如何打造高效的人才培养体系.ppt

1、如何建立高效的人才培养体系？主讲人：陈泰康，2017年11月，企业人才培养存在的问题，国内外优秀企业如何培养人才，成人学习的原则与启示，人才培养体系的模式，内容，5分钟，贵企业人才培养和员工培训过程中的问题与困惑？(1)企业人员培训存在问题，培训速度太慢。管理者和高级员工都不愿意培训新人来培养人才，也就是说，如果课堂培训表现不好，他们就会从事培训，希望通过培训解决所有的绩效问题。很难评估培训效果。1.企业人员培训存在的问题，(2)企业培训现状分析培训体系，61%的企业有自己的培训计划，但90%以上的培训计划没有得到落实。91%的企业培训计划是临时制定的。(2)企业培训现状分析培训计划，培训效果

2、无法评估(77%)，资金不足(50%)，培训效果不好(36%)，培训流于形式(27%)，培训目的不明确(77%)，(2)企业培训现状分析培训的主要问题，现在销售任务很忙，没有时间培训。他们将未经培训就进入其他公司的最高管理层，这是人力资源部的事情。(2)企业培训现状分析培训中存在的主要问题，案例分析，张强是公司的业务骨干，他工作认真，取得了很大的成绩。前一段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑到他可能很长时间没有参加培训，他的知识老化跟不上发展和变化。所以他不惜一切代价把张强送到了一所著名的大学进行全日制培训。从学校回来后，经理在培养张强方面没有取得很大的进步，但是他的工作更加心不在焉

3、。你认为张强可能有什么问题？最佳解决方案是什么？组织结构问题(权责不清、资源不足、工作设计不合理等。)流程问题(没有流程管理，没有人负责跨部门流程，等等。)工作管理中的大多数问题(员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和尊重，等等。)，培训不能解决的问题，员工的知识和技能不能满足工作要求，员工的观念不正确，培训可以解决问题。“百事是美国最好的两所企业学院之一。”“成功意味着我们必须拥有优秀的领导者和坚实的团队，以确保百事的未来发展。”尹瑞杰，“领导者培养领导者”，(1)百事如何培养优秀人才，(2)国内外优秀企业如何培养人才，(2)领导力标准，(1)业务能力，(2)能够决定业务方向，(3)善于带动下属和

4、员工，(4)为人正派，言行一致。5.注意有利于公司长远利益的结果。c .根据公司标准选择具有领导潜力的人才进行全球评估，并选择具有领导潜力的人才作为培训对象。(1)百事如何培养优秀人才？通过富有挑战性的实际工作，培养不同地区的人才。不同国家之间频繁的职责转移。年度个人发展行动计划的主要内容：未来一年的个人发展目标、具体步骤和措施、公司的帮助、结果评估方法等。百事大学是众多专业培训机构、百事管理学院和中国区域培训中心的总部，(1)百事如何培养优秀人才，以及(2)每年两次的“管理领袖：发展业务”项目。主席亲自担任教师，起草教学大纲。教学大纲的要点是：吸取过去的经验教训；总结和发展“可教经验”；开发

5、能让企业增值并取胜的创意；灌输有助于组织实现目标的价值观；创造积极的情感能量；磨练决策权；所有的元素都融入到一个生动的故事中，可以用来训练和激励下属。在董事长的指导下，每个学生都应该为百事的发展制定一个重要的项目计划。课程结束后，他将返回岗位实施变更计划，并在下一年接受进度和结果测试。(1)百事如何培养优秀人才：一、人力资源管理的基本理念：尊重每一位员工，相信每一位员工都能够并愿意发挥自己最大的潜力，为公司强调个人差异做出贡献，激励并帮助员工实现更高的期望、标准和挑战性的目标，吸引并招聘世界上最优秀的人才，实施内部晋升的组织体系，在没有任何与工作绩效无关的因素的情况下选拔、提升和奖励员工。P&

6、G坚信，P&G的所有员工永远是公司最宝贵的资产。P&G员工是各自职责范围内的领导者，并承诺在其岗位上取得最佳成果。(2)P&G如何培养优秀人才。每位员工进入公司后，他接受直接经理的指导，通常是他自己的直接主管。老板不仅有业务指导的责任，更重要的是，他希望通过日常工作中的频繁沟通，将已经融入他头脑中的P&G文化传播和影响到他的员工。直接经理通过正式和制度化的“一对一”对话和日常沟通与员工沟通。在年终考核中，能否有效培养人才成为管理者的一个重要指标。个人发展计划，从首席执行官到生产线工人，每个人都有个人发展计划，主要内容是：直接经理对你去年工作的总结和评价；你自己对前一年工作的回顾和评论；直接经理

7、将和你一起制定下一年的工作计划。你的梦想是什么？(2)P&G如何培养优秀人才，f .跨部门、跨文化、跨地区轮岗，g .理想的培养模式，e .培养跨部门项目的管理人才，d .大胆使用人才，赋予工作挑战性，h .强大的培训文化，I .培训与绩效考核挂钩，以及(2)P&G如何培养优秀人才，可以培养大多数企业敢于推广和使用人才，例如：19岁的高级工程师在一周内晋升为高级工程师。 25岁的副总裁李一男担任工程师两天，担任总工程师半个月，晋升为中央研究部副总经理两年，担任总工程师/中央研究部总裁/公司副总裁四年，27岁成为华为执行副总裁。 (3)华为如何培养优秀人才。b .资质管理，双重晋升渠道，(3)华

