 （3）强化组织内部的协作，但会降低完成任务的关心程度。 （4）成员容易感到满足和舒畅，但不愿弥补自身的不足。,22,2.竞争失败对组织的影响：

9、 （1）如果胜败的界限不很分明： 以各种借口掩饰自己的失败。 （2）如果失败是确定的： 团体内部出现内乱而瓦解 知耻而奋起。 （3）组织性和纪律性明显增强。 （4）不得不重新检讨和反思自身的过失。,23,（二）组织冲突的类型 1.正式组织与非正式组织之间的冲突 非正式组织对正式组织的影响： 两种组织目标一致，就会起正面作用； 两种组织目标不一致，就会起反面作用。,24,2.直线与参谋之间的冲突 使直线和参谋人员有可能相互指责，互相推卸责任。 3.委员会成员之间的冲突 使委员会成员之间有可能相互指责，互相推卸责任。 （三）组织冲突的避免 1.规范非正式组织的行为 积极引导、建立良好的组织文化。,

10、25,2.正确处理直线与参谋人员的关系 明确职权关系、给予参谋人员的必要的权力和工作条件 3.委员会成员之间的冲突 遴选人员、限制规模、避免浪费时间、把握总体方向。,26,第三节 组织文化及其发展,一、组织文化的概念及其特征 （一）组织文化的概念 文化按涉及的范围可分为一般文化、地域文化和组织文化。 1.文化：有广义和狭义之分。 广义：人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。,27,狭义：社会的意识形态，以及与之相适应的制度、组织机构、行为方式等。 2.地域文化：（亚文化）文化具有明显的区域性。 不同的国家、地域、种族、民族也有不同的文化。 3.组织文化：是组织在长期的实践活

11、动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。,28,（二）组织文化的主要特征 1.超个体的独特性 每个组织都有其独特的组织文化。 2.相对稳定性 组织文化一经形成不会因组织的局部变化而变化。 3.融合继承性 组织文化在发展过程中，吸收其他组织的优秀文化和世界上最新的文明成果，不断地冲充实和发展自我。,29,4.发展性 组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织变革逐步演进和发展。 二、组织文化的结构与内容 （一）组织文化的结构 1.潜层次的精神层（精神文化）（主体文化）（核心层） 是广大员工共同而潜在的意识形态。

12、,30,2.表层的制度系统（制度文化）（中间层） 是体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、行为规范和组织结构。 3.显现层的组织文化载体（物质文化）（物质层）（表层） 组织文化抽象内容的的外在显现。包括： （1）组织活动和行为（行为文化） （2）组织产出等外在表现形式。（物质文化）（产品、设施、工作环境等）,31,组织文化,中介文化,表层文化,深层文化,物质文化 工作场所 办公设备 建筑设计 造型布局 社区环境 生活环境,制度文化 规章制度 组织结构 管理文化 管理机制 管理水平 生活文化 教育培训 娱乐活动,观念文化 组织目标 组织宗旨 组织精神 价值标准 组织道德 团体意识,组织精神,

13、组织理念,组织价值观,组织道德,组织素质,组织行为,组织制度,组织形象,结构层次,表现形态,构成要素,32,三、组织文化的核心内容 （一）组织文化的结构 1.组织的价值观 组织内部管理层和全体员工对组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。 2.组织精神 是组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。,33,3.伦理规范 是从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会共总舆论规范人们的行为。 四、组织文化的功能与塑造 （一）组织文化的功能 1.整合功能 是指组织文化能够使组织成员的思想和行为统一起

14、来形成合力，共同为实现组织目标而努力的功能。,34,2.适应功能 是组织文化能从根本上改变员工旧有的价值观念，使之适应组织外部环境变化要求的功能。 3.导向功能 是通过组织的共同价值观影响员工，使员工的思想和行为趋向组织共同价值观的功能。 4.发展功能 是组织文化随着组织实践的发展，不断向更高的阶段迈进的功能。 5.持续功能 组织文化一经形成，就会对组织成员和组织整体的行为产生持续性的指导或影响。,35,（二）组织文化的形成 1.管理者的倡导 （1）日常工作中的言传身教。 （2）促进价值观和行为准则的认同感。 2.组织成员的接受：“社会化”与预社会化 （1）社会化：是组织通过一定形式不断向员工

