非人力资源主管的人力资源管理.ppt

1、非人力资源主管人力资源管理、天马行空官方博客： QQ:1318241189； QQ群： 175569632，现代人力资源管理趋势-全员人力资源管理，江西华峰管理咨询有限公发表：田修、天马行空官方博客： QQ:1318241189； QQ群： 175569632、企业文化、有关人员的风格、人力资源管理模式、外部环境冲击、员工行为心理表现、的工作人您可以担任企业管理员的双重任务，管理员的多重角色。 业绩认可和奖励-持续改善个人管理技能-提供指导建议-持续提交反馈-发展员工-建立有效团队-倾听-协调竞争-设置富有挑战但可以达到的业绩标准-及时准确地提供信息-影响质量管理高

2、层决策-开发资源实现-实现经营目标-满足客户需求-明确说明目标-全面思考-合理利用修订资源、灵活性、控制、外部重点、$。 直属下属的变主管心理调整的必然性管理者通过他人完成工作的普通人自己自己完成工作的心理转换心情得到提升，管理能力强的时间差管理能力的提高管理如何确立威信如何使用你的下属，部门主管如何与人事管理者合作，理解公司的人事规则，现在的人事工作流程明确被赋予的资源、部门人力资源管理的要求，理解公司人事规章、管理制度和流程，遵守现行人事工作流程，把握各工作所需的时间，促进员工合作，明确人力资源部门的功能，首先要确定公司是否有正式的人力资源管理专业部门。 国内500人以下规模的企业人力资源

3、管理操作不完善，只有重点，但没有全面整合。 没有正式的人事管理专业部门的公司，有在管理部门内设置人事科的功能，部分中小企业由财务部门的人员兼任人事业务。战略规划培训开发绩效工资福利评价，确定人力资源管理部门、人力资源部门的职能，人事管理者调动劳资相关政策制度，对公司部门人力资源管理的要求、信息日常管理、政策贯彻、员工开发、绩效、出勤、员工晋升、员工招聘、政策制定讨论和建议培训指导和建议、人事管理、 战略人力资源管理，基础事务管理合作，日常管理，宏观政策制定/实施，员工开发合作，组成高效的团队，制定人力资源修订计划，确定人力资源部门能够提供的资源(1)，1人力资源管理专业的情况是人力资源部门能够

4、提供给部门管理者他们能给你什么帮助？ 首先，我们需要了解人力资源管理专家的情况。 一般的人事管理不仅仅是部分行政事务，更重要的是人事的修订和部分相关制度的制定和执行。确定人力资源部门能够提供的资源(2)、2部门经理与人力资源部门的整合定期会议交流多数企业经常召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门应报告在这个时间需要其他部门的协助。 同样，非人力资源部门经理也可以提出人力资源管理中发现的问题和面临的困难，请求人力资源部门提供专业支持。 有些正确处理人事问题的员工不跟部门经理说话，而直接向人事部门提出人事问题。此时，作为一个部门的经理必须平静地看待这件事，不要对这位员工大发雷霆，要知道真相之后再

5、决定应该怎么处理。 参与规章制度制定的人力资源部门经理和非人力资源部门经理在制定工作流程规则时如能分工合作，参与讨论，积极提出意见，将有助于公司人事规则的制定。 例如，企业要设定、修改出差的方法，需要与出差的流程、时间长短、申请批准、出差费用的结算方法等相关的非人事部门的经理协作。 非人力资源经理与人力资源部门密切合作，沟通越顺利，对企业整体人力资源管理的支持就越大。 主管如何选择最合适的人才，江西华峰管理咨询有限公企业是怎样的人才(几个误区)、误区之一：重外业绩、经验和大企业背景、不重视内在能力素质的误区2 :重选、重用误区3 :仅评价候选人公司文化和领导风格评价