8、为如何培养优秀人才，六个培训中心：1 .新员工培训中心2。高级营销干部培训中心3。R&D高级干部培训中心4。高级技术支持干部培训中心。高级制造干部培训中心。高级管理干部培训中心。c .基于资格和管理人员培训课程的干部培训(部分)。(3)华为如何从零星的岗位轮换到系统的岗位轮换来培养优秀人才：1 .R&D走向市场，R&D走向制造业，R&D走向技术支持。面向市场的制造，面向市场的技术支持。市场到R&D，制造业到R&D，技术支持到R&D。业务部至职能管理部。职能管理部门到业务部门。职能管理部门之间的轮换(例如，D. 1)。参观考察先进企业。出国留学。拜访同伴。邀请优秀企业经理讲课。向他人学习。(3)

9、华为如何培养优秀人才。案例：毛1996年工作变动，1996年5月被聘为市场部总裁，1997年1月被聘为终端事业部总经理，1998年7月被聘为华为通信副总裁，2000年1月被聘为山东华为公司总经理，2000年1月被聘为G公司执行副总裁。介绍咨询公司，要求IBM实施IPD(综合产品开发)咨询和HAY的HR咨询MERCER的组织结构咨询。(3)华为如何培养优秀人才，企业必须毫无保留地坚持价值判断标准，这是企业全体员工的共同信念或信念。核心价值观在人们的价值判断中起主要作用，对人们的动机、行为和结果有很大影响。1.核心价值观是判断对错的标准。2.核心价值观是对集团的事业和目标的共同认可。3.核心价值观

10、是对集团商定目标的共同追求。4.核心价值观是一个共同的领域。核心价值观作为所有员工认可的基本价值判断，直接决定着员工的行为。企业核心价值观，h .企业文化建设，(3)华为如何培养优秀人才，I .激励与约束，激励与约束机制1，干部批评与自我批评2，关键岗位制度化轮换3，夹着尾巴做人4，审计5，案例：系统“获奖大会”，任关于自我批评的论述：“公司如何才能保持长期稳定？也就是说，我们的继任者应该接受我们的核心价值观，并具备自我批评的能力。不管一个人有多伟大，如果你没有自我批评的能力，我相信你不会进步，也不会成为胜利者。”自我批评应该成为各级管理者的习惯思维和行为方式。接班人制度，不培养接班人的干部不

11、能提拔；(3)华为如何培养优秀人才；(3)成人学习的原则及其对培训的启示、期望、现实和困惑；(1)强化理论，强化理论的基本描述：用某种方法提高特定反应强度的过程。(2)目标理论，(3)需要理论，(4)期望理论，它认为只有当人们期望某一行为给个人带来一个给定的结果，并且这个结果对个人来说意义重大时，他们才会采取行动。期望理论的基本描述是：动机(M)=期望值(e)效价(v)期望理论的变异(m) (5)成人学习的过程和方式，从做中学到设定目标-观察-实践-反馈-反思-再实践；(6)成人学习的特点；4)人才培养体系模式；a)培训概念的例子；案例1:培训和发展的基本概念：培养促进发展的共同责任感，这将提

12、高工作绩效，创造有助于促进组织成功的工作。指导原则：ABC公司认为发展是公司、主管和经理的共同责任，员工对自己的发展负责。中航公司承诺，每位员工都将接受全面培训，并有机会跨部门学习。中航公司的培训和发展将直接关系到领导力、业务计划成果和技术进步。你对企业培训有什么想法？b .培训战略、大胆使用人才和挑战性工作的例子；建立资质标准，加强企业文化建设，形成愿意培养人才的文化氛围；跨部门、跨地区轮换和双向沟通；指派导师，加强在职辅导，制定并实施个人发展计划；三、培训机构示例、决策者的培训职责、总裁和副总裁的培训职责、确定公司的人才培训目标和策略、批准公司的年度培训计划和预算、培训公司的中高级管理人员

13、为人才培训和培训提供各种必要的资源、批准公司作为内部讲师的各种人才培训和培训制度和流程、培训管理部门的培训职责等。 总部培训管理部门的培训职责，制定并不断完善公司人才培训体系和流程，并监督体系流程的实施。 制定公司级培训计划并组织实施，评估整个公司的培训效果。选择和培训内部培训讲师，建立内部讲师团队。组织建立和完善公司内部课程体系。组织实施新员工培训和三级以上管理人员培训。建立并保持与外部培训机构的有效联系，选择外部讲师，建立外部培训机构的档案。建立和完善员工培训档案。监督、检查和评估各单位组织的培训。公司培训设备设施的统一规划和管理。例如，部门主管和培训经理的培训职责，各部门的培训专家和兼职培训负责人负责起草自己的培训计划，组织和实施自己的培训计划，评估培训效果，在分公司和营销中心设置培训专家，在其他单位设置兼职培训负责人。各单位负责人的培训职责是批准本部门的年度培