15、灌输某种特定的价值观念。 （2）预社会化：聘任能够适应组织文化的员工，保证新聘员工能够迅速融入组织文化。,36,（三）组织文化的塑造途径 1.选择合适的组织价值观 （1）正确、明晰、科学、鲜明； （2）体现组织的宗旨、战略、方向； （3）要与员工的基本素质相适应； （4）要反映本组织的特色和员工心态。,37,2.强化员工的认同感 （1）宣传（2）树立典型（3）培训教育 3.提炼定格（概括和表述） （1）精心分析（2）全面归纳（3）精炼定格 4.巩固落实 （1）建立制度（2）率先垂范 5.丰富完善 不断淘汰旧文化和不断生成新文化。,38,选择价值标准,强化员工认同,提炼定格,巩固落实,丰富发展,

16、反复修定,图1组织文化的塑造途径,39,【案例分析】 广东北电人性化管理 广东北电通讯设备有限公司成立于1995年，目前的广东北电是包括中国电信、中国移动、中国联通和其他专网在内的网络运营商的主要设备供应商。 一、以人为本 1所有员工在人格上一律平等 无论领导还是普通员工，在食堂吃饭时都是同样排队、打卡。,40,2创造宽松、自由、开放的工作氛围 广东北电尽量将约束性的规则减少，如员工上下班不用打卡，也不对工作时间的着装加以限制。同时，崇尚开放的沟通，员工可以就公司的政策、经营状况自由发表观点和看法。 3对员工充分关怀的个人保障体系 如员工生病、亲属过世，公司都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压

17、力，广东北电采用EAP系统，员工遇有心理负担、障碍时，可拨打免费电话，向专家咨询求助。,41,二、完善的员工个人发展计划 1持续完善的员工职业生涯规划 每一年度，公司都会根据员工具体情况制定个性化的培训计划，如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。同时通过内部轮岗帮助员工充分发掘自身潜力，更好地认识自我，寻求职业生涯发展的更多可能。 2完善的内部晋升体系 在广东北电出现职位空缺时，人力资源部会及时发布公告，所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘，这为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会，对其个人发展有很大帮助。,42,3多层次的员工培训系统 首先，对于新人职员工采用“师傅制度”，每名新员

18、工都有师傅并在工作、生活上给予其帮助、指导，使其尽快融人企业。 其次，公司引进了E-learning系统，在这个统一的系统平台上，员工能够通过局域网、外部网学习共500多门课程，进行不同类型的培训，人力资源部也会指导各部门经理创造支持学习的环境。同时，公司自主开发了领导力课程，供内部不同层次的管理人员学习。,43,三、全球技术交流平台 广东北电开放式的企业文化为研发人员提供了这样一个机会，技术人员可以分享所有最尖端的技术和资料，档案室、资料查阅室也对其完全开放。更为重要的是，广东北电广州研发中心作为北电网络全球三十余个研发中心之一，其每星期的进程都与世界其他研发队伍保持同步。 北电网络的研发系统有着极为细致的分工，如CDMA的研发在全球各地有很多研发小组同时进行，并定期通过公司的ESN系统(北电网络类似电话分机的电话系统)召开电视会议，共同讨论研发进程以及技术的完善。,44,广州研发中心的技术人员也可以同来自法国、印度、美国、加拿大等不同地区的员工共同开发同一项目。与世界上最先进的技术保持同步，对于员工不仅仅意味着自身含金量的增加，更充满了职业自豪感。 思考题： 1结合案例谈谈“以人为本”是一种什么样的管理思想? 2广东北电的人力资源管理体系具有怎样的优势?从中我