6、的误区之四：盲目追求学位学历，或者坚持最优秀的人才是最好的。 误区5 :企业选择人眉的胡子抓住一把，或者只举出父母。招聘流程、人才选择的科学流程、工作分析/设置修订、招聘程序的选择、选择程序的实施、选择与业绩联系、STEP 1、STEP 4、STEP 3、STEP 2、选择程序的验证与改善(2)岗位任务分析：岗位任务(设置目的)、活动程序(3)岗位职责分析：包括岗位职工对任务的责任大小、重要性、工作影响度、定性和定量分析。 (4)职场关系分析：监督和监督的对象、职场职员的职业升降、平调职场分析。 (5)职场劳动强度和劳动环境、使用工具的分析。 (6)岗位工作资格分析：对岗位工作人员的知识、技能

7、、经验、体格、心理素质分析。 有时需要实施岗位分析，明确完整的书面职务说明不足，人们对岗位的职责和要求不明确的书面职务说明，但与实际工作情况不一致，很难按照实际工作情况实施，往往找不清楚借口、责任， 或者，如果您需要为刚刚进行了工作流转型或调整的某个职位招聘新员工，或者遇到决策困难的现象，您发现很难确定使用者的标准；如果您需要评估员工的绩效，您发现没有根据工作场所制定评估标准职场分析的流程、信息源职工主管机构图部门的职责、信息收集方法问卷调查-、职场信息任务审查标准职责知识要求技能要求经验要求工作内容任务使用的设备、职场描述目标任务责任、人才功能招聘选拔实绩评价报酬管理等职场要求技能要求体力要

8、求知识要求能力要求、 职场分析调查表应注意的问题，夸大职责范围故意提高或降低素质要求，任职人员的影子千岗一般不超过九个职责，动宾结构，和一些招聘方案，面试，招聘方案的选择，其他方法工作模拟，“一”同事评价2 ) 笔迹学4 )推荐者5 )教育背景、技能测试、智能测试、身体能力测试、成绩(经验)测试、兴趣测试、专业知识测试等各种测试工具很多，尺度(工具)测试是最有效、最高价的评价方式，经常用于中高级管理者的提高和选拔实施面试，三个阶段：准备、实施、评价六个阶段：接触背景咨询相关工作知识问题，准备完成向面试者提供某些信息，实施面试面试综合技术，从双向交流个人履历入手采访，听取消除头晕的作用， 以受试

9、者为中心平等地对应征者“二对一”或面试的实施听取容易发生的错误，低估内容，省略拖延分析机器的重复，明确面试官的提问技巧问题应注意的几个问题，为了明确问题的目的事先准备一个提问用的提纲，避免理解困难2 .诱惑性的提问方式，通过欺骗和诱惑他人，试图弄清楚某些重要的问题。 例如：“没有责任和责任只是一件小事，我想知道发生了什么。 以及你应该避免的提问方式、3组合式提问方式，要求人们同时回答多个不同的问题。 4模糊的问题会造成心理上的混乱，所以很难根据他们的经验来回答。 关于面试中不同关注点的提问技巧、个人背景下的教育状况下的工作经验中的求职动机、愿望中的专业知识技能中的知识特征中的人际关系中的未来的

10、修订计划和目标、面试结果评价、关注点的确定评价表的设定修订、1 .积分确定、2 .评价表设定修订、 3、评价报告素质评价在人力资源管理中的应用、职业适应性分析对不同职业人员素质的要求实例案例研究对你的职务要求怎样的素质、部门人力资源规划-预测组织需求、组织外部条件经济、社会、政治因素政府和法律人口与团队市场竞争技术、未来人力资源需求企业经营战略组织和工作的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 将来可以利用的人力资源现有人力资源的基本状况预测消费预测的流程和过去的人力资源订正计划的效果，人力资源预测直接需求和

