绩效管理与绩效目标分解-GEC.ppt

1、绩效管理和绩效目标分解,2003-10-18/19 广州,问题1,如果让你给人力资源经理画个像，会是？,鸭子：游水非常悠闲，但是水下的蹼却在不停的滑动。我们对员工要看上去非常镇定，但实际上我们在背后作了很多工作，别人看不见。,人力资源四大角色,管理战略性人力资源 业务的战略伙伴,管理改革和变化 变革发起人,管理组织基础 行政管理专家,管理员工贡献 员工利益的捍卫者,关注日常运作,程序,人员,关注战略决策/将来,Value,绩效管理的三个层面,绩效面谈，PIP，违纪处理，薪酬调整，计算机管理系统,技术层面,企业的追求和使命,企业战略,企业核心价值观,人力资源战略与机制,社会与行业环境,绩效理念与

2、政策,法律环境,绩效制度,考核管理,绩效结构,薪酬体系,培训体系,招聘体系,实现战略目标 提升竞争能力 促进组织成长,制度层面,战略层面,战略层面,绩效P,技能S,知识K,态度A,P = ( K + S ) * A,Herzberg 赫兹伯格因素,不满意因素缺少这些因素导致不满意 工作环境、员工关系、 安全保证、工资、必须的培训等 满意因素带来正面的激励 成就感、奖励和认可、 赋予责任、奖金、提升培训等,领导风格T-P领导风格评估,高,中,专制型领导 高效率，高产出,民主型领导 高士气和高产出,放任型领导 高士气,T：对工作的关心,P：对人的关心,8，12，17，18，19，30，34题， 答

3、S或N为1分 其余的题目，答A或F的为1分 得分为1的题目如果是3，4，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35画个圈计算填在P栏 剩下的得1分的题数填在T上,低,5,10,15,5,10,15,20,外企：就事论事,国企：对员工关心，关注员工意见，避免与员工发生冲突,平衡性,领导行为四分图,低工作 高关心,低工作 低关心,高工作 高关心,高工作 低关心,低 抓工作 高,高 关心人,制度层面,战略经营计划 与管理目标,绩效计划 和目标分解,绩效辅导,结果反馈,绩效考核,依据平衡记分卡和战略地图建立KPI体系示例,培训覆盖率：覆盖多少培训需求（实际/年初） 核心

4、人才流失率：绩效A的流失率；*级别以上的流失率 人才适配度：试用期6个月内因不胜任而淘汰的比例 员工改善提案数目：人均数目与去年的对比 团队合作性：采用问卷 Team Effectiveness（TE分数） 内部提升率：内部提升人数/总人数；核心岗位内部提升率 技能矩阵达标率：,红色：不合格 黄色：尚在培训上岗 绿色：合格：4自己操作 5 还可以培训别人,一些数据,公司的平衡记分卡，公司层面 15个指标 5每个指标权重30 最重要的赋值30 权重一般为5的倍数 相同重要的具有相同的权重,关于考核的等级,A等 10-15 B 50-60 C 20-30 D 5-10 跨国公司有足够多的样本，可以淘汰，但不公布名单 当样本不够大时，可以根据部门绩效确定系数,如果小部门得4.5分，可以考虑享受5分的配额,奖金比例 （因为2个月工资作为奖金，所以B4.5分合格）,PC:win-lose;lose-lose;no deal; lose-win）,Trivial review：有些改进计划的资源可以当场确定下来，也可以让上一级了解经理是如何管理员工的,跟进,1、讨论完毕后，尽快整理讨论内容制订的计划、跟进的要点、对下属做出的承诺 ，并复印一份给该下属 2、主管须对个人在该评估讨论中的表现做出反馈 那方面处理得当 那方面可以做得更好 对下属及其工作有