11、雇佣长期需求组织的外部人员提高需求削减和再分配利用效果的人员开发，其他的测试方法的介绍，其他的方法1 )同事评价2 )自我评价3 )笔迹学4 )推荐者5 )教育背景、 案例：笔迹法介绍，管理人员技巧，江西华峰管理咨询有限公主管人才培养2，自己做得快吗？ 3、教徒弟空腹师傅了吗？ 死活也不能告诉我吗？ 5、与其流失，不如停止？ 全部都是研修部的事吗？ 什么？ 什么？ 什么？ 现代化企业与过去的头脑和体力完全分离，逐渐需要并用手脑，组织必须有竞争力，部下思维必须受到有效的训练。 思考技能、企业资源要如何做到最有效的组合，要依靠良好的管理，管理也是组织运作顺利，任务有效执

12、行的基本要素，管理工作是每个人都要费事，管理技能、组织是人的组合体，与他人友好相处无论能力多强，都会成为组织的麻烦和障碍，人类技能，演员必须扮演什么，企业的人必须做什么，必须做什么，需要有相似的表现，这种实力基本上表现在专业技能上。 培养专业技能、部下4种技能，培养部下机会，培养部下需要决策，(1)需要修订、持续实施，1 .作为管理者的销售经理，必须指导、培养部下强烈的观念。 2 .应制定整体(部门)、个别(各人)教育订正计划、指导订正计划，培养和指导部下。培养一个人，需要很长的时间，不能期待速成，需要有耐心，要持续努力。 (二)选择指导的方法1 .教育指导方法分为集体指导和个别指导，又分为会

13、义式、讨论式、OJT (通过实务工作学习)、Role Playing (伪装职员职位培养工作能力)等。 2 .先综合判断教育对象、教育内容、预算、时间、设备等，再选择最理想的教育方法。 (3)重视个别教育1 .作为主管者，应该特别重视个别教育。 2 .个别教育、指导最好由经理、课长亲自进行，同时也必须让部下的直接上司实施。 3 .评价教育指导的效果。 第三步：让部下说想说的话，更多的发表想法，理解部下的想法，还有机会对不足、偏差进行调整。 第二步：必须使用开放的问题。 比如，你的想法是什么？ 你认为什么时候处理最好？ 我觉得那件事最重要，为什么呢？ 第一步：选择启发部下的机会(事件、状况、环境

14、)，特别是违反企业经营理念的时机。 培养下属的三项技术启发式、启发式适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以帮助下属建立正确的价值体系，对企业理念的维护、文化的继续，有很大的影响，找机会，提出问题，倾听与调整第二步：由指导者或模范者亲自操作，第一步：向学习者说明将要学习的事项、重要性、操作要点和步骤。 培养部下的3个技巧OJT法，ojt法适用于技巧、技术、操作型任务。 用这种方法帮助部下熟练的技术，可以学习新技术。 OJT法成功的关键在于事前的准备，将动作分解标准化，如果能够制作口头战术，另一个动作是为了学习和观察，通过利用这个方法，能够使部下迅速准确地掌握许多新技能，对于迅速变迁的环境来

15、说，是极其有意义的。 示范，操作，说明，第四步：学习者自己一边操作一边说明要点，这个步骤的目的是确保学习者的想法和动作的一致性，把握所有要点。 第五步：定期检查，正确者鼓励，错误必须纠正。 的双曲馀弦值。 定期检查、培养部下3种技巧沙盘导出法，1.1是选择主题，选择部下需要学习的项目。 2.2准备工作、场所、资料、白板、投影仪、地图等必要物品。 3.3提出新工厂建设修订计划、新年度营销计划等课题，资料、研究情况，4 .阅读讨论和报告，根据提出的具体情况，深入研究，相互讨论，提出报告，此时领导公布新情况，可以达到更深入的训练效果。 5、总结心得，提出书面或口头心得，在本次演习的基础上作出总结和改进意见。培训与沟通、团队成员共同参与，沙盘导出法适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以提高部下的综合素质和协调能力，这种方法在哈佛大学被称为案例教学法，在企业内可以使用这种方法快速提高部下的综合能力，提高多方面的能力人才培训和开